Kayseri İş Hukuku Avukatı
İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri, hak ve görevleri tanzim eden, işyeri ile ilgili hükümleri düzenleyen hukuk dalıdır. İş Hukuku, sanayinin gelişmesiyle birlikte çoğalan işçi statüsü altında çalışanları, iş ilişkileri ve yaşamında korumak amacıyla doğmuş olan bir hukuk dalıdır. İşçiyi koruma düşüncesinin temelinde bulunan nedenler, önceki dönemlere göre nitelik değiştirmiş olmakla birlikte, geçerliliğini günümüzde de sürdürmeye devam etmektedir. Alanında yetkin Kayseri iş hukuku avukatı kadrosu ve 15 yılı aşkın deneyimi ile Zülküf Arslan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu; işe iade davası, hizmet tespiti davası, iş kazası nedeniyle tazminat davası, kıdem ve ihbar tazminatı ve işçilik alacağı davası başta olmak üzere iş ve sosyal güvenlik hukuku uyuşmazlıklarında müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.
İş Hukuku, önceleri bir özel hukuk dalı olarak kabul edilmiştir. Daha sonraları ise kamu hukukunun bir alt dalı olarak görülmeye başlanmıştır. Ancak; günümüzde iş hukuku, özel ve kamu hukukuna ait özellikleri bir arada bulunduran “karma” ya da özel hukuk ile kamu hukuku arasında yer alan “bağımsız” ve “kendine özgü” bir hukuk dalı olarak da kabul edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere iş hukukuna egemen olan ilkelerin başında, “işçinin korunması” ve “işçi lehine yorum” ilkeleri gelmektedir. Yargılama sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa, bu hüküm işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine karara bağlanır. -İş hukukunun konularını, bu hukuk dalı tarafından düzenlenen iş ilişkilerinin alanları oluşturur. İş hukuku kuralları ile düzenlenen iş ilişkileri, bireysel iş ilişkileri ve toplu iş ilişkileri olmak üzere ikiye ayrılabilir. İşçi ve işveren arasındaki bireysel nitelikteki iş ilişkilerini düzenleyen kurallar, iş hukukunun bireysel (ferdi) iş hukuku olarak adlandırılan dalını oluşturur.
İşçiler ve işverenlerin sendikaları, işçi ve işveren sendikaların birbirleri ve devletle olan karşılıklı ilişkileri ile bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıkları iş hukukunun toplu iş hukuku olarak ifade edilen bir başka konu alanını oluşturur.
Kayseri İş Hukuku Avukatı – Hizmetlerimiz
15 yılı aşkın bir deneyime sahip uzman Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz işçi işveren uyuşmazlıkları başta olmak üzere iş hukuku alanında edindikleri tecrübe ve bilgiler ile güncel mevzuat ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde; kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, fazla mesai alacağı davası, iş akdinin feshi davası, fazla mesai alacağı davası, iş kazası ve tazminatı davası, işe iade davası, iş sözleşmesi hazırlanması gibi konularda müvekkillerimize avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık desteği vermektedir.
İşe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı, iş kazası davası gibi iş hukuku uyuşmazlıklarına ilişkin daha fazla bilgi edinmek için Kayseri İş Hukuku Avukatı kadromuz tarafından hazırlanan makale ve yargı kararlarına sitemizden erişebilirsiniz; avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.
Kayseri avukat kadrosu ve 15 yılı aşkın deneyimi ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuzun İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku ile ilgili verdiği hizmetler -bunlarla sınırlı olmamak üzere- genel olarak şunlardır;
– Kıdem Tazminatı
– İhbar Tazminatı
– Fazla Mesai Ücreti
– Yıllık İzin Ücreti
– Ücret Alacağı
– İşe İade Davası
– İşe Başlatmama Tazminatı
– Kötüniyet Tazminatı
– İş Kazası ve İş Kazası Tazminatı
– Sürekli İş Göremezlik
– Geçici İş Göremezlik
– Hizmet Tespiti
– İş akdinin feshi
– İşçilik alacakları
– Doğum İzni
– Asgari Geçim İndirimi
– Sendikal Tazminat
– Mobbing Davası
İşe İade Davası - Kayseri İş Hukuku Avukatı
İş güvencesi; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin korunması adına, iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın fesih edilememesini ifade eder. Buna göre; iş güvencesine sahip işçiler sebepsizce ve geçersiz sebeplerle işten çıkarılıp iş sözleşmeleri feshedilemeyecektir. İşçinin geçersiz nedenle işten çıkartılması halinde ise işçinin İşe İade Davası açabilmesi mümkündür. İşçi bu dava ile işe iadesini ve çalışmadığı sürelere ilişkin en çok dört aylık ücret alacağını talep edebilecektir. Ayrıca feshin kanuna aykırı olduğu mahkeme kararı ile tespit edilmesine rağmen işçi işe başlatılmazsa, en çok sekiz aylık ücretine karşılık gelen iş güvencesi tazminatına da hak kazanacaktır. İşe iade davasında görevli mahkeme, İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesidir. kanun iş güvencesi kapsamındaki işçinin geçersiz sebeple iş sözleşmesinin fesih edilmesini ağır yaptırımlara bağlamıştır. Bu noktada ayrıca belirtmek gerekir ki bu sonuçlar emredici nitelikte olup, işçi ile işveren arasında aksine sözleşmeler yapılamaz. Fakat iş güvencesine ilişkin şartları işçi lehine değiştiren örneğin altı aydan az çalışmış işçilere iş güvenliği sağlayan sözleşmeler ise geçerli olacaktır. İşçinin iş güvencesinden önceden feragati ise geçersizdir.
İşe İade Davası Açılması
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işe iade davası açabilecek olan kimseler; iş güvencesine tabi olan işçilerdir. Buna göre;
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
İşçinin iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması,
İşçinin işverenin vekili konumunda olmaması,
İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması halinde işçinin iş güvencesine tabi olduğu kabul edilir. Bu şartları sağlayan bir işçinin iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmişse işçi işe iadesini talep edebilecektir.
İşe İade Davasının Şartları
Yukarıda belirtildiği gibi işçinin işe iade davası açabilmesi için gereken ilk şart; işçinin iş güvencesine tabi olmasıdır. İkinci koşul ise sözleşmenin kanuna aykırı olarak haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi yahut usulsüz olarak sonlandırılmasıdır.
Aşağıda sözleşmenin geçersiz nedenle feshedilmesi hallerine değinilmiş olup işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih halleri bulunması halinde de işçi tarafından işe iade davası açılamayacaktır.
İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih
İş Kanunumuzda işçinin mesleki yetersizliği nedeniyle iş akdinin geçerli nedenle ve süreli olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Uygulamada da sıklıkla işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin geçerli nedenle sonlandırıldığı görülmektedir. Bu nedenle Yargıtay performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerin bazı şartların sağlanması halinde geçerli olabileceğini hükme bağlamıştır. Buna göre; İşçiye performans kriterleri yazılı olarak bildirilmeli, işçinin performans düşüklüğü varsa yine bu da yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin buna ilişkin savunması alınmalıdır. Yine belirlenen kriterlerin gerçekçi ve makul olması da gerekmektedir. Bu şartların sağlanamamasına rağmen işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işine son verilmesi, geçersiz feshin sonuçlarını gündeme gelecektir. Bu durumda işçi işe iade davası açabilecektir.
Eşitlik İlkesine Aykırı Olarak Yapılan Fesih
İş akdinin, ırk, dil, din renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, siyasi görüş ve benzeri nedenlerle sonlandırılması halinde geçersiz feshin varlığından bahsedilir. Uygulamada ise sıklıkla; kadın işçinin hamile olması yahut işçinin siyasi görüşü nedeniyle iş akdinin sonlandırıldığı görülmektedir. Bu durumda işçi açacağı işe iade davası ile feshin geçersiz olduğunun tespitini talep edebilecek ve işine geri dönebilecektir. Bu durumda bir ayrımcılık hali söz konusu olduğundan işçinin “ayrımcılık tazminatı” talep etmesi de mümkündür.
İşletmenin, İş yerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih
Uygulamada sıklıkla görülen fesih nedenlerinden biri de işletme veya işin gereği nedeniyle fesihtir. Bu noktada, söz gelimi iş yerinde küçülmeye gidilmesi bir işletme gereği olarak düşünülebilir. Fakat burada da Yargıtay işçi lehine yorum ilkesini benimseyerek her işletmesel sebebin feshe gerekçe oluşturmasının önüne geçmiştir. Buna göre işletmenin küçülmesi sebebiyle iş yerinde yeniden yapılanmaya gidilmişse işçinin hiçbir şekilde iş yerinde çalıştırma imkânının bulunmaması gerekir. Yoksa işçi aynı işyerine başka bir birimde görev yapabilecek olmasına rağmen doğrudan işten çıkartılmışsa burada geçersiz bir fesihten bahsedilir. Bu durumda da işçi işe iadesini isteyebilecektir.
Kanun’da Yer Alan Geçersiz Fesih Nedenleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde özel olarak geçersiz sayılan fesih halleri belirtilmiştir. Buna göre;
“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”
İşe İade Davasında Süre
Sözleşmesi haksız veya geçersiz olarak sonlandırılan işçi, feshi öğrendiği tarih itibariyle bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucu ile uyuşmazlığın çözülmesi halinde dava açılmasına gerek kalmayacaktır. Fakat arabulucuda anlaşılamaması halinde iki hafta içerisinde iş mahkemesi nezdinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.
Bu süreler hak düşürücü süre niteliğinde olup sürenin geçirilmesi halinde işçinin dava açma hakkı ortadan kalkacaktır.
İşe İade Davasında İspat Yükü
İş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle sonlandırıldığı iddiasıyla işe iade davası açılması durumunda işveren iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle sonlandırıldığını ispat etmelidir. Görüldüğü üzere davayı işçi açmış da olsa geçerli bir fesih yapıldığını işveren ispat etmek zorundadır. Bu düzenleme ile yine işverenin keyfi şekilde gerçekleştireceği fesihlerin önüne geçilmesi amaçlanarak hali hazırda iş sözleşmesi feshedilip işsiz kalan işçinin ispat yükünden kurtulması amaçlanmıştır.
İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşe iade davasında görevli mahkeme, İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesidir.
İşe İade Davasının Sonuçları
İş sözleşmesi geçersiz nedenle sonlandırılan işçi, yukarıdaki şartları da sağlamak kaydıyla işe iade davası açabilecektir. Bu davada işçi; feshin geçersiz olduğunun tespitini, işe geri dönmeyi ve fesih nedeniyle işsiz kaldığı süre için en çok dört aylık maaşını talep edebilecektir. İş sözleşmesinin kanuna aykırı olarak feshedildiği tespit edilirse işçinin işe iadesine karar verilecek ve en çok dört aylık ücreti kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilecektir.
Bunun yanı sıra feshin geçersiz olduğu mahkeme kararıyla tespit edilmesine rağmen işçi işe başlatılmazsa, ek olarak en fazla sekiz aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminatına da hak kazanacaktır.
a. İşçinin İşe Başlama Talebinde Bulunması
Feshin hukuka uygun olarak yapılmadığı tespit edilirse, mahkeme işçinin işe iadesi yönünde karar verecektir. Bunun üzerine işçi, kararın kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Şayet işçi bu süre içerisinde başvuruda bulunmazsa yapılan fesih geçerli kabul edilir. İşçinin başvurusu herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Ancak ispat kolaylığı açısından işçinin başvurusunu noter aracılığıyla yapmasında fayda vardır.
b. İşverenin İşçiyi İşe Başlatması
İşveren işçinin başvurusu üzerine işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmalıdır. Fakat hemen belirtmek gerekir ki bu bir zorunluluk değildir. Bu noktada mahkeme kararı üzerine, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret alacağı kadar tazminat ödeyerek işçiyi işe başlatmamayı tercih edebilir.
Ayrıca, mahkeme kararı üzerine işçi işe başlatılsa bile fesih sonrasında boşta geçen en çok dört aylık dönemi için işveren tarafından işçiye tazminat ödenmesi gerekir.
Kıdem Tazminatı - Kayseri İş Hukuku Avukatı
İşçinin, çalıştığı iş yerinden ayrılırken geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken tazminata “kıdem tazminatı” denilmektedir. İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanabileceği ise İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre işçinin İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilerden olması ve işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması kıdem tazminatı talep edebilmenin ön şartıdır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin en önemli şartlarından bir diğeri de, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermesidir. Bu kapsamda işçinin haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılması veya işçinin haklı bir sebeple iş sözleşmesini sonlandırması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanılmasının Koşulları
a. İş Kanununa Tabi İşçilerden Olma
İşçinin kıdem tazminatı alınabilmesi için ilk şart, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışmasıdır. Dolayısıyla İş Kanunu’na tabi bir hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, tipik/atipik olması arasında fark yoktur. Fakat belirli süreli sözleşmedeki sürenin bitimi ile sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.
b. İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olma
1475 sayılı Kanun’un 14.maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih bu bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Buna göre işçi ile işveren işe başlama tarihinden önce anlaşmış olsa bile kıdem tazminatının hesaplanacağı süre bakımından fiilen işe başlama tarihi esas alınacaktır. Bir yıllık süreye tutukluluk ve ücretsiz izinde geçen süreler ve uzun süreli hastalık halinde raporlu sürelerin bir kısmı dâhil edilmemektedir.
Taraflar arasında deneme süresi öngörülmüşse bu süre de bir yıllık kıdem tazminatı süresine dâhildir.
c. Sözleşmenin Kıdem Tazminatına İmkân Verir Biçimde Sona Ermesi
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin en önemli koşullarından biri de işçi ile işveren arasındaki anlaşmanın kıdem tazminatına imkân verecek biçimde sona ermiş olmasıdır. Yine hangi hallerin kıdem tazminatına imkân vereceği kanunda düzenlenmiştir. Fakat kanunda düzenlenmeyen hallerde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği taraflarca kararlaştırılabilecektir.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Neden Olmaksızın Sona Erdirilmesi
İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi dışındaki bir nedenle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Uygulamada sıklıkla bu hükümde sayılanlar dışında bir nedenle iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir. Örneğin işverenin hiçbir neden ileri sürmeksizin işçiyi işten çıkartmışsa haksız fesih gündeme gelecektir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Sona Erdirilmesi
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçi, sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller nedeniyle ve zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş akdini haklı nedenle sona erdirebilecektir. Bu hallerde işçi istifa ederek işten ayrılmış bile olsa kıdem tazminatına hak kazanır.
Kanunda Özel Olarak Düzenlenmiş Haller Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
İş Kanunu kapsamında işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği bazı özel haller de mevcuttur.
Kadın işçi, evlendiği tarih itibariyle bir yıl içerisinde iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Erkek işçi zorunlu askerlik görevini yapmak amacıyla işten ayrılırken kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
İşçi sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurmuşsa, emeklilikte yaş şartını sağlamasa da çalıştığı iş yerinden ayrılırken kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
Kıdem Tazminatı Talep Edilemeyecek Haller
Kural olarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu kuralın istisnasını ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesi oluşturmaktadır. Bu hüküm uyarınca iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan hallerden bazıları; işçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışlar sergilemesi, iş yerinde suç işlemesi yahut işin güvenliğini tehlikeye düşürmesidir. Yine işçinin mazeretsiz olarak iş yerine gelmemesi de işverene haklı nedenle fasih imkânı tanımaktadır. Bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alamayacağını söylemek gerekir.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin yalnızca istifa etmiş olması kıdem tazminatı almasına engel bir durum değildir. Başta, sağlık sebeplerinin olması, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumların varlığı veya kanunda düzenlenen bazı hallerde işçi istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Buna rağmen işveren tarafından işçinin hak ettiği bu alacağın ödenmemesi durumuyla sıklıkla karşılaşılmaktadır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatını ve varsa diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açması gerekir. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken her bir yıllık çalışma süresine karşılık gelen süre 30 gün ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son günlük brüt ücreti çarpılır. Önemle belirtmek gerekir ki; kıdem tazminatın hesaplanırken işçinin “giydirilmiş brüt ücret” esas alınır. Başka bir ifadeyle yol ve yemek parası gibi işçiye yapılan yan ödemeler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.
a. Kıdem Tazminatında Tavan Sınırlaması
Mevzuatımızda kıdem tazminatı hesabına ilişkin bir “tavan sınırı” öngörülmüştür. Buna göre; işçinin bir yıllık kıdem tazminatı, 5434 sayılı Kanuna göre ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Yani işçinin brüt maaşı bu miktarın üzerinde bile olsa tazminat hesabı tavan sınırı üzerinden yapılacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmesinde işverenin tavan sınırı olmaksızın kıdem tazminatı ödeyeceği kararlaştırılabilir.
b. Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler
Bilindiği üzere çalışanlar aldıkları ücret üzerinden gelir vergisi ödemektedir. Fakat içinin kıdem tazminatı bu gelir vergisinden istisnadır. Yani işçi alacağı kıdem tazminatından gelir vergisi ödemeyecektir. Fakat işçiye tavan sınırının üzerinde kıdem tazminatı ödemesi yapılmışsa, tavan sınırını aşan miktar gelir vergisine tabi olacaktır. Kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi de yapılmaktadır. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı onun mirasçılarına ödeneceğinden, kıdem tazminatı üzerinden veraset ve intikal vergisi de ödenecektir. Kıdem tazminatı sözleşme son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından sigorta primi kesilmez.
Kıdem Tazminatını Alamayan İşçi Ne Yapabilir?
Yukarıdaki koşulların gerçekleşmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Buna rağmen işveren tarafından işçinin hak ettiği bu alacak ödenmeyebilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatını ve varsa diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açması gerekir. Fakat hemen belirtmek gerekir ki mevzuatımızda 01.01.2018 tarihinde yapılan değişiklik uyarınca işçilik alacaklarına ilişkin davalarda zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Yani kıdem tazminatını alamayan işçi öncelikle arabulucuya başvurmalı anlaşma sağlanmaması halinde dava açarak bu talebini ileri sürmelidir.
Belirtmek gerekir ki, kıdem tazminatı hakkı olmasına rağmen alamayan işçi, açacağı dava ile diğer haklarını da talep edebilir. Örneğin yıllık izinlerini kullanmamış olan işçi, bu izinlere karşılık gelen ücretini, fazladan çalışma gerçekleştirmişse fazla mesai ücretini ve tatil günü ücretlerini de talep edebilecektir.
Kıdem Tazminatı Davasında Süre
Kıdem tazminatını alamadığı için dava açmak isteyen işçi bu davayı muhakkak süresi içinde açmalıdır. Aksi durumda işçinin hak kaybına uğraması ve sonuçta kıdem tazminatına ulaşamaması gündeme gelebilir.
İş Kanununda yapılan değişiklik sonrasında kıdem tazminatı davası için iki farklı süre öngörülmüş oldu. Buna göre İş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden önce sona eren işçiler bakımından dava açma süresi on yıldır. Ancak iş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren işçiler için ise beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür.
Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
Bu dava işçilik alacaklarına ilişkin olduğundan görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.
Kayseri İş Hukuku Avukatı
İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin dava ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, hizmet tespiti davası, ilave tediye alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.
Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.