Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanılması

Kıdem ve İhbar Tazminatının Koşulları

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken ilk koşul işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olan işçilerden olmasıdır. Bunun yanı sıra işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için çalıştığı iş yerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurması gerekmektedir. Son olarak, iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanılabilecek şekilde sona ermelidir.

İş Kanunu’na Tabi İşçilerden Olma

İşçinin kıdem tazminatı alınabilmesi için ilk şart, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışmasıdır. Bu kapsamda, İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesine dayalı bir çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, tipik/atipik olması arasında fark yoktur. Fakat belirli süreli sözleşmedeki sürenin bitimi ile sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olma 

1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun 14.maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıllık sürenin başlangıcı olarak işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih esas alınmaktadır. Bu kapsamda, işçi ile işveren işe başlama tarihinden önce anlaşmış olsa bile kıdem tazminatının hesaplanacağı süre bakımından fiilen işe başlama tarihi esas alınacaktır.

Ayrıca, taraflar arasında deneme süresi öngörülmüşse bu süre de bir yıllık kıdem tazminatı süresine dâhildir. Buna karşın, bir yıllık süreye tutukluluk ve ücretsiz izinde geçen süreler ve uzun süreli hastalık halinde raporlu sürelerin bir kısmı dâhil edilmemektedir.

Sözleşmenin Kıdem Tazminatına İmkân Verir Biçimde Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin en önemli koşullarından biri de işçi ile işveren arasındaki anlaşmanın kıdem tazminatına imkân verecek biçimde sona ermiş olmasıdır. İş sözleşmesinin feshi halinde hangi durumlarda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı, kanunda düzenlenmiştir. Fakat kanunda düzenlenmeyen hallerde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği taraflarca kararlaştırılabilecektir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Neden Olmaksızın Sona Erdirilmesi

İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Örneğin işverenin hiçbir neden ileri sürmeksizin işçiyi işten çıkartması haksız fesih olarak değerlendirilir ve bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Sona Erdirilmesi

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçi, sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller nedeniyle ve zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş akdini haklı nedenle sona erdirebilecektir. Bu hallerde işçi istifa ederek işten ayrılmış bile olsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Sözleşmesinin Kanunda Özel Olarak Düzenlenmiş Haller Nedeniyle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği bazı haller, mevzuatta özel olarak düzenlenmiştir. Anılan düzenlemelere göre;

– Kadın işçi, evlendiği tarih itibariyle bir yıl içerisinde iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

– Erkek işçi zorunlu askerlik görevini yapmak amacıyla işten ayrılırken kıdem tazminatını da alabilecektir.

– İşçi sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurmuşsa, emeklilikte yaş şartını sağlamasa da çalıştığı iş yerinden ayrılırken kıdem tazminatı alma hakkı vardır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz

Kural olarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu kuralın istisnasını ise İş Kanunu’nun 25/2 maddesi oluşturmaktadır. Anılan hüküm uyarınca iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranması, işçinin mazeretsiz olarak iş yerine gelmemesi, iş yerinde suç işlemesi yahut işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan hallere örnek verilebilir. Bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alamayacağını söylemek gerekir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi

İşçinin istifa etmiş olması, tek başına kıdem tazminatı almasına engel değildir. Başta, sağlık sebeplerinin olması, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumların varlığı veya kanunda düzenlenen bazı hallerde işçi istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatını ve varsa diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açması gerekir. Kıdem tazminatı ve işçilik alacağı davasında görevli mahkeme iş mahkemesi olup yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

İşçinin kıdem tazminatı; her yıllık için çalışma süresine karşılık iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki aylık giydirilmiş brüt ücretinin çarpılması ile hesaplanır. Aynı işyerinde 10 yıl çalışan ve son brüt ücreti aylık 30.000 TL olan bir işçi, (30.000 TL x 10) 300.000 TL kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin “giydirilmiş brüt ücret” esas alındığı için yol ve yemek parası gibi yapılan yan ödemeler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Kıdem Tazminatında Tavan Sınırı

Kıdem tazminatı hesabına ilişkin olarak mevzuatta bir “tavan sınır” öngörülmüştür. Buna göre; işçinin bir yıllık kıdem tazminatı, 5434 sayılı Kanuna göre ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenmekte olup 2026 yılı Ocak ayı itibariyle kıdem tazminatı tavan sınırı, aylık 63.949 TL olarak belirlenmiştir. Yani işçinin brüt maaşı bu miktarın üzerinde bile olsa kıdem tazminatı, tavan sınır üzerinden hesaplanacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmesinde işverenin tavan sınırı dikkate alınmaksızın kıdem tazminatı ödeyeceği kararlaştırılabilir.

Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler

İşçiye ödenecek kıdem tazminatı, gelir vergisinden istisnadır. Bu nedenle, kıdem tazminatından gelir vergisi kesintisi yapılmamaktadır. Ancak işçiye tavan sınırının üzerinde kıdem tazminatı ödemesi yapılmışsa, tavan sınırını aşan miktar gelir vergisine tabidir. Kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının mirasçılara ödenmesi halinde ise, kıdem tazminatı üzerinden veraset ve intikal vergisi ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı sözleşme son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından sigorta primi kesilmez.

Kıdem Tazminatı Davasında Süre

Kıdem tazminatı alacağı için davanın mutlaka süresi içinde açılması gerekir. Aksi durumda işçinin kıdem tazminatı yönünden hak kaybına uğraması mümkündür. İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler nedeniyle kıdem tazminatı davası için iki farklı süre öngörülmüştür. Buna göre iş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden önce sona eren işçiler bakımından dava açma süresi on yıldır. İş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden sonra sona ermiş olan kimseler için ise beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür.

İhbar Tazminatı

İş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz kıdem ve ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

İş sözleşmeleri açısından işçi ve işveren olarak her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur. İhbar tazminatı davası, kıdem ve fazla mesai alacaklarında olduğu gibi iş mahkemesinde açılır. İhbar tazminatı isteminin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır.

İhbar gerekliliği düzenlemesi ile “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması” amaçlanmaktadır. Bu kapsamda gerekli ihbarları, belirtilen zamanda yerine getirmeyen işçi ya da işveren tarafı bu durumun sonuçlarına katlanmak zorunda kalacaktır.

İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri;

– İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

– İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

– İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

– İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılacaktır. Aksi takdirde işçiye Kanun’da belirtilen sürelere denk gelen brüt maaş kadar ihbar tazminatı ödenmelidir. Diğer taraftan, iş akdine haklı bir nedenle de olsa son veren işçi, iş akdini kendi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez.

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişmektedir. Kıdem tazminatı hakkı, şartlar mevcutsa hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkündür. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkün değildir.

İhbar süresi boyunca tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eden işçiye işveren tarafından günlük en az 2 saat iş arama izni de vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek şartıyla iş arama izni sürelerini toplu olarak da kullanabilir. İşçiye yeni iş arama iznini kullandırtmayan ya da eksik kullandıran işveren, iş arama izin süresi ücreti ile birlikte çalışma ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme amacı taşıdığından, belirtilen sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği dikkate alınmalıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçilik alacaklarına ilişkin olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle açılan davada, görevli mahkeme iş mahkemeleri olup yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.