İşyerinde Kavga Eden İşçilerin İşten Çıkarılması Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatı Talep Edilebilir mi
İşyerinde Kavga Eden İşçilerin İşten Çıkarılması 4857 sayılı İş Kanunu İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı – Madde 25 Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. İşyerinde Kavga Eden İşçilerin İşten Çıkarılması Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatı Talep Edilebilir mi Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/9-2795 Karar No: 2017/1752 Karar Tarihi: 13.12.2017 Özet: Kavga eden diğer işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmeyen işveren eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacağından, feshin haklı olduğundan bahsedilemeyecektir. Somut olayda ise kavga olayının ardından iş yerinde soruşturma yapılmış ve her iki işçi de disiplin kuruluna sevk edilerek iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Dolayısıyla işverenin eşit işlem borcuna uygun davrandığı da açıktır. Hâl böyle olunca, açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önüne alındığında, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir. (4857 S. K. m. 25) Dava: Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Gebze 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 23.12.2010 gün ve 2009/822 E.- 2010/897 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.03.2013 gün ve 2011/16874 E.- 2013/8689 K. sayılı kararı ile; “A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesine karar verilmesini istemiştir. B- Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren, davacının diğer bir işçi ile kavga etmesi sebebiyle sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir. C- Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir. D- Temyiz: Kararı davalı temyiz edilmiştir. E- Gerekçe: Somut olayda, mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Davacının aynı işyerinde çalışan diğer işçi O. A. ile karşılıklı olarak birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda kuşku bulunmamaktadır. Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır. Davalı işverenin davacının iş akdini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup, hükmün açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Karar Dava, kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin 17.06.2008 tarihinde usul ve yasaya aykırı şekilde feshedildiğini, müvekkilinin işverenin bir başka işçisine sataşmasının söz konusu olmadığını, feshe konu olayın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi kapsamında değerlendirilemeyeceğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili diğer bir işçi ile kavga etmesi sebebiyle iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmayacağını belirterek haksız davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece vardiya amiri olan davacının görev dağılımı yaptığı esnada diğer iş yeri çalışanı Olcay\’ın görevlendirmeye itiraz ettiği, davacının daha sonra konuşmalarını söylemesi üzerine Olcay\’ın davacıya küfür ettiği, davacının olayı yatıştırmaya çalıştığı, buna rağmen Olcay\’ın davacının yanına gidip yumruk attığı, diğer çalışanların araya girdiği, davacının kavgaya sebebiyet vermediği, hakaret etmediği, buna göre davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece önceki gerekçeler tekrarlanmak suretiyle verilen direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne

