İşe İade Davası Açılması

İşe iade davası, iş güvencesine tabi olan işçiler tarafından açılabilmektedir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması, işçinin işverenin vekili konumunda olmaması ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması halinde işçinin iş güvencesine tabi olduğu kabul edilir. Bu şartları sağlayan bir işçinin iş sözleşmesi haksız nedenle feshedilmesi halinde, işçi işe iade davası açabilecektir.

İş güvencesi; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin korunması adına, iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın fesih edilememesini ifade eder. Bu kapsamda; iş güvencesine sahip işçinin sebepsiz olarak veya haksız nedenle işten çıkartılması halinde, işçinin işe iade davası açabilmesi mümkündür. İşe iade davasında, işçi işe iadesi ile birlikte çalışmadığı sürelere ilişkin en fazla dört aylık ücret alacağını da talep edebilmektedir. Ayrıca feshin kanuna aykırı olduğu mahkeme kararı ile tespit edilmesine rağmen işçinin işe başlatılmaması halinde, işçi en fazla sekiz aylık ücretine kadar olan iş güvencesi tazminatına da hak kazanmaktadır.

Kanun, iş güvencesi kapsamında işçinin iş sözleşmesinin haksız sebeple fesih edilmesini ağır yaptırımlara bağlamış olup bu hükümler emredici niteliktedir ve işçi ile işveren arasında aksine sözleşmeler yapılamaz. Ancak iş güvencesine ilişkin şartları işçi lehine değiştiren sözleşme hükümleri geçerlidir. Bu doğrultuda işçinin iş güvencesinden önceden feragatine ilişkin sözleşme geçersiz sayılırken, altı aydan az çalışmış işçilere iş güvenliği sağlayan sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

İşe iade davasında görevli mahkeme, iş mahkemesi olup, yetkili mahkeme işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesidir.

İşe İade Davasının Şartları

İşçinin işe iade davası açabilmesi için gereken ilk şart; işçinin iş güvencesine tabi olmasıdır. İkinci şart ise sözleşmenin kanuna aykırı olarak haklı veya geçerli bir neden olmaksızın haksız olarak feshedilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde işçi tarafından açılan işe iade davasının reddedilmesi gerekir.

Kanunda Sayılan Geçersiz Fesih Nedenleri

İş Kanunu’nun 18. maddesinde özel olarak geçersiz sayılan fesih halleri düzenlenmiş olup, anılan düzenlemeye göre;

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

İşe İade Davasında Süre

Sözleşmesi haksız veya geçersiz olarak sonlandırılan işçi, feshi öğrendiği tarih itibariyle bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde uyuşmazlık hakkında anlaşma sağlanması halinde dava açılması mümkün değildir. Ancak arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde iki hafta içerisinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğinde olup sürenin geçirilmesi halinde işçinin dava açma hakkı ortadan kalkmaktadır.

Kanuni düzenlemeye göre, hak düşürücü sürenin hesaplanmasında esas alınması gereken tarih, fesih tarihi değil, feshin işçiye bildirildiği tarihtir. Bu süre, hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır.

İşe İade Davasında İspat Yükü

İş sözleşmesinin haksız nedenle sonlandırıldığı iddiasıyla işe iade davası açılması halinde işverenin iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle sonlandırıldığını ispat etmesi gerekmektedir. Bu kapsamda işe iade davası işçi tarafından açılmış da olsa, iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedildiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İşe İade Davasının Sonuçları

İş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenle feshedilen işçinin, gerekli şartları sağlamak kaydıyla süresi içinde işe iade davası açması gerekir. İşe iade davasında işçi; feshin geçersiz olduğunun tespiti ile işe geri dönmeyi ve fesih nedeniyle işsiz kaldığı süre bakımından en fazla dört aylık ücret alacağını talep edebilmektedir. Bu kapsamda mahkeme tarafından iş sözleşmesinin kanuna aykırı olarak feshedildiği tespit edilirse işçinin işe iadesine karar verilerek en fazla dört aylık ücreti kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilecektir.

Haksız fesih gerekçesiyle işe iade talebinde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. İşe iade davası açan işçinin dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez; zira çalışma hakkı, Anayasal ve temel bir haktır. Kanunda da işçinin çalıştığı sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle işe iade davasını kazanan işçiye bu süreçte çalışmış olsa dahi 4 aya kadar olan ücreti kesintisiz olarak ödenmelidir.

Bunun yanı sıra feshin geçersiz olduğu mahkeme kararıyla tespit edilmesine rağmen işçinin işe başlatılmaması halinde, işçiye en fazla sekiz aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminatı ödenmesine de karar verilebilmektedir. Mahkeme tarafından iş sözleşmesinin hukuka aykırı olarak feshedildiğinin tespit edilmesi halinde işçi, kararın kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçinin bu süre içerisinde başvuruda bulunmaması halinde, yapılan fesih geçerli kabul edilir. İşçinin başvurusu herhangi bir şekil şartına bağlı olmamakla birlikte ispat kolaylığı açısından işçinin başvurusunu yazılı olarak veya noter aracılığıyla yapmasında fayda bulunmaktadır.

İşe iade davası açılmasından sonra, işverenin dava sonuçlanmadan işçiyi tekrar işe alması halinde dava konusuz kalacaktır. Yargıtay kararlarına göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, ancak feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Davanın konusuz kalması durumunda ise feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilemeyeceğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez.

İşçinin başvurusu üzerine, işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe başlatması gerekmekte olup, işverenin işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücret alacağı kadar tazminat ödeyerek işçiyi işe başlatmama hakkı da bulunmaktadır. Ayrıca ve önemle belirtmek gerekir ki, mahkeme kararı üzerine işçi işe başlatılsa bile işveren işçinin, fesih sonrasında boşta geçen en çok dört aylık dönemi için tazminat ödeyecektir.

İşe İade Talebi ile Birlikte Kıdem ve İhbar Tazminatı Talep Edilebilir mi

İşe iade hakkı ile kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişmektedir. Şartları mevcutsa kıdem tazminatı hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından talep edilebilir. İhbar tazminatı ve işe iade hakkı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından talebi mümkün değildir.

İş akdinin feshinden doğan kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret gibi işçilik alacakları, işe iade talebi ile birlikte talep edilemez. Feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken diğer taraftan geçersiz olduğu ileri sürülen feshin sonucuna bağlı olan tazminatlar istenemez. Bu kapsamda Yargıtay kararlarına göre; işe iade talebi ile kıdem ve ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik haklarının birlikte talep edildiği davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilmesi gerekmektedir. Bu durumda, işe iade davası sonucu kesinleşinceye kadar, kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır.

İşverenin fesih ile birlikte ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti gibi işçinin her türlü yasal hakkını ödemiş olması, işçinin işe iade davası açmasına engel teşkil etmez.

İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açması halinde Kanuni düzenleme gereği hizmet süresine 4 (dört) ay eklenecektir.