Sigortalının Çalıştığı İşten Dolayı Oluşan Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası Açılabilir mi

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası Açılması

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

Meslek hastalığının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması – Madde 14

Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.

Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun;

a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi,

b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi,

sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.

Meslek hastalığı, işten ayrıldıktan sonra meydana çıkmış ve sigortalı olarak çalıştığı işten kaynaklanmış ise, sigortalının bu Kanunla sağlanan haklardan yararlanabilmesi için, eski işinden fiilen ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte belirtilen süreden daha uzun bir zamanın geçmemiş olması şarttır. Bu durumdaki kişiler, gerekli belgelerle Kuruma müracaat edebilirler. Herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuvar bulgularıyla belirlendiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin işyerindeki inceleme sonunda tespit edildiği hallerde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, söz konusu hastalık Kurumun veya ilgilinin başvurusu üzerine Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilir.

Meslek hastalığının 4 üncü maddenin birinci fıkrasının;

a) (a) bendi ile 5 inci madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından,

b) (b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi tarafından,

bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene veya 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalıya, Kurumca bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücû edilir.

Meslek hastalığı ile ilgili bildirimler üzerine gerekli soruşturmalar, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından veya Bakanlık iş müfettişleri vasıtasıyla yaptırılabilir.

Hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekli ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir. Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2015/1100 Karar No: 2018/1185 Karar Tarihi: 13-06-2018

Mahkemesi: İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Kocaeli 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 16.05.2013 gün ve 2012/215 E. 2013/188 K. sayılı karar davalı … Lastik San. ve Tic. A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmekle, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 27.02.2014 gün ve 2013/15950 E. 2014/4007 K. sayılı kararı ile;

“…Dava, 13.11.2009 tarihli İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesi\’nin raporu ile meseki bilateral epikondilit hastalığı tanısı konulan sigortalıya ödenen geçici iş göremezlik ödemeleri ve tedavi giderinin davalı işverenden 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca tahsili istemine ilişkin olup, Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş ise de, bu karar eksik inceleme ve araştırmaya dayalıdır.

5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinde; \”meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri \’\’ olarak tanımlanmıştır.

5510 sayılı Kanun’un iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık bakımından işverenin sorumluluğunu düzenleyen 21’inci madde hükmünde ise, sigortalıya ya da ölümü halinde hak sahiplerine bağlanan gelirler ile yapılan harcama ve ödemelerin işverenden rücuen tahsili koşulları düzenlenmiş olup; işverenin sorumluluğu için, zarara uğrayanın sigortalı olması, zararı meydana getiren olayın iş kazası veya meslek hastalığı niteliğinde bulunması, zararın meydana gelmesinde işverenin kastının veya sigortalının sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketinin ve bu hareket ile meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı arasında illiyet bağının bulunması gerekir. Buradan, işverenin, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliğine ilişkin mevzuatın kendisine yüklediği, objektif olarak mümkün olan tüm tedbirleri alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi ve bu nedenle iş kazası veya meslek hastalığı şeklinde sosyal sigorta riskinin gerçekleşmesi halinde, kusur esasına göre meydana gelen zararlardan Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı rücuen sorumlu olduğu sonucu çıkarılmaktadır.

Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77 maddesinde; “her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür.” hükmü yer almaktadır. Anılan madde, 30.06.2012 tarih ve 28339 sayılı R.G.de yayımlanan 6331 sayılı Kanun’un 37. maddesiyle, 01.01.2013 tarihinde yürürlüğe girmek üzere yürürlükten kaldırılmış olup, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin sağlık ve güvenlik önlemlerini alma yükümünü daha ayrıntılı bir biçimde düzenlemiştir.

İşverenin çalışanlarla ilgili sağlık ve güvenliği sağlama yükümünün genel çerçevesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde çizilmiştir. Bu çerçevede işverenin, “çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü” olduğu belirtildikten sonra, yapacağı ve uymakla yükümlü bulunacağı birtakım esaslara yer verilmiştir. Bunun gibi 5. madde de, işverenin anılan yükümlülükle gerçekleştireceği korunma sırasında uyacağı ilkeler belirlenmiştir. 10. maddede ise, işyerinde sağlık ve güvenlik sağlanırken, işverenin yapacağı risk değerlendirmesi çalışmasında dikkate almakla yükümlü bulunduğu hususlar belirlenmiştir. (Prof. Dr. Tankut Centel, İşverenin İşyerinde Sağlık ve Güvenliği Sağlama Yükümü, Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası, cilt: 27 sayı: 3 Mayıs 2013)

Diğer taraftan, işçilerin beden ve ruh sağlığının korunmasında önemli olan yön, iş güvenliği tedbirlerinin alınmasının hakkaniyet ölçüleri içinde işverenlerden istenip istenemeyeceği değil, aklın, ilmin, fen ve tekniğin, tedbirlerin alınmasını gerekli görüp görmediği hususlarıdır. Bu itibarla işverenler, mevzuatın kendisine yüklediği tedbirleri, işçilerin tecrübeli oluşu veya dikkatli çalıştığı taktirde gerekmeyeceği gibi düşünceler ile almaktan çekinemeyeceklerdir. Çalışma hayatında süre gelen kötü alışkanlık ve geleneklerin varlığı da, işverenlerin önlem alma ödevini etkilemez. İşverenler, çalıştırdığı sigortalıların bedeni ve ruh bütünlüğünü korumak için yararlı her önlemi, amaca uygun biçimde almak, uygulamak ve uygulatmakla yükümlüdürler.

Dosya kapsamına göre, 4.4.2005 ile 17.8.2009 tarihleri arasında lastik üretimi yapılan davalıya ait işyerinde lastik imal operatörü olarak çalışan sigortalının, çalıştığı süre zarfında üç kez ameliyat olduğu ve çeşitli defalar istirahat raporu aldığı ve ilk kez 2.4.2008 tarihinde epikondilit teşhisi konulduğu anlaşılmaktadır. Sigortalının işyerinde fiilen çalıştığı süre ve yaptığı iş ile işyeri koşulları da gözetilerek hastalığının mesleki nitelikte olup olmadığı hususunda ve işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili kazanın vuku bulduğu iş kolunda uzman ve ortopedi alanında uzman hekim bilirkişilerden işyeri koşulları ile hastalık arasında illiyet bağı olup olmadığı hususunda ve işveren ve sigortalının kusur oranı ve aidiyeti konusunda rapor alıp irdelenerek, sonucuna göre karar verilmelidir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin, eksik araştırma ve inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O hâlde, davalı vekilinin, bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda kısmen direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, rücuen tazminat istemine ilişkindir.

Davacı SGK vekili, davalı işyeri işçilerinden sigortalı M.. Savaş’ın meslek hastalığına yakalandığını, meslek hastalığı nedeniyle sigortalıya yapılan ödemeler neticesinde toplam 57.984,46 TL Kurum zararı meydana geldiğini, sigortalının meslek hastalığına yakalanmasında iş sağlığı ve güvenliği kurallarının öngördüğü önlemleri almayan işverenin kusurlu ve sorumlu olduğunu ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla şimdilik 5.798,44 TL Kurum zararının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davacı SGK vekili 15.04.2013 tarihli dilekçesi ile davasını fazlaya ilişkin talep hakkı saklı kalmak kaydıyla 57.984,46 TL olarak ıslah etmiştir.

Davalı … Lastik San. ve Tic. A.Ş. vekili, müvekkili tarafından tüm iş güvenliği ve işçi sağlığı tedbirlerinin alındığını, davacının müvekkilinin işyerinde çalışmasından kaynaklanan hiçbir hastalığının bulunmadığını, Yüksek Sağlık Kurulunun kararı ile de davacıda mevcut hastalık ve arızaların maluliyeti gerektirmediğine karar verildiğini, kaldı ki davacının diğer hastalıklarına ilişkin ödemelerin de müvekkilinden istenildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece bilirkişi raporu uyarınca meslek hastalığının meydana gelmesinde davalı işverenin %100 oranında kusurlu olduğunun tespit edildiği, işverenin kurum zararlarının tamamından sorumlu olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece Kurum sigortalısı hakkında İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesi tarafından meslek hastası olduğuna dair heyet raporu düzenlendiği, Kurum müfettişi tarafından düzenlenen raporda sigortalının meslek hastası olduğunun tespit edildiği, sigorta müfettişi tarafından düzenlenen raporun aksi sabit oluncaya kadar geçerli olduğu, kaldı ki işveren tarafından sigortalının meslek hastası olmadığına dair ve Kurum tarafından yapılan tespite ilişkin herhangi bir dava açılmadığı, dolayısıyla Kurum sigortalısının meslek hastası olduğu konusunda dosyada bir itilaf bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık: somut olayda sigortalının hastalığının mesleki nitelikte olup olmadığı hususunda mahkemece yeterli araştırmanın yapılıp yapılmadığı noktasında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın çözümünde öncelikle meslek hastalığı kavramı üzerinde durmakta yarar vardır.

Bilindiği üzere, sosyal güvenlik hakkı temel insan haklarından olup, uluslararası hukuk normları ile Anayasada güvence altına alınmıştır. Bu hak bireyleri toplum içinde iktisadi bakımdan desteklemeyi, muhtaçlığa düşmesini önlemeyi, sosyo – ekonomik ve fizyolojik risklerin sonuçlarına karşı korumayı hedef alan bir haktır (K. Arıcı, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku, Ankara 2015, s. 95).

Sigortalının mesleğini icrası sırasında sürekli tekrarladığı faaliyetlerden dolayı ya da icra edilen işin niteliği veya işin şartları nedeniyle mesleği ile bağlantılı olarak meydana gelen hastalıkları da sosyal güvenlik sistemi içerisinde bir sosyal risk olarak kabul edilmekte ve bu hastalıklar meslek hastalığı olarak nitelendirilmektedir.

Meslek hastalığı; gerek Dünya Sağlık Örgütü (WHO) gerekse Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) belgelerinde ve diğer uluslararası kaynaklarda “zararlı bir etkenle insan vücudu arasında, çalışan işe özgü neden-sonuç, etki-tepki ilişkisinin ortaya konulabildiği hastalıklar grubu” olarak tanımlanmaktadır (C. Tuncay/Ö. Ekmekçi, Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19. Bası, İstanbul 2017, s. 398).

Mevzuatımızda ise meslek hastalığının tanımı 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun “Meslek hastalığının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması” başlıklı 14’üncü maddesinin ilk fıkrasında yapılmıştır. İlgili fıkraya göre meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleridir. Ayrıca 01.01.2013 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 3’üncü maddesinin birinci fıkrasının “l” bendinde de meslek hastalığı, mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık olarak tanımlanmıştır.

Hemen belirtilmelidir ki bir sosyal risk olarak meslek hastalığının diğer hastalıklardan ayırt edilebilmesi ve meslek hastalığının varlığından bahsedilebilmesi için birtakım şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Gerçekten de hastalığın ya da bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin meslek hastalığı olarak nitelendirilebilmesi için ilk şart, kişinin sigortalı olmasıdır. Bunun yanında hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin yürütülen işin sonucu olarak ortaya çıkmalı diğer bir ifadeyle uygun illiyet bağı bulunmalıdır. Ayrıca belirli bir zaman dilimi içerisinde oluşmalıdır. Yine meslek hastalığı yönetmelikte yer almalı, belirtilen süre içerisinde meydana gelmeli ve Kurum sağlık raporu ile saptanmalıdır. Son olarak sigortalının beden veya ruhça bir zarara uğraması şartının da gerçekleşmesi gerekmektedir.

Yukarıda da belirtildiği gibi meslek hastalığı sigortasından yararlanabilmenin ilk şartı hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halinin ortaya çıktığı kişinin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile düzenlenen İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası kapsamında sigortalı olmasıdır. Bu kişiler 5510 sayılı Kanun’un 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının “a” ve “b” bentlerine tabi sigortalılar ile 5’inci maddesinin “a”, “b”, “c”, “e” ve “g” bentleri ve Ek 5/4’üncü maddesinde geçen ve haklarında iş kazası ve meslek hastalığı sigortasının uygulanacağı belirtilen sigortalılardır (A. Güzel/ A. R. Okur/ Caniklioğlu N., Sosyal Güvenlik Hukuku, 16. Bası, İstanbul 2016, s. 334-337; C. Tuncay/Ö. Ekmekçi s. 368-369; A. Güneren İş Kazası ve Meslek Hastalığından Kaynaklanan Maddi ve Manevi Tazminat Davaları, 3, Bası, Ankara 2018, s. 492; İşçi B. F., Meslek Hastalığının Tanımı ve Tespiti, İstanbul 2017, s. 95).

Meslek hastalığının varlığı için aranacak diğer bir şart, hastalığın ya da bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin yürütülen işin sonucu olarak ortaya çıkması, diğer bir ifadeyle uygun illiyet bağının bulunmasıdır. Eğer işçinin çalıştığı işte çalışmaması hâlinde hastalığa yakalanmayacağı söylenebiliyorsa bu durumda meslek hastalığı ile yürütülen iş arasında uygun illiyet bağının bulunduğu kabul edilmelidir (M. Çenberci, Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi, Ankara 1985, s. 125). Başka bir söyleyişle hizmet akdine göre işverenin işyerinde çalışan işçi, hastalığa, gördüğü işin özellik ve niteliği veya işin yürütüm şartları dolayısıyla tutulmuş ise uygun illiyet bağı mevcuttur (F. Eren, Borçlar Hukuku ve İş Hukuku Açısından İşverenin İşkazası ve Meslek Hastalığından Doğan Sorumluluğu, Ankara 1974, s. 28).

Aranacak bir başka şart ise meslek hastalığının belirli bir zaman dilimi içerisinde oluşmasıdır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun meslek hastalığı tanımında da belirtildiği üzere meslek hastalığı tekrarlanan bir sebeple ortaya çıkmalıdır. Gerçekten de meslek hastalığı işin nitelik ve yürütüm şartları sonucu ya da işyerinin durumu dolayısıyla yavaş yavaş ortaya çıkan bir sağlık sorunudur (C. Tuncay/Ö. Ekmekçi s. 401). Esasen meslek hastalığını iş kazasından ayıran en büyük özellik, iş kazasında kazayı meydana getiren harici sebebin bir defada cereyanı iken, meslek hastalığında bu sebebin devamlı olarak tekrarlanmasıdır (F. Eren, s. 26). Bu nedenle meslek hastalığı iş kazası gibi aniden ve çok kısa bir zaman aralığında meydana gelmemekte zamana yayılmaktadır.

Yine meslek hastalığı için aranacak şartlardan bazıları meslek hastalığının yönetmelikte yer alması, belirtilen süre içerisinde meydana gelmesi ve Kurum sağlık raporu ile saptanmasıdır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14’üncü maddesinin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre;

“Hangi hâllerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekli ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir. Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.”

Kanunda bahsi geçen yönetmelik ise Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’dir. İlgili Yönetmelik ekinde meslek hastalıkları listesi yer almakta olup bir hastalığın meslek hastalığı olarak kabulü için bu listede yer alıyor olması gerekmektedir. Listede yer almayan ancak meslek hastalığı olduğu düşünülen durumlarda ise ortaya çıkan uyuşmazlık Yüksek Sağlık Kurulunun kararı ile giderilecektir.

Kaldı ki hastalığın meslek hastalığı olarak kabulü için sadece listede yer alması yeterli olmayıp aynı zamanda hastalığın işçinin hastalığa neden olan işte çalışmaya başlamasından itibaren belirli bir zaman geçmesinden sonra ortaya çıkması da gereklidir. Örneğin Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin 20’inci maddesinin birinci fıkrasına göre “Pnömokonyozun meslek hastalığı sayılabilmesi için, sigortalının, havasında pnömokonyoz yapacak yoğunluk ve nitelikte toz bulunan yeraltı veya yerüstü işyerlerinde toplam olarak en az üç yıl çalışmış olması şarttır.”

Öte yandan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14’üncü maddesi ile Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği’nin 36/1’inci maddesinde belirtildiği üzere sigortalının meslek hastalığına tutulduğunun Kurum sağlık raporu ile saptanması gerekmektedir. Kanun’un 14’üncü maddesinde yer alan düzenlemeye göre;

“Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun;

a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi,

b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi,

sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.”

Anılan düzenlemeye göre meslek hastalığının kabulünde Kurum Sağlık Kurulunun tespiti aranmaktadır.

Nihayet hastalığın ya da bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin meslek hastalığı olarak nitelendirilebilmesi için aranan diğer bir şart sigortalının beden veya ruhça bir zarara uğramasıdır. Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütümü sonucu meslek hastalığına neden olan etkilerle karşılaşması elbette meslek hastalığının varlığı için yeterli değildir. Aynı zamanda geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin de ortaya çıkması gerekmektedir.

Somut olayda, sigortalı M.. Savaş’ın davalı … Lastik San. ve Tic. A.Ş.’de lastik imalat operatörü olarak çalışırken yürütülen işin sonucu olarak sürekli elini kullanması nedeniyle rahatsızlandığı ve ilk olarak 02.04.2008 tarihinde işyeri hekimine başvurduğu, bunun üzerine sigortalıya “sağ leteral epikondilit” teşhisi konulduğu, daha sonra “sol kubital tünel sendromu” tanısıyla 15.12.2008 tarihinde ameliyat edildiği, yine 14.04.2009 tarihinde “sağ lateral epikondilit tanısıyla” ameliyata alındığı, hastalığı nedeniyle çeşitli tarihlerde tedavi gördüğü, son olarak İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesinden alınan 13.11.2009 tarihli rapor ile “bilateral lateral epondilit, kubital tünel sendromu” tanısı konulduğu, 20.08.2010 tarihli Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararında M.. Savaş’ın hastalığının E-6 kodu ile meslek hastalığı listesinde bulunduğu ve mevcut hastalığının mesleki olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır.

Meslek hastalığının tanımı ve şartlarına yönelik verilen bilgiler ışında somut olay değerlendirildiğinde, sigortalı M.. Savaş’ın mesleğini icra ederken elini kullanması nedeniyle yürütülen işin niteliği gereği hastalığın vuku bulduğu, eğer sigortalı, davalı işveren nezdinde lastik imalat operatörü olarak çalışmasa idi hastalığın da ortaya çıkmayacağı, bu hâliyle işyeri koşulları ile ortaya çıkan hastalık arasında uygun illiyet bağının bulunduğu açıktır. Hâl böyle olunca sigortalı yönünden meslek hastalığının varlığı için aranan tüm şartlar gerçekleşmiş olduğundan M.. Savaş’ın hastalığının meslek hastalığı olduğunun kabulü gerekmektedir.

Uyuşmazlığın çözümünde açıklanması gereken diğer bir husus ise kaçınılmazlık kavramıdır. Kaçınılmazlık kavramı açıklanmadan evvel iş kazası ve meslek hastalığının meydana gelmesinde işverenin sorumluluğunun kapsamı üzerinde durulmalıdır.

İş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık bakımından işverenin sorumluluğu 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 21’inci maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddenin birinci fıkrasında yer alan düzenlemeye göre;

“İş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmişse, Kurumca sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri toplamı, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere, Kurumca işverene ödettirilir. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır.”

Öncelikle belirtilmelidir ki geniş anlamıyla sorumluluk kavramı, bir kişinin başka bir kişiye verdiği zararları giderme yükümlülüğü olarak açıklanmıştır. Hukuki anlamda sorumluluk ise taraflar arasındaki borç ilişkisinin zedelenmesi sonucu doğan zararların giderilmesi (tazmin edilmesi) yükümlülüğünü içerir.

İşyerinde meydana gelen iş kazaları ve meslek hastalığı nedeniyle işverenin hukuki sorumluluğu ise iş kazası veya meslek hastalığının işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmiş olması hâlinde ortaya çıkacaktır.

İşverenin iş kazası ve meslek hastalığında sorumluluğunun kapsamı Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 45’inci maddesinde açıklanmıştır. İlgili maddenin birinci fıkrasına göre işverenin sorumluluğunda kasıt, iş kazası veya meslek hastalığına, işverenin bilerek ve isteyerek, hukuka aykırı eylemiyle neden olması hâlidir. İşverenin eylemi hukuka aykırı olmamakla birlikte, yaptığı hareketin hukuka aykırı sonuç doğurabileceğini bilmesi, ihmali veya ağır ihmali sorumluluğunu ortadan kaldırmayacaktır. Maddenin ikinci fıkrasına göre ise iş kazası veya meslek hastalığı işverenin, sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi sonucunda oluşmuşsa işvereni Kuruma karşı sorumlu hâle getireceği belirtilmiştir. Maddeye göre mevzuat; yasal olarak yürürlüğe konulmuş ve yürürlüğünü muhafaza eden, sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği alanında, yasa koyucu ile yasa koyucunun yürütme veya idareye verdiği yetki sonucu, bu organlarca kabul edilen genel, objektif kural veya hükümlerin tümüdür.

Görüldüğü üzere işyerinde meydana gelen iş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle işverenin hukuki sorumluluğunun niteliği kusura dayanmakta olup, işveren çalıştırdığı sigortalıları iş kazaları ve meslek hastalıklarından korumak üzere, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını önleyecek tedbirleri almak ve bunları titizlikle uygulamakla yükümlüdür. Eğer işveren bu konuda gerekli titizliği göstermezse, meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı ile ilgili olarak sorumlu tutulacak ve Kurum bu konuda yapmış olduğu harcamaları işverenden talep edebilecektir (Y. Alper, Sosyal Sigortalar, 2003, 4. Baskı, s. 250).

Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde işverenin sorumlu tutulabilmesi için, kaza işverenin iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal göstermesi sonucu meydana gelmiş olmalıdır. Diğer bir deyişle, oluşan kazadan sorumlu olabilmesi için işverenin kusurunun kanıtlanmış olması gerekir.

Hizmet sözleşmesinden kaynaklanan sıkı iş ilişkisi, işçi yönünden işverene içten bağlılık (sadakat borcu), işveren yönünden işçiyi korumak ve gözetmek borcu şeklinde ortaya çıkar. Gerçekten işçi, işverenin işi ve işyeri ile ilgili çıkarlarını korumak, çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak, buna karşı işveren de işçinin kişiliğine saygı göstermek, işçiyi korumak, işyeri tehlikelerinden zarar görmemesi için iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçinin özlük hakları ve diğer maddi çıkarlarının gerektirdiği uygun bildirimlerde ve davranışlarda bulunmak, işçinin çıkarına aykırı davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür.

Sanayi ve teknolojideki gelişmeler, yeni işletmelerin açılması, fabrikaların kurulması işyerlerinde makineleşmenin artmasına yol açmış, bu durum iş kazaları ile meslek hastalıklarında artışlara neden olmuştur. Bu gelişme, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin daha etkili şekilde alınması gereğini ortaya çıkarmıştır.

İşveren, gözetme borcu gereği çalıştırdığı işçileri iş yerinde meydana gelen tehlikelerden korumak, onların yaşam, bedensel ve ruhsal sağlık bütünlüklerini korumak için iş yerinde teknik ve tıbbi önlemler dahil olmak üzere bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı tüm önlemleri almak zorundadır.

2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın konuya ilişkin “Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı” başlıklı 17’inci maddesinde yer alan düzenlemeye göre;

\”Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.

Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı hâller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz.\”

Anılan hüküm ile yaşama hakkı güvence altına alınmış, bu yasal güvencenin yaşama geçirilmesinde iş ve sosyal güvenlik mevzuatında da işçilerin korunması, işin düzenlenmesi, iş güvenliği, sosyal düzen ve adaletin sağlanması düşüncesi ile koruyucu birtakım hükümler getirilmiştir.

Meslek hastalığının vuku bulduğu tarihte yürürlükte bulunan, 818 sayılı (mülga) Borçlar Kanunu’nun 332’inci maddesinde yer alan düzenlemeye göre;

\”İş sahibi, aktin özel hâlleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenebileceği derecede çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icap eden tedbirleri ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile işçi ile birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer tedarikine mecburdur.

İş sahibinin yukarıdaki fıkra hükmüne aykırı hareketi neticesinde işçinin ölmesi hâlinde onun yardımından mahrum kalanların bu yüzden uğradıkları zararlara karşı isteyebilecekleri tazminat dahi akde aykırı hareketten doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere tabi olur.\”

Ancak, gelişen teknoloji karşısında bu hüküm yetersiz kalmış, nitekim kanun koyucu, 818 sayılı (mülga) Borçlar Kanunu’nun 332’inci maddesinin karşılığı olarak, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417’inci maddesinin ikinci fıkrasını düzenlemiştir. Anılan fıkrada yer alan düzenlemeye göre;

\”İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli olan her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.\”

Bu fıkra ile işverenin, işçinin yaşam, sağlık ve bedensel bütünlüğünü korumak için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü öngörülmektedir. Burada, işverenin özellikle iş kazalarına karşı gerekli önlemleri alma yükümlülüğü söz konusudur. Buna göre işveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde tutulduğunda, hakkaniyet gereği kendisinden beklenen, deneyimlerin zorunlu kıldığı, teknik açıdan uygulanabilir ve işyerinin özelliklerine uygun olan önlemleri almakla yükümlüdür.

Aynı maddelere paralel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun \”İşverenlerin ve İşçilerin Yükümlülükleri\” kenar başlıklı 77’inci maddesinin birinci fıkrasında da benzer bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu fıkraya göre;

\”İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.\”

Yine İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü’nün 2’nci maddesi “Her işveren, işyerinde işçilerinin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için, bu Tüzükte belirtilen şartları yerine getirmek, araçları noksansız bulundurmak, gerekli olanı yapmakla yükümlüdür.” 4’üncü maddesi ise “…İşverenin, işyerinde, teknik ilerlemelerin getirdiği daha uygun sağlık şartlarını sağlaması;… iş kazalarını önlemek üzere işyerinde alınması ve bulundurulması gerekli tedbir ve araçları ve alınacak diğer iş güvenliği tedbirlerini devamlı surette izlemesi esastır.” düzenlemeleri ile işverenin işyerinde, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili her türlü tedbirleri alması ve izlemesi gerektiğini belirtmektedir.

Bundan başka işveren, mevzuatta öngörülmemiş olsa dahi bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır. Bilim, teknik ve örgütlenme düşüncesi yönünden alınabilme olanağı bulunan, yapılacak gider ve emek ne olursa olsun bilimin, tekniğin ve örgütlenme düşüncesinin en yeni verileri göz önünde tutulduğunda, işçi sakatlanmayacak, hastalanmayacak ve ölmeyecek ya da bu kötü sonuçlar daha da azalacaksa her önlem işverenin koruma önlemi alma borcu içine girer.

Bu önlemler konusunda işveren, işyerini yeni açması nedeniyle tecrübesizliğini, bilimsel ve teknik gelişmeler yönünden bilgisizliğini, ekonomik durumunun zayıflığını, benzer işyerlerinde bu iş güvenliği önlemlerinin alınmadığını savunarak sorumluluktan kurtulamaz. Gerçekten çalışma hayatında süregelen kötü alışkanlık ve geleneklerin varlığı işverenin önlem alma borcunu etkilemez.

Nitekim mevzuatta bulunan bir kısım boşluklar bu kez kanun koyucu tarafından 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile doldurulmaya çalışılmıştır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 37’nci maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77’nci ve devamı bir kısım maddeler yürürlükten kaldırılarak, iş sağlığı ve güvenliği konusunda yeni düzenlemeler getirilmesi amaçlanmıştır.

Buna göre, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun \”İşverenin Genel Yükümlülüğü\” kenar başlıklı 4’üncü maddesinde yer alan düzenlemeye göre;

\”İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu gözönüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışında ki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.\”

Aynı Kanun’un 5. maddesinde de risklerden korunma ilkeleri düzenlenmiştir. Anılan maddede yer alan düzenlemeye göre;

\”İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler göz önünde bulundurulur:

a) Risklerden kaçınmak,

b) Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek,

c) Risklerle kaynağında mücadele etmek,

ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için iş yerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek,

d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak,

e) Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek,

f) Teknoloji, iş organizasyonu çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek,

g) Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine öncelik vermek,

ğ) Çalışanlara uygun talimatlar vermek.\”

Yine 6331 sayılı Kanun’un “Risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm ve araştırma” başlıklı 10’uncu maddesinde yer alan düzenlemeye göre;

“(1) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu.

b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi.

c) İşyerinin tertip ve düzeni.

ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.

(2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler.

(3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri; çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.

(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar.”

İşverenin sorumluluğunun kapsamı üzerinde durduktan sonra açıklanması gereken diğer husus ise iş kazası ve meslek hastalığının meydana gelmesinde kaçınılmaz dış etkenler, kötü rastlantılar, teknik arıza, araç ve gereçlerdeki yapım hataları vb. mücbir sebepler veya beklenmeyen hâllerin işverenin sorumluluğuna etkisidir. Bu doğrultuda mücbir sebep ve beklenmeyen hâl kavramları ve bu kavramlar arasındaki farklılıklar üzerinde durulmalıdır.

Daha öncede belirtildiği gibi işyerinde meydana gelen iş kazaları veya meslek hastalıkları nedeniyle işverenin hukuki sorumluluğunun niteliği kusura dayanmaktadır. Olay tarihinde yürürlükte bulunan Türk Hukuk Sistemi uyarınca, özel bir düzenleme söz konusu olmadıkça asıl olan kusur sorumluluğudur. Bu durumda, işverenin kusurlu eylemi ile zarar arasında uygun bir illiyet bağı yoksa işverenin sorumluluğundan söz edilemeyecektir.

İlliyet bağı sorumluluğun temel öğesidir. Zararla eylem arasında illiyet bağının mevcut olması, zararın eylemin bir neticesi olarak ortaya çıkması, yani eylem olmadan zararın meydana gelmeyeceğinin kesin olarak bilinmesidir. Hiçbir hukuk düzeni mantık yasalarına göre mevcut olmayan illiyet yaratamaz. Mantık bakımından bu illete sonsuz zincir halinde neticeler bağlanabilir. Hukuki netice olarak zararın tazmin sorumluluğunun kabulü için, bir sebebe illi olarak bağlanan neticeler silsilesinin içinde hangi kesimin gerekli ve yeter olacağını belirlemek yine hukuk düzeninin görevidir (H. Tandoğan, Türk Mesuliyet Hukuku, İstanbul 2010, s.74).

Kusur sorumluluğunda, üç hâlde illiyet bağı kesilebilir. Bunlar, mücbir sebep ile zarar görenin veya üçüncü kişinin ağır kusurudur. Öğretide, illiyet bağını kesen nedenlerin bütün sorumluluk hâlleri için geçerli olduğu vurgulanmaktadır. Kusurlu olmadığı hâlde işvereni, meydana gelen zarardan sorumlu tutmak adalet ve hakkaniyet duygularını incitir. Nitekim, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 18.3.1987 tarih ve 1986/9-722 Esas, 203 Karar sayılı kararı da aynı doğrultudadır.

İlliyet bağını kesen nedenler arasında gösterilen mücbir sebep sorumlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, borcun ihlaline mutlak olarak kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır (F. Eren s. 96). Mücbir sebep çoğunlukla yıldırım düşmesi, kasırga, deprem, gibi bir doğa olayı olabileceği gibi bazen savaş, ihtilal, isyan gibi beşeri ya da sosyal bir olay, hatta ithal yasağı, kamulaştırma gibi hukuki bir olay da olabilir (F. Eren, Sorumluluk Hukuku Açısından Uygun İlliyet Bağı Teorisi, Ankara 1975, s. 177; H. Tandoğan s. 464; L. M. Kurt, Borçlunun Sorumlu Olmadığı Sonraki İmkansızlık, Ankara 2016, s.195).

Beklenmeyen hâl ise sorumlu şahsın irade veya davranışından bağımsız olarak, herkese ödev yükleyen genel bir davranış kuralının veya sözleşmeden doğan bir borcun kusurundan kaynaklanmayan bir nedenle kaçınılmaz surette ihlal edilmesine neden olan olaylardır (F. Eren, İlliyet Bağı, s. 139; H. Tandoğan s. 461; L. M. Kurt, s.191). Öğretide beklenmeyen hâl kavramı tesadüfe bağlı hâl, umulmayan hâl, kaza, kazara, fevkalade hâl olarak da adlandırılmaktadır (A. P. Gözübüyük, Mücbir Sebepler ve Beklenmeyen Hâller, Ankara 1957, s.13). Fırtına, kar, dolu, genel grev, makinedeki teknik arızalar vb. nedenlerle borcun yerine getirilememesi hâlinde beklenmeyen hâlin varlığı ortaya çıkabilecektir.

Görüldüğü üzere mücbir sebep ve beklenmeyen hâl kavramları, kusurdan bağımsız olmaları, önlenemez olaylar sonucu ortaya çıkmaları ve işverenin sorumluluğunu etkilemeleri nedeniyle benzer iseler de birbirlerinden farklı kavramlardır. Öncelikle mücbir sebep yıldırım, kasırga, savaş vb. daha güçlü olaylar sonucu borcun ihlaline sebep olurken beklenmeyen hâl de bu derece güçlü ve yoğun olaylar söz konusu değildir. Diğer taraftan mücbir sebep illiyet bağının kesilmesi nedeniyle borçlunun sorumluluğunu tamamen ortadan kaldırırken, beklenmeyen hâl her zaman borçlunun sorumluluğunu tümden ortadan kaldırmamakta bazı durumlarda kısmen sorumluluktan kurtarmaktadır.

Mücbir sebep ile beklenmeyen hâl arasında öğretide yapılan diğer bir ayrım ise kaçınılmazlık üzerinedir. Gerçekten de mücbir sebep ve beklenmeyen hâl tanımlarından da anlaşılacağı üzere kaçınılmazlık her iki kavramın da birer unsuru olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak öğretide mücbir sebep için aranan kaçınılmazlığın mutlak olduğu beklenmeyen hâl için aranan kaçınılmazlığın ise nispi olduğu genel görüştür.

Kaçınılmazlığın genel bir tanımı yapılacak olursa denilebilir ki kaçınılmazlık, önüne geçmenin imkânsız olduğu veya hangi önlem alınırsa alınsın, hangi boyutta dikkat edilirse edilsin oluşması engellenemeyen fiiller ve olaylardır. Genel olarak nitelendirmek gerekirse, kaçınılmazlık demek, vuku bulan olaya karşı koyulmazlık hâli ve her türlü tedbirin alınmasına rağmen gerçekleşmesi önlenemeyen ve objektif bir durumunun söz konusu olmasıdır.

Öğretide belirtilen mutlak kaçınılmazlık hiç kimsenin ne kadar özen gösterirse göstersin, hangi tedbiri alırsa alsın borcun ihlalinin önlenemeyeceği bir durumu ifade ederken, nispi kaçınılmazlık aynı şartlar altında bulunması muhtemel, normal ve makul bir şahıstan beklenebilecek özen gösterilse, alınması gereken tedbirler alınsa dahi borcun ihlalinin meydana gelmesinin önlenmeyeceği bir durumu ifade etmektedir. Umulmayan hâlde söz konusu kaçınılmazlık sadece borçlu, sorumlu kişi yönünden olup, nisbî bir nitelik taşır. Oysa, mücbir sebepteki kaçınılmazlık borçlu da dâhil herkes yönünden mutlak bir nitelik taşır (F. Eren s. 182, L. M. Kurt s. 197).

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 21’inci maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde ise kaçınılmazlıktan bir ilke olarak bahsedilmiştir. Buna göre işverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınacaktır. Madde metninde belirtilen kaçınılmazlık ilkesi hukuki ve teknik anlamda fennen önlenmesi mümkün olmayan, başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngördüğü önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi olanaksız durum ve sonuçları ifade etmektedir.

Kaçınılmazlıktan bahsedilebilmesi için öncelikle olayın şahsın irade veya davranışından bağımsız olarak ortaya çıkması gerekmektedir. Eğer olay sorumlu kişinin iradesi ile meydana gelmiş ise bu durumda kaçınılmazlıktan değil kasıt veya kusur sorumluluğundan bahsedilebilecektir.

Yine bir olayın kaçınılmaz sayılabilmesi için yazılı veya yazılı olmayan hukuk kurallarının veya sözleşmeden kaynaklanan borca aykırı davranılmış bulunması gerekir (A. Güneren, İş Kazası ve Meslek Hastalığından Kaynaklanan Maddi ve Manevi Tazminat Davaları, s. 1039). Diğer bir ifadeyle işverenin mevzuata belirtilen yükümlülüklerine aykırılık teşkil eden bir olay söz konusu olmalıdır.

Ayrıca meydana gelen olay ile borca aykırılık arasında uygun bir illiyet bağı bulunmalıdır. Örneğin meydana gelen olay işverenin özen yükümlülüğünün uygun sebebini oluşturuyorsa bu durumda olay ile sözleşmeye aykırılık arasında uygun illiyet bağının varlığından bahsedilebilecektir.

Nihayet kaçınılmazlığın varlığı için meydana gelen olayın önlenemez olması gerekmektedir. İşverence mevzuatın öngördüğü önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi olanaksız bir durumun ortaya çıkması gerekir. Gerçekten de olay önlenemez olmasına karşın, bir davranış kuralına veya sözleşmeden doğan borca aykırılık önlenebiliyorsa kaçınılmazlıktan söz edilemeyeceği kuşkusuzdur (A. Güneren, s. 1039).

Önemle belirtilmelidir ki; iş kazalarında işverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlığın etkisinin bulunup bulunmadığını irdelemek daha belirgin iken meslek hastalığı için durum daha farklıdır. Çünkü meslek hastalığı iş kazasında olduğu gibi aniden veya çok kısa bir zaman içerisinde ortaya çıkmamakta, işin niteliğinden dolayı sürekli tekrarlanan bir sebeple veya yürütüm şartları yüzünden yavaş yavaş meydana gelmektedir. Sigortalı uzun süre aynı işi yapmakta, aynı şekilde çalışmakta, işin yürütümü ve niteliği nedeniyle belirli bir zaman sonra yaptığı işten etkilenmekte ve meslek hastalığına tutulmaktadır. Bazen aynı işyerinde çalışan ve aynı işi yapan sigortalıların birinde veya bir kısmında meslek hastalığı görülürken diğer kısmında hastalık belirtileri ortaya çıkmamakta işin niteliği ve yürütümü herkesi farklı etkilemektedir. Bu nedenle meslek hastalığının meydana gelmesinde tüm kusurun işverene ait olduğunu kabul etmek çoğu zaman hakkaniyete uygun düşmeyecek bir kısım etkenin kaçınılmazlık sonucu meydana geldiğinin kabulü gerekecektir. Sonuç itibariyle sigortalıda meslek hastalığının ortaya çıkması hâlinde işverenin mevzuatta belirtilen yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğinin, gerekli özeni gösterip göstermediğinin ve kaçınılmazlığın etkisinin titizlikle araştırılarak ortaya konulması gerekmektedir.

Yukarıda verilen bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde, mahkemece hükme esas alınan 18.03.2013 tarihli bilirkişi raporunda “işverenin işçinin eline, koluna ve omzuna binecek yükü azaltacak şekilde gereken düzenlemeleri yapmadığı veya yaptırmadığı, iş yükünü hafifletmediği, bu tür seri işlerde çalışan işçiler hep aynı işte çalıştıklarında hep aynı kas ve sinirin çalışıp baskı altında kalmasının rotasyon yapılarak önlenmediği, işverenin söz konusu meslek hastalığının önlenmesi için hayli geç kaldığı” belirtilerek, işverenin meslek hastalığının meydana gelmesinde %100 kusurlu olduğu kabul edilmiş ise de, alınan raporun 5510 sayılı Kanun’un 21/1’inci maddesinin son cümlesi uyarınca kaçınılmazlık ilkesi değerlendirilmeden düzenlendiği açıktır.

Hâl böyle olunca mahkemece mahallinde keşif yapılarak sigortalıda meydana gelen meslek hastalığının vuku bulduğu iş kolunda işçi sağlığı ve iş güvenliğinde uzman bilirkişilerle ortopedi alanında uzman hekim bilirkişilerden rapor aldırılarak işyeri koşulları, işin niteliği ve yürütüm şartları, sigortalının yaklaşık 1.5 yıl KBN-2 lastik makinesinde sonrasında ise KBS makinesinde gerçekleşen çalışmalarının meslek hastalığına etkisi, sigortalının ve işverenin kusuru ile kaçınılmazlık ilkesi ayrıntılı bir şekilde irdelenerek, sonucuna göre karar verilmelidir.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler esnasında bir kısım üyelerce somut olayda kaçınılmazlık olgusunun gerçekleşmediği, davalı şirketin son teknolojiden yararlanmadığı, sigortalıda bazı arazlar saptandığı hâlde gerekli rotasyonu yapmadığı, meslek hastalığından kaynaklanan arızaların işveren tarafından gerekli önlemlerin alınması hâlinde önlenebilir ve giderilebilir bulunduğu, mahkemece alınan bilirkişi raporunun dosya kapsamına uygun olduğu, bu nedenlerle direnme kararının onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.

O hâlde yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

Sonuç

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu\’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu\’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının davalıya geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 13.06.2018 gününde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğu ile karar verildi.

Kayseri İş Hukuku Avukatı

İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin dava ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı, ilave tediye alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.

Map-marker-alt


Phone-alt


Envelope


Whatsapp


Google


Facebook


Twitter


Instagram


Linkedin