Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Birden Fazla Üst Üste Yapılması
İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması halinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacaktır. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir. Bununla birlikte esaslı bir nedene dayalı zincirleme sözleşme, belirli süreli olma özelliğini koruyacaktır.
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nda belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu dikkate alındığında, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste yapılması, başka bir ifadeyle zincirleme sözleşme yapılması belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi hazırlanması ile iş sözleşmelerinden kaynaklanan dava ve uyuşmazlıklar ile ilgili Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışan Özel Okul Öğretmenleri ile Birden Fazla Üst Üste Zincirleme Sözleşme Yapılması
Yargıtay Büyük Genel Kurulu
Esas No: 2017/1 Karar Yıl/No: 2018/2 Karar Tarihi: 23.02.2018
ÖZET: 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz. Hal böyle olunca 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.
(2709 S. K. m. 42) (5580 S. K. m. 2, 8, 9, 10) (4857 S. K. m. 8, 9, 11, 18) (2547 S. K. m. 36) (625 S. K. m. 1, 32) (6098 S. K. m. 393) (Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği m. 26, 27, 43, 44, 45) (ANY. MAH. 13.07.2015 T. 2014/88 E. 2015/68 K) (9.HD. 14.04.2009 T. 2008/14510 E. 2009/10568 K.) (9.HD. 19.03.2015 T.2015/2794 E.2015/11122 K.) (9.HD. 07.09.2015 T. 2015/17183 E.2015/24789 K.) (9.HD. 26.01.2015 T.2014/32490 E.2015/2024 K.)
I. GİRİŞ
A. İçtihatları Birleştirme Konusundaki Başvuru
Av. O. Ö. 22.06.2015 tarihli dilekçesinde Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda Yargıtay tarafından verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesini istemiştir.
Av. N. Ü. T. 04.03.2016 havale tarihli dilekçesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan iki öğretmen ile ilgili kısa aralıklarla aynı konuda iki farklı karar verdiğini belirterek birbirinden farklı bu kararlar nedeniyle içtihatların birleştirilmesini istemiş olup, Yargıtay Birinci Başkanlığının 20.04.2016 tarihli yazısı ile Av. N. Ü. T.’un dilekçesi ve bahse konu talebi, Av. O. Ö.’ün talebi ile birleştirilmiştir.
B. Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu
Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca, Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi olarak süreli sözleşme ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir.
Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesi uyarınca yapılan sözleşmenin mahiyeti noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusu “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar verilmiştir.
C. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar
Dokuzuncu Hukuk Dairesinin
01.02.2005 gün ve 2004/7467 E.-2005/2747 K.;
14.04.2009 gün ve 2008/14510 E.- 2009/10568 K.;
19.03.2015 gün ve 2015/2794 E.-2015/11122 K.;
07.09.2015 gün ve 2015/17183 E.-2015/24789 K.;
26.01.2015 gün ve 2014/32490 E.-2015/2024 K.;
23.12.2010 gün ve 2009/43978 E.-2010/39478 K.;
15.06.2011 gün ve 2010/3407 E.-2011/18146 K.;
Yirmiikinci Hukuk Dairesinin
25.02.2014 gün ve 2014/3400 E.-2014/3804 K.;
14.02.2012 gün ve 2011/9096 E.-2012/1864 K. sayılı kararları.
D. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlarda Belirtilen Görüşlerin Özetleri
Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu Maddesi Uyarınca Yapılan Sözleşmenin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olduğu Görüşünde Olan Daireler
Dokuzuncu Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 2014 yılı sonuna kadar 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi kabul edildiği ve bu kişilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmadığı, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiğinde de adı geçen işçilerin kıdem tazminatından mahrum bırakıldığı, eğitim ve öğretim faaliyetinin süreklilik göstermesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesinin bazı koşullara tabi tutulması, objektif ve esaslı neden aranması, benzer durumda olan vakıf üniversitelerinde görev yapan üniversite öğretim elemanları için 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun 36’ıncı maddesinde sınırlamanın kaldırılması ve doktrin tarafından özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim elemanlarının iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakılmasının eleştirilmesi üzerine önceki içtihat gözden geçirilerek, eğitim elemanı ile özel öğretim kurumu olan işveren arasında 5580 sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi uyarınca düzenlenen iş sözleşmesinin asgari süreli olduğu kabul edilerek 2015 yılında içtihat değişikliğine gidildiği, 9. Hukuk Dairesinin içtihat değişikliği söz konusu olduğundan içtihatların birleştirilmesine gerek bulunmadığı belirtilmiştir.
Sözleşmenin Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olduğu Görüşünde Olan Daireler
Yirmiikinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 ’inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin koşullarının düzenlendiği, her somut olayda sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılmayacağının değerlendirilmesi gerektiği, ancak sözleşmenin belirli süreli yapılması gerektiğinin kanun tarafından öngörüldüğü durumda objektif koşulun gerçekleştiği, 5580 sayılı Kanun’un yürürlüğünden önce konuyu düzenleyen 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 32’inci maddesinde özel okul öğretmenleri ile yapılacak sözleşmelerin en az bir yıl süreli olması gerektiği belirtildikten sonra aynı maddede sözleşmenin yenilenmesi ve uzatılmasına ilişkin hükümlere yer verildiği, uzatma ve yenilemenin belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin kavramlar olduğu, 625 sayılı Kanunu yürürlükten kaldıran 5580 sayılı Kanun gerekçesinde sözleşmenin türü konusunda farklı bir düzenlemeye gidildiğine dair bir açıklama yer almadığı, dolayısıyla 5580 sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi ile Yönetmeliğin ilgili hükümleri birlikte değerlendirildiğinde, söz konusu Kanun kapsamındaki çalışanlar ile her eğitim dönemi için en az bir yıl süreli sözleşme yapma zorunluluğunun bulunduğu, belirtilen mevzuat hükümleri, konu hakkındaki öğretinin görüşleri ve Dokuzuncu Hukuk Dairesinin yıllarca süren içtihatları dikkate alınarak, özel öğretim Kurumları ile yönetici ve öğretmenler arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğu, dolayısıyla hukuk güvenliği açısından içtihatların birleştirilmesi yoluyla farklılığın giderilmesi gerektiği belirtilmiştir.
İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Hukuk Genel Kurulu Başkanlığının Görüşü
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanlığı konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; Hukuk Genel Kurulunun 26.11.2014 gün ve 2013/22-1443 E.-2014/958 K. ile 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 E.- 2015/1131 K. sayılı kararlarında 5580 sayılı Kanun uyarınca yapılan sözleşmelerin belirli süreli olduğu varsayımından hareketle, belirli süreli iş sözleşmelerinde süre bitiminde yeni bir sözleşme yapılmamasına yönelik iradenin işverenden geldiği durumda, bu hususun işveren feshi gibi değerlendirilerek öğretmenin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edildiği, 2015 yılından sonra Yedinci ve Dokuzuncu Hukuk Daireleri ile Yirmiikinci Hukuk Dairesinin kararları arasında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan eğitim elemanları yapılan sözleşmelerin belirli süreli mi yoksa asgari süreli iş sözleşmesi mi olduğu yönünde içtihat farklılığı bulunduğu içtihatların birleştirilmesinin uygun olacağı belirtilmiştir.
II. ÖN SORUN
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabuluculuğun dava şartı olarak düzenlendiği ve iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı işe iade davalarının bölge adliye mahkemelerince kesin olarak karara bağlanacağı, dolayısıyla 01.01.2018 tarihinden sonra yaşanacak ihtilafların Yargıtay’a nasıl intikal edeceği belli olmayacağından içtihadı birleştirmeye karar verilmesinin mümkün olmadığı ön sorun olarak ileri sürülmüş ise de; içtihadı birleştirme konusunun iş güvencesi olmadığı, içtihadı birleştirmenin konusunun yapılan sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu, uyuşmazlık devam etmekte olup verilecek içtihadı birleştirme kararı ile ileriye yönelik olarak ilk derece mahkemelerine ve bölge adliye mahkemelerine yol gösterileceği belirtilerek ön sorun bulunmadığı oy çokluğuyla kabul edilerek içtihadı birleştirme konusunun esasının incelenmesine geçilmiştir.
III. İÇTİHADI BİRLEŞTİRMEYLE İLGİLİ KAVRAM, KURUM VE YASAL DÜZENLEMELER
A. İçtihadı Birleştirme Konusu ile ilgili Kavramlar ve Kurumlar
1. İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu\’nun 8’inci maddesine göre iş sözleşmesi, \”bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme\” olarak tanımlanmıştır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393/1’inci fıkrasında ise \”işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme\” olduğu belirtilmiştir.
Söz konusu tanımlardan da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi, iş görme, ücret ödeme ve kişisel/hukuki bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır. Ayrıca iş sözleşmesi, kişisel ilişki kurmak suretiyle karşılıklı borç doğuran ve sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşme olma özelliklerini de taşımaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 9’uncu maddesi ile iş sözleşmesinin türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi düzenlenmiş olup, kural olarak tarafların sözleşme serbestisi gereği ihtiyaçlarına uygun türde iş sözleşmesi düzenleyebilecekleri ancak Kanun ile getirilen sınırlamalara uymak zorunda oldukları ifade edilmiştir.
Ayrıca iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabileceği gibi, çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilecektir.
Dolayısıyla iş sözleşmesinin sürekli-süreksiz, belirli-belirsiz, azami-asgari süreli, şarta bağlı, deneme süreli, takım sözleşmesi, mevsimlik, kısmi-tam süreli iş sözleşmesi gibi çeşitli türleri bulunmakta ise de, içtihadı birleştirme konusu olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 ’inci maddesinin birinci fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asildir. Anılan düzenleme uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmenin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ile iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilmeye olanak tanıdığından, kural olarak işçinin daha lehinedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde iş güvencesinden yararlanma koşulları arasında açıkça belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden bahsedilmesi karşısında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı açıktır. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin sonunda bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ermesi nedeniyle başta kıdem tazminatı olmak üzere herhangi bir tazminat gerektirmeksizin sona erdiğinden, işçinin yasal haklarını engellemek amacıyla da kullanılabilmektedir.
İş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması halinde sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. Eş deyişle işçi aleyhine sonuçları itibariyle belirli süreli iş sözleşmesi yasal sınırlamalara tabi tutulmuş olup istisna niteliğindedir. Bu nedenle sözleşmenin belirsiz süreli olması kural olduğundan, tereddüt halinde sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi zorunluluktur.
4857 sayılı İş Kanunu ve diğer iş hukuku mevzuatı temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi üzerine inşa edilmiştir.
3. Belirli Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.
Söz konusu tanım dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması halinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Kurulması İçin Gerekli Olan Objektif Koşullar
a. İşin belirli süreli olması
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Buradaki belirli süreli iş kavramı, işin süresinin taraflarca kararlaştırılmasını ifade etmeyip, tarafların iradesinden bağımsız olarak, işin niteliği gereği süresinin belirli olması anlamına gelmektedir (Geniş, H.: Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Sınırları, Adalet Yayınevi, Ankara 2013, s.61).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Öğretim Kurumu Öğretmenlerinin İş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, Cilt 1, İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı: 1, Ocak 2016, s.425).
Örneğin, bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de sürenin sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul, 2017, s. 253).
Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir. Bu durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, Eylül 2016, İstanbul, s. 133).
b. Belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması
Belirli süreli iş akitlerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş akdinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere belirli süreli iş akdi kurulması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir (Süzek, a.g.e., s,253-253).
Bir işin tamamlanması, henüz başlanmamış bir işin tamamlanması şeklinde olabileceği gibi, yarım kalan bir işin tamamlanması şeklinde de olabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif koşul teşkil eden belli bir işin tamamlanması durumunda da, sözleşme konusu işin tamamlanacağı zamanın belirli veya taraflarca öngörülebilir olması zorunludur (Geniş, a.g.e., s.77).
c. Belirli bir olgunun ortaya çıkması
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak işgücüne ihtiyaç duyulabilir. Örneğin, hastalık, hamilelik veya herhangi başka bir durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür (Süzek, a.g.e., s.254).
Bu kavram, genel ve soyut bir kavram olup her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gerekir. Burada taraflar, ortaya çıkan olguyu dikkate alarak sözleşmeyi sürelendirmektedirler. Ortaya çıkan olgunun objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Geniş, a.g.e, s.78).
ç. Objektif koşul sayılabilecek benzer durumlar
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan sonra “gibi” ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün olmaktadır.
Objektif koşullar oluşturabilecek benzer hallere dayalı belirli süreli iş sözleşmelerinin değerlendirilmesinde de, işin niteliği dikkate alınarak işyerinde ortaya çıkan geçici bir işgücü ihtiyacının olması aranacak, yalnızca tarafların iradesiyle belirli süreli iş sözleşmesi kurulamayacaktır (Geniş, a.g.e., s.87).
d. Kanundan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmeleri
Sözleşmenin belirli süreli yapılması gerektiğinin kanun tarafından öngörüldüğü durumlarda objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmektedir. Başka bir anlatımla, kanun hükmünün iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması zorunluluğu öngördüğü durumlarda objektif koşulların varlığı aranmaz.
Kanundan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin bulunması gerekli değildir (Süzek, a.g.e., s.258).
Buna karşılık öğretide bir kısım yazarlarca yukarıda belirtilen husus eleştirilmekte olup, objektif nedenler olmaksızın salt yasal birtakım düzenlemelerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı ifade edilmektedir (Geniş, a.g.e., s.93).
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Birden Fazla Üst Üste Yapılması: Zincirleme Sözleşme
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinin ikinci fıkrasına göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacaktır. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir. Bu düzenleme uyarınca esaslı bir nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi, belirli süreli olma özelliğini koruyacaktır.
Belirli süreli iş akdinin yapılmasının objektif (esaslı) bir nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir objektif neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yinelenebilir. Aynı şekilde, belirli süreli iş akdinin kurulması yasa gereği ise, bunu izleyen zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli iş akdine dönüşmezler, belirli süreli kalmaya devam ederler (Süzek, a.g.e., s. 263).
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sonuçları
Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak, herhangi bir fesih beyanına gerek olmaksızın sözleşmede belirlenen sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Bunun sonucunda bu tür sözleşme ile çalışanlar İş Kanunu’nda yer alan bazı haklardan yararlanamazlar. Gerçekten belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, eğer iş sözleşmesi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermişse, kıdem tazminatına hak kazanamadıkları gibi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olan bildirim öneli belirli süreli iş sözleşmeleri için uygulanmaz. Bunun gibi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara bildirim öneli verilmediği gibi, bu sözleşmeyle çalışanlar bildirim önelleri içinde herhangi bir ücret kesintisi yapılmadan işçiye verilmesi gereken iş arama izninden de yararlanamazlar. Daha da önemlisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmezler. Bir başka deyişle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işe iade davası açamazlar (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, a.g.e., s. 129).
Buna karşılık belirlenen süreden önce iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedilmesi halinde işçi, kalan süreye ilişkin bakiye süre ücreti talep edebilecektir.
4. Asgari Süreli İş Sözleşmesi
Asgari süreli iş sözleşmesinde taraflar belirledikleri süre içerisinde fesih hakkını kullanmazlar. Belirlenen süre dolduktan sonra taraflar sözleşmeyi feshedebilirler. Örneğin sözleşmenin süresinin en az bir yıl olarak kararlaştırıldığı sözleşme asgari süreli sözleşmedir. Bu durumda bir yıllık sürenin içinde taraflar sözleşmeyi feshedemezler. Bir yıllık sürenin dolmasından sonra ise sözleşmenin tarafları sözleşmeyi fesih yetkisini kullanabilirler. Asgari süreli iş sözleşmelerinde sözleşme belirlenen sürenin sonunda sonra ermez. Asgari süreli sözleşmelerde tarafların gerçek iradesi sözleşmenin sona erme zamanını belirlemek değil; belirli süre iş sözleşmesinin fesih hakkını ortadan kaldırmaktır. Bu nedenle asgari süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilirler. Asgari süreli iş sözleşmelerinde sözleşme, öngörülen asgari sürenin bitiminde feshedilmediği takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak varlığını sürdürür.
Türk iş hukuku mevzuatında asgari süreli iş sözleşmesinin tipik örneği 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 16. maddesinde yer almaktadır. Buna göre, “Süresi belirsiz hizmet akti, 14’üncü maddede yazılı durumlar dışında gemiadamının işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamaz.” Görüldüğü üzere, gemiadamı ile yapılan iş sözleşmesi taraflarca altı ay içinde haklı neden olmaksızın feshedilemeyecektir. Altı aylık sürenin dolmasından sonra tarafların sözleşmeyi feshetmeleri mümkün olabilecektir. Gemiadamı ile yapılan bu sözleşme de niteliği bakımından belirsiz süreli bir sözleşmedir.
Asgari süreli iş sözleşmesi, tarafların sözleşmeyi feshetme yetkisini belirli süre sınırladıkları bir sözleşme türüdür ve belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine bağlıdır. Bu sözleşme türü belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmediği için sözleşmeye konulan asgari süre için objektif bir koşul da aranmaz (Sümer, a.g.m., s.435).
B. ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARI KAVRAMI VE PERSONELİ
1. Özel Öğretim Kurumları Kavramı
Halen uygulanmakta olan 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun amaç ve kapsamını düzenleyen 1’inci maddesi ile
Bu Kanunun amacı, Türkiye Cumhuriyeti uyruklu gerçek kişiler, özel hukuk tüzel kişileri veya özel hukuk hükümlerine göre yönetilen tüzel kişiler tarafından açılacak özel öğretim kurumlarına kurum açma izni verilmesi, kurumun nakli, devri, personel çalıştırılması, kurumlara yapılacak mali destek ve bu kurumların eğitim-öğretim, yönetim, denetim ve gözetimi ile yabancılar tarafından açılmış bulunan özel öğretim kurumlarının; eğitim-öğretim, yönetim, denetim, gözetim ve personel çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
Bu Kanun, Türkiye Cumhuriyeti uyruklu gerçek kişiler, özel hukuk tüzel kişileri veya özel hukuk hükümlerine göre yönetilen tüzel kişilerce açılan özel öğretim Kurumları ile yabancılar tarafından açılmış bulunan özel öğretim kurumlarını kapsar.
5580 sayılı Kanun’un 2’inci maddesinde, Kanun kapsamında yer alan özel öğretim Kurumları tanımlanmıştır. Buna göre; kurum; okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim, özel eğitim okulları ile çeşitli kursları, özel öğretim kurslarını, uzaktan öğretim yapan kuruluşları, motorlu taşıt sürücüleri kursları, hizmet içi eğitim merkezleri, özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri, sosyal etkinlik merkezleri ile benzeri özel öğretim kurumlarını ifade etmektedir.
2. Özel Öğretim Kurumları Personeli
625 sayılı Kanun 5580 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırıldığından, personel ile ilgili düzenlemelerine ayrıntılı değinilmeyecek olup, içtihadı birleştirme konusu ile doğrudan ilgisi bulunan 32’inci maddesi üzerinde durularak diğer hususlarda halen yürürlükte bulunan 5580 sayılı Kanun ile bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği hükümleri irdelenecektir.
Mülga 625 sayılı Kanun’un 32’inci maddesi ile,
Özel öğretim kurumlarında grev yapılamaz, bu kurumlarda çalışan öğretmenler, sendika kuramazlar ve sendikalara üye olamazlar. Özel öğretim kurumlarında çalışan müdür, diğer yönetici ve öğretmenler ile kurumların kurucuları veya kurucular temsilcisi arasında hizmet akdi en az bir yıl süreli olmak kaydıyla yazılı olarak yapılır. Yazılı sözleşmede görevin türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartları belirtilir. Milli Eğitim Bakanlığınca uygun görülecek geçici mazeretleri nedeniyle okuldan ayrılmak zorunda bulunan öğretmenlerin yerine alınacak olan öğretmenlerle, bir yıldan daha az bir süre için de sözleşme yapılabilir.
Bu şartlarda değişiklik ancak, yeni bir sözleşme ile olur. Asıl görevi özel öğretim kurumlarında olan yönetici ve öğretmenlerle yapılacak sözleşmeler aylık ücret esasına göre düzenlenir.
Bu sözleşmelerde ilgililerin ihtiyari veya mecburi sosyal sigorta bağlantı yardımlarından faydalanma imkanlarını kısıtlayıcı, tehlikeye düşürücü, önleyici şartlar hükümsüzdür.
Süresi öğretim yılı içinde sona eren sözleşmeler öğretim yılı sonuna kadar kendiliğinden yenilenmiş sayılır.
şeklinde düzenleme yapılmış olup, maddede belirtilen sözleşme süresi, sözleşmenin uzaması ve yenilenmesi kavramlarının belirli süreli iş sözleşmesine ait kavramlar olduğu açıktır. Dolayısıyla bu Kanun döneminde anılı personel ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Buna karşılık 5580 sayılı Kanun’un 8’inci maddesinde kurumlarda çalıştırılacak personelin özellikleri sıralanmış olup, kurumların eğitim-öğretim ve yönetim hizmetlerinin, asıl görevi bu kurumlarda olan yönetici ve eğitim-öğretim elemanları ile yürütülmesinin esas olduğu, kurumların müdürlerinin, kurucu/kurucu temsilcisi tarafından; diğer yönetici ve öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin ise müdürlerince seçileceği ve çalışma izinlerinin valiliğin iznine sunulacağı; valiliğin izni alınmadan müdür ile diğer yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin işe başlatılmayacağı; gerekli şartları taşıyan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler için valilikçe çalışma izni düzenleneceği; çalışma izninin iptalinin yine valilikçe yapılacağı düzenlenmiştir.
Personelin özlük hakları ve sorumluluklarını düzenleyen 9’uncu maddesine göre ise, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesinin en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikte belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılacağı; mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabileceği açıkça belirtilmiştir.
5580 sayılı Kanun’un 9/4’üncü maddesinde, kurumlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin bu Kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu (5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu) ile 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi oldukları; yetki, sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 4483 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun ile fıkrada sayılan diğer kanunlara tabi oldukları; 1702 sayılı Kanuna göre meslekten çıkarma veya 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre devlet memurluğundan çıkarma cezasını gerektiren fiil ve hallerin işlenmesi durumunda, Bakanlığın görüşü alınmak suretiyle personelin görevine, izin veren makam tarafından son verileceği, yetki, sorumluluk, ödül, sicil, disiplin ve cezaların uygulanmasına ilişkin diğer esas ve usullerin çıkarılacak yönetmelikte belirleneceği, kurumlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin, görevleri sırasında suç işlemeleri veya görevleri nedeniyle kendilerine karşı işlenen suçlardan dolayı 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun uygulanması ve ceza kovuşturması bakımından kamu görevlisi sayıldığı ayrıca düzenlenmiştir.
5580 sayılı Kanun’un “Çalışma izninin iptali ve geçici görevlendirme” başlıklı 10’uncu maddesine göre, iki defa teftiş raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izni, izni veren makam tarafından iptal edileceği, izni veren makamın iptal kararının ilgiliye tebliği için kuruma gönderileceği, tebliğin sözleşmenin feshine ve ilgilinin kurumla ilişiğinin kesilmesine yeter sebep teşkil ettiği; kurumların teftiş ve denetlenmesi sırasında valiliğin, lüzum görülen durumlarda kurumun yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerini görevden uzaklaştırabileceği de belirtilmiştir.
5580 sayılı Kanun uyarınca çıkarılan Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 26’ıncı maddesinde kurumlarda çalıştırılacak personelin görevlendirilmesi düzenlenmiş olup, kurum müdürlüğünce, çalışma izni verilmesi istenen eğitim personelinin ve diğer personelin bu izne esas olan belgelerini eksiksiz olarak tamamlamak suretiyle evrakı kurumun doğrudan bağlı bulunduğu milli eğitim müdürlüğüne teslim edileceği, nitelik ve şartları uygun bulunanlara müracaattan itibaren on gün içinde çalışma izninin valilikçe düzenleneceği, valilikten çalışma izni alınmadan personelin işe başlatılmayacağı; okullarda görevli öğretmenler ile uzman öğreticilerin haftada en fazla aylık karşılığı 20 saat, ders saati ücretli 20 saat olmak üzere toplam 40 saate kadar ders okutabileceği belirtilmiş, devamında okul öncesi eğitim kurumlarında, okul dışındaki kurumlarda görevli eğitim personeli ile okullarda görevli yöneticilerin okutabileceği ders saati de düzenlenmiştir.
Yönetmeliğin 27’inci maddesi ile de çalışma izinlerinin uzatılması düzenlenmiş olup kurum müdürünce eğitim personelinden görevine devam edeceklerin listesi ile birlikte yeniden düzenlenen sözleşmeleri, önceki sözleşmenin bitim tarihinden en geç otuz gün önce çalışma izinlerinin uzatılma onayı toplu alınmak üzere milli eğitim müdürlüklerine verileceği, milli eğitim müdürlüklerince kurum ve eğitim personelinin mağduriyetine meydan verilmeyecek şekilde eski sözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin uzatılma onayı verileceği ifade edilmiştir.
Yönetmeliğin 43’üncü maddesinde özel öğretim Kurumları personeli ile yapılacak sözleşmenin nasıl düzenleneceği belirtilmiş olup, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre kurucu veya kurucu temsilcileri ile eğitim personeli arasındaki iş sözleşmelerinin, Yönetmeliğin ekinde yer alan sözleşme formu esas alınarak en az bir yıl süreli olmak üzere üç nüsha olarak düzenlenip taraflarca imzalanacağı, bu sözleşmelerin bir nüshasının çalışma izni düzenlenmek üzere ilgili mercide, bir nüshasının kurucu veya kurucu temsilcisinde kalacağı, diğer nüshanın ise sözleşmeye taraf olan personele verileceği, ancak mazeretleri nedeniyle dönem içerisinde görevlerinden ayrılanların yerine görevlendirilecek eğitim personeli ile devredilen kurumlarda devredilmeden önce görev yapan eğitim personeli, ders saati ücretli olarak görevlendirilecek eğitim personeli ile bir yıldan daha az süreli de iş sözleşmesi yapılabileceği belirtilmiştir. Ayrıca sözleşmenin başlangıç tarihinin çalışma izninin verildiği tarih olduğu, bu tarihi takip eden otuz gün içinde de göreve başlama tarihinin belirlenebileceği ifade edildikten sonra 20.06.2017 tarihinde eklenen 8’inci fıkrasında da İŞKUR tarafından görevlendirilen personel ile bir yıldan daha az süreli sözleşme yapılabileceği düzenlenmiştir.
Yönetmeliğin 44’üncü maddesinde ise personelin işten ayrılması ile ilgili düzenleme yapılmıştır. Buna göre; sözleşme süresi sona erenler, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre sözleşmeleri karşılıklı veya tek taraflı feshedilenler ve sözleşme süresi sona ermeden aynı Kanunun ilgili hükümleriyle belirlenen süreler içinde bu isteğini diğer tarafa yazılı olarak bildirenlere valilikçe görevden ayrılış onayı düzenleneceği, sözleşme süresi sona erenler ile farklı unvanda/görevde/branşta sözleşmesi yenilenenler hariç olmak üzere ayrılış onayı düzenlenenlere altı ay geçmeden aynı kurumda görev verilemeyeceği; çeşitli sebeplerle örgün eğitim kurumlarında ders yılı içinde, diğer kurumlarda dönem içinde görevinden ayrılmasıyla eğitim ve öğretim faaliyetlerini aksatacak olan eğitim personelinin yerine, on gün içinde kurum yönetimince görevlendirilmek üzere eğitim personelinin teklifi yapılacağı ve ilgili merci tarafından da on gün içinde çalışma izni düzenleneceği, ancak rehber öğretmenin görevinden ayrılması durumunda yirmi gün içinde kurum yönetimince görevlendirilmek üzere bir rehber öğretmenin görevlendirme teklifi yapılacağı ve ilgili merci tarafından da on gün içinde çalışma izni düzenleneceği, zorunlu sebeplerle müdürlüğün boşalması halinde kurucunun teklifi de dikkate alınarak yeni müdür teklifi yapılıncaya kadar kuramda müdürlük veya müdür yardımcılığı yapma nitelik ve şartlarına haiz biri, valilikçe müdürlüğe vekaleten görevlendirileceği, vekalet süresinin üç aydan fazla olamayacağı ve bu sürenin uzatılamayacağı gibi vekaleten görevlendirilenler, vekalet ettikleri personelin haftada girebileceği ders saati kadar derse girebilecekleri, görevinden ayrılan eğitim personelinin görevlerinden ayrılışı ile kurumdan ayrılmak isteyenlerin müracaatları en geç beş iş günü içerisinde kurum yetkilisi tarafından doğrudan bağlı bulunduğu milli eğitim müdürlüğüne bildirileceği, ilgililerin ayrılış sebeplerine uygun olarak valilikten yedi iş günü içinde ayrılış onaylarının alınacağı, görevinden ayrılan personelin durumunu milli eğitim müdürlüğüne bildirmeyen kurum yetkilileri hakkında yasal işlem yapılacağı belirtilmiştir. Bu hükümlere aykırı olarak görevinden ayrılanlara bir yıl süre ile kurumlarda görev verilmeyeceği de maddenin son fıkrasında düzenlenmiştir.
Yönetmeliğin 45’inci maddesinde ise, kurumlarda görevli eğitim personelinin özlük dosyasının, milli eğitim müdürlüklerince tutulacağı, görevinden ayrılarak başka bir kuramda görev alan eğitim personelinin özlük dosyasının, önceki görev yaptığı milli eğitim müdürlüğünden bir ay içerisinde isteneceği öngörülmüştür.
IV. GEREKÇE
İçtihadı birleştirmenin konusu; 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu hususundadır.
2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “eğitim ve öğrenim hakkı ve ödevi” başlıklı 42’inci maddesine göre, eğitim ve öğretim devletin gözetim ve denetimi altında yapılacak olup, belirtilen esaslara aykırı eğitim ve öğretim yerleri açılamaz. Ayrıca özel ilk ve orta dereceli okulların bağlı olduğu esaslar, devlet okulları ile erişilmek istenen seviyeye uygun olarak, kanunla düzenlenir.
Demokratik ülkelerde, eğitim politikalarını belirleme ve bu politikaların hayata geçirilmesine yönelik kurumsal tercihlerde bulunma konusunda kanun koyucunun geniş takdir yetkisi vardır. Anayasa\’nın 42. maddesindeki eğitim ve öğrenim hakkı, diğer haklarla birlikte, kişinin maddi ve manevi varlığını koruyup geliştirebilmesine imkan sağlayıcı bir niteliğe sahiptir.
Eğitimin gözetim ve denetiminden sorumlu olan Devletin görevi, herkesin eğitim ve öğrenim hakkından en iyi şekilde faydalanabilmesini sağlamaktır. Eğitim öğretim alanında hizmet sunan özel teşebbüsün faaliyet alanının düzenlenmesi de, Devletin eğitim ve öğretimin sağlıklı ve verimli işleyişini sağlama yükümlülüğünün bir gereğidir. Diğer temel haklar gibi, eğitim hakkının da Devlete bazı yükümlülükler yüklediği açıktır. Devlet, herkesin eğitim ve öğrenim hakkından yararlanabilmesini sağlamak için gerekli tedbirleri almalıdır (Anayasa Mahkemesi’nin 13.07.2015 gün ve 2014/88 E., 2015/68 K. sayılı kararı).
Bu kapsamda temel bir hak olan eğitim ve öğrenimin özel öğretim Kurumları aracılığıyla anayasal olarak belirtilen esaslara uygun olarak yerine getirilmesi amacıyla ilk olarak 08.06.1965 tarihli 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu çıkarılmıştır. Daha sonra 14.02.2007 tarihinde yürürlüğe giren ve halen uygulanmakta olan 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile 625 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılmıştır.
Öncelikle 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun yürürlükte olduğu yaklaşık kırk yıllık süre içerisinde bu Kanun’un 32’inci maddesinde iş sözleşmesinin “…en az bir yıl süreli olmak kaydıyla…” yapılacağının açıkça belirtilmesi nedeniyle personel ile yapılan sözleşmenin süresi, sözleşmenin yenilenmesi ve uzatılmasına ilişkin hükümlere yer verilmesi karşısında, bu sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmadığı, ancak 5580 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden sonra 2015 yılından itibaren anılan iş sözleşmenin türü ile ilgili kanun koyucu tarafından farklı bir düzenleme öngörülmediği halde, sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu noktasında Yargıtay’ın işçilik alacaklarına bakan daireleri arasında içtihat farklılığı oluşmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için gerekli olan objektif koşullar sıralanmış olup, anılan düzenlemenin sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverenin sözleşme serbestisine Kanun ile getirilen bir sınırlama olduğu açıktır. Eş deyişle bu sınırlama sözleşmenin tarafları yönünden getirilmiştir. Buna karşılık 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesindeki düzenlemenin, eğitim ve öğrenimin aksamasını önlemek ve öğrencilerin menfaatini korumak amacıyla yapıldığı dikkate alındığında aynı sonuca varılması mümkün değildir. Zira bu düzenleme ile doğrudan sözleşmenin süresi kanun koyucu tarafından belirlenmiştir.
Aynı şekilde 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre hem özel kanun hem de sonraki kanun niteliğinde olduğundan öncelikle uygulanması gereken kanun olduğu kuşkusuzdur.
Bu itibarla sözleşmenin mahiyetinin tespitinde 5580 sayılı Kanun ile bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği hükümlerinin irdelenmesi gerekmektedir.
5580 sayılı Kanun’un 9/1’inci maddesi ile, “yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılacağı” belirtilmiş, devam eden cümlesinde ise “mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabileceği” öngörülmüştür. Dolayısıyla maddenin birinci cümlesinde yer alan “en az bir takvim yılı süreli” ibaresinin, hangi sözleşme türünü ifade ettiği konusunda ortaya çıkan tereddütü ortadan kaldırmak bakımından, aynı maddenin ikinci cümlesinin göz önünde bulundurulması gerekir. Zira ikinci cümlede “dahi” anlamında kullanılan “de” bağlacı dikkate alındığında, iki cümle arasında anlam bütünlüğünün sağlandığı görülmektedir. “Bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir” ibaresinden ikinci cümlenin belirli süreli iş sözleşmesini düzenlediği açıkça anlaşılmaktadır. Buna göre birinci cümledeki ibarenin belirli süreli iş sözleşmesini amaçladığı tartışmasızdır.
Bu hükümlere ek olarak Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 26’ncı maddesinde, özel öğretim kurumlarında görevlendirilecek yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğretici gibi eğitim personelinin çalışma izninin valiliklerce verileceği ve çalışma izni olmayan personelin çalıştırılmayacağı; 27’inci maddesi uyarınca da bu iznin uzatılmasının milli eğitim müdürlüklerinin onayına tabi olduğu, çalışma izninin uzatılması onayı için önceki sözleşmenin bitim tarihinden en geç otuz gün önce milli eğitim müdürlüğüne verileceği ve müdürlüğün de eski sözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin uzatılma onayını vereceği düzenlenmiştir.
Yönetmeliğin 39’uncu maddesine göre de çalışma izninin alınması için iş sözleşmesinin ibrazı gerektiği belirtilmiş olup, iş sözleşmesinin nasıl düzenleneceği de 43’üncü maddesinde ayrıntılı belirtilmiştir. Yönetmeliğin ekinde yer alan sözleşme formu esas alınarak yapılacak iş sözleşmesinin en az bir yıl süreli olmak üzere düzenleneceği ifade edilmiştir.
Yönetmelik ekinde yer alan iş sözleşmesi formu incelendiğinde, sözleşmenin 3’üncü bendinde süre başlığı altında, sözleşmenin (görevin) başlama tarihi (çalışma izninin düzenlendiği tarih), sözleşmenin bitim tarihi, sözleşmenin tanzim tarihi yer almaktadır.
Yönetmeliğin ekinde yer alan tip sözleşmede açıkça sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihlerinin yer alması gerektiği görülmektedir. Bir başka ifade ile bu sözleşmeye sözleşmenin süresi olarak “en az bir yıl süreli” ifadesini yazma imkanı yoktur. Başlangıcı ve bitişi sözleşmenin yapıldığı tarihte belirlenen bir sözleşmenin ise asgari süreli sözleşme olarak kabul edilebilmesi mümkün değildir. Bu sözleşme niteliği itibariyle belirli süreli bir iş sözleşmesidir (Sümer, a.g.m., s. 437).
Bu düzenlemelere aykırı personel çalıştırılması halinde 5580 sayılı Kanun’un 7’inci maddesinde, önce idari para cezası uygulanacağı, eylemin üçüncü kez gerçekleşmesi halinde ise kurum açma izni ile iş yeri açma ve çalışma ruhsatının iptal edileceği açıkça belirtilmiştir.
Aynı şekilde eğitim ve öğretimin önemi ve özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personelinin yaptığı işin niteliği karşısında 5580 sayılı Kanun’un 9 ve 10’uncu maddeleriyle bu kurumlarda çalışacak personelin sosyal güvenlik ve özlük hakları bakımından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olacağı ancak yetki, sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve belirtilen diğer kanunlara tabi oldukları gibi ceza hukuku bakımından kamu görevlisi sayıldıkları, iki defa teftiş raporuyla başarısız olduğu tespit edilen eğitim personelinin çalışma izninin iptal edileceği ve iş sözleşmesinin sonlandırılacağı yönünde yukarıda ayrıntılı belirtilen düzenlemeler dikkate alındığında, eğitim ve öğrenim konusunda geniş bir takdir yetkisine sahip olan kanun koyucunun eğitim ve öğretimi güvenceye alarak, yeknesak bir model oluşturarak öğrencilerin eğitiminin aksamadan sürdürülmesini amaçladığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü halinde eğitim ve öğrenim faaliyetlerinin devamı sırasında tarafların iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetmeleri durumunda, kanun koyucunun bu amacının gerçekleşmeyeceği de her türlü tartışmanın dışındadır.
5580 sayılı Kanun’un 8 ve 9’uncu maddeleriyle amaçlananın, eğitim-öğretimin, öğrenciler bakımından bir yıl kesintisiz devam etmesini sağlamak olduğu açıktır. Bu nedenle ne özel öğretim kurumuna ne de öğretmene daha kısa süreli sözleşme yapma imkanı tanınmıştır. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesi yapılarak, tarafların süreli fesih hakkını kullanmaları da önlenmiştir. Bu şekilde bir yıllık eğitim-öğretim döneminde eğitim, aynı öğretmenle kesintisiz devam edecektir. Bu nedenle özel okul öğretmenleriyle “en az bir takvim yılı süreli” sözleşme imzalanmasını öngören Kanun’un 9’uncu maddesi, diğer maddeleriyle birlikte ve amacına uygun şekilde yorumlandığında, anılan sözleşmelerin belirli süreli olduğu sonucuna varılmalıdır (Baycık, G.: “İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi”, Yargıtay’ın 2016 Yılı İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri, Yayımlanmamış Tebliğ, s.73 vd).
Mevcut pozitif hukuk düzenlemeleri esas alındığında 5580 sayılı Yasa kapsamında çalışan özel okul öğretmenleri ile yapılan iş sözleşmeleri yasa gereği belirli süreli iş sözleşmesi olmak gerekir. Ortada yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden yapılması gereken birden çok sözleşme bulunduğu gerçeği karşısında taraflar arasında asgari süreli tek bir iş sözleşmesi olduğundan bahsedebilmek mümkün görünmemektedir. Kaldı ki, asgari süreli iş sözleşmelerinde, tarafların kararlaştırdıkları asgari süre dolduktan sonra her iki taraf da iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 17’inci maddesi uyarınca süreli fesih yolu ile sona erdirebilme olanağına sahip olacaklardır. Bu durumun ise 5580 sayılı Yasanın eğitim dönemi içinde öğretmenin ve özel okulun karşılıklı menfaatlerini korumak amacıyla iş ilişkisinin devam etmesi amacına uygun bir çözüm olmayacaktır (Yıldız, G.B.: “Bireysel İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2015 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi”, Yargıtay’ın 2015 Yılı İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri, s.53-54).
O halde, 5580 sayılı Kanun\’un 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü hükmün amacına aykırıdır. Çünkü hükmün amacı öğrencinin eğitiminin aksamadan sürdürülmesidir. Başka bir deyişle, yapılacak amaca uygun yorum, söz konusu normun işçiyi (öğretmeni) değil, eğitimi ve öğrencileri koruduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Yasa bunu, bir yıl devam eden veya birbirini izleyen ve haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi hukuka aykırı olan belirli süreli iş akitlerinin kurulmasını öngörmekle sağlamaktadır. Başka bir deyişle söz konusu sözleşmelerin asgari süreli olarak kabul edilmesi hükmün amacına aykırıdır (Süzek, a.g.e., s. 763).
Bu açıklamalar ışığında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz.
Hal böyle olunca 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.
V. SONUÇ
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğuna 23.02.2018 günlü üçüncü oturumda esas hakkında oyçokluğu ile karar verilmiştir.
Kayseri Avukat – Hukuki Yardım
İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.
Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.
![\"Kayseri](\"https://www.zulkufarslan.av.tr/wp-content/uploads/2022/02/6-1024x148.png\")