Arslan Hukuk

Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinden Hemen Sonra İşçi Yeni Bir İşte Çalışmaya Başlayabilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2016/1419 Karar No: 2019/1183 Karar Tarihi: 14.11.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki itirazın iptali davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 9. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 08.04.2014 tarihli ve 2013/369 E., 2014/146 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.11.2015 tarihli ve 2014/16944 E., 2015/32085 K. sayılı kararı ile; “A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı bankada çalıştığını, 1475 sayılı Kanun\’a 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bendi uyarınca kıdem tazminatına hak kazandığını, SGK\’dan aldığı belgeyi davalı bankaya bildirdiğini, kıdem tazminatının ödenmemesi sebebi ile yapılan icra takibine itirazın iptali ile takibin devamını talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının başka bir bankada çalışmak için işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı bankadaki görevi devam ederken dava dışı banka ile iş sözleşmesi imzaladığı, davacının amacının kıdem tazminatı alarak başka bir yerde çalışmak olduğu, davacı tarafın işten ayrıldığı tarihteki amacının aktif iş hayatını sonlandırmak olmadığı ve bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: Davacının iş akdini feshettiği tarihte, yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı ve 1475 sayılı Kanun\’un 14/5.maddedeki koşulların oluştuğu tartışmasızdır. Davacı yasal hakkını kullanmıştır. Fesihten önce başka bir işyeri ile görüşmesi kötüniyet olarak değerlendirilemez. Bu nedenle yaş hariç emeklilik koşullarını taşıyan davacının kıdem tazminatının tahsiline yönelik icra takibinde davalı borçlunun itirazının iptaline karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde reddi hatalıdır…” gerekçesiyle oy çokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacağının tahsili amacıyla başlatılan icra takibine vaki itirazın iptali ile icra inkâr tazminatına hükmedilmesi istemine ilişkindir. Davacı vekili; davalı iş yerinde çalışmakta olan müvekkilinin iş sözleşmesini yaş şartı dışında emeklilik koşullarını sağlaması nedeniyle 1475 sayılı İş Kanunu\’nun 14/5. maddesi gereğince feshettiğini ancak yasa gereği ödenmesi gereken kıdem tazminatının davalı işverence ödenmediğini bu sebeple alacağın tahsili amacıyla İstanbul 30. İcra Müdürlüğünün 2013/11238 E. sayılı dosyası kapsamında ilamsız icra takibi başlattıklarını, ancak davalı-borçlu bankanın haksız itirazı sonucunda takibin durduğunu ileri sürerek davalının itirazının iptaline, haksız ve kötü niyetli olarak itiraz eden davalı borçlu aleyhine icra inkâr tazminatına karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; iş sözleşmesini 1475 sayılı Kanun\’un 14/5. maddesi gereğince feshettiğini bildiren davacının, iş yerinden ayrılmasına müteakip başka bir bankada çalışmaya başladığını, salt şekilsel olarak ilgili kanun maddesine dayanılmasının davacının gerçek iradesini göstermeyeceğini, istifanın başka bir iş yerinde çalışmak amacıyla yapıldığının açık olduğunu belirterek fesih hakkı kötüye kullandığından kıdem tazminatı talep edemeyeceğini beyanla davanın reddini savunmuştur. Mahkemece; davacının davalı bankada çalıştığı dönemde 29/01/2013 tarihinde Anadolubank A.Ş. ile iş görüşmesi yaptığı, 26/02/2013 tarihinde sözleşme imzaladığı ve davalı bankadaki çalışması sona erdikten sonra 04/03/2013 tarihinde Anadolubank A.Ş.\’de müdür yardımcısı olarak göreve başladığı, dolayısıyla davalı bankadaki görevi devam ederken dava dışı banka ile iş sözleşmesi imzalayan davacının aktif iş hayatını sonlandırma gayesinin bulunmadığı, amacının kıdem tazminatı alarak başka bir iş yerinde çalışmak olduğu bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece; ilk kararda bildirilen gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiş, karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/5. maddesinde düzenlenen koşulları taşıması sebebiyle işten ayrılan davacı işçinin fesihten önce başka bir iş yeri ile sözleşme imzalamış olmasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, buradan varılacak sonuca göre kıdem tazminatının tahsiline yönelik icra takibinde davalı borçlunun itirazının iptaline karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Bilindiği gibi, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun “Dürüst davranma” başlıklı 2. maddesinde düzenlenen hükme göre; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Buna göre; dürüstlük kuralı, herkesin uyması gerekli olan genel ve objektif bir davranış kuralıdır. Genel olarak dürüstlük kuralı kişilerin tarafı oldukları hukuki ilişkilerde dürüst, namuslu, ahlaklı ve diğer kişilerde yaratılan güvenle tutarlı şekilde davranmalarını ifade eder. Buna göre belirli bir hukuki ilişkide dürüstlük kuralına uygun davranış; toplumdaki dürüst, namuslu ve orta zekâlı bir kişinin, genel ahlak, doğruluk ve karşılıklı güven esaslarına uygun davranış biçimidir. Dürüstlük kuralına uygun bu davranışın belirlenmesinde, toplumda geçerli olan genel ahlak kuralları, günün âdet ve uygulamaları, davranışın söz konusu olduğu hukuki ilişkilerin içerik ve amaçları da dikkate alınacaktır (Dural, M. / Sarı, S.: Türk Özel Hukuku, 6. Baskı, İstanbul 2011, s. 226-227). Diğer bir anlatımla dürüst davranma “bir hak sahibinin hakkını kullanırken veya bir borçlunun borcunu yerine getirirken iyi ve doğru hareket etmesi yani dürüst, makul, fiilinin neticesini bilen, orta zekâlı her insanın benzer hadiselerde takip edecek olduğu yolda hareket etmesi” anlamındadır. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde, hukuk düzeninin kişilere tanıdığı bütün hakların kullanılmasında göz önünde tutulması ve uyulması gereken iki genel ilkeye yer verilmektedir: Bunlar dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. Hukuk düzeni, kişilere tanıdığı her bir hakkın kapsamı ile bunların kullanılmasının şartlarını ve şeklini ilgili hak yönünden özel olarak düzenlemiştir. Ancak, hayatın sonsuz ihtimallerinin önceden öngörülmesinin ve bunların en küçük ayrıntılara kadar düzenlenmesinin imkânsızlığı karşısında, bütün hakların kullanılmasında dikkate alınacak genel bir sınırlama koyma ihtiyacı duyulmuştur. Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı, bu açıdan uyulması gerekecek genel kurallar olarak karşımıza çıkmaktadır (Dural/Sarı, s. 225). 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde, hakların dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiği ifade edilmiş, ardından hakların açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağı belirtilmiştir. Bu ifade şeklinden yola çıkarak; bir hakkın kullanılmasında dürüstlük kuralına uyulmamasının müeyyidesinin, bu hakkın açıkça kötüye kullanılmış sayılması ve hukuken korunmaması olduğu kabul edilebilir (Dural/Sarı, s.225). Bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılması suretiyle başkasına bir zarar verilmesi hakkın kötüye kullanımını oluşturur. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrası herkesin haklarını, toplumda geçerli doğruluk, dürüstlük ve iş ilişkilerinin gerektirdiği karşılıklı güven anlayışına uygun olarak kullanmasını emreder. Hakkın kullanımı ölçütünü Türk Medeni Kanunu’na göre dürüstlük kuralları

İşçilik Alacağı Davasında Taraflarca Getirilme İlkesi: Hâkim Taraflarca İleri Sürülmemiş Vakıaları Araştırabilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2018/480 Karar No: 2019/975 Karar Tarihi: 01.10.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 30.09.2014 tarihli ve 2012/189 E., 2014/191 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 22.10.2015 tarihli ve 2014/20198 E., 2015/20229 K. sayılı kararı ile; “…1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine 2- Davacı, davalı kurumda düz işçi kadrosunda bulunmasına rağmen işe başladığı 1982 yılından itibaren bekçi olarak kurum tarafından hazırlanan nöbet çizelgesine göre hafta tatilleri ile genel tatil günlerinde de çalıştığını, üyesi olduğu sendika ile devredilen Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre ödenmesi gereken hafta tatili ve UBGT günleri çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacının hiçbir alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının genel tatil ücreti alacağı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Somut olayda, davacı davalı kurum kayıtlarına göre nöbet tuttuğu genel tatil günlerine ait ücretinin ödenmesini talep etmiştir. Davalı davacının çalıştığı genel tatillerde ücretinin tam olarak ödendiğini ileri sürmüş, davacının ücret bordrolarının liste halinde özetini dosyaya ibraz etmiş ve ödemelerin yapıldığını savunmuştur. İşyerinde yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmelerinin ilgili maddelerinde genel tatil günlerinde çalışan işçilere üç gündelik yevmiye üzerinden ödeme yapılacağı düzenlenmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda imzalı ücret bordrosu sunulmadığından ödemenin yapıldığının kanıtlanamadığı gerekçesiyle üç gündelik üzerinden hesaplama yapılmıştır. Ancak davalının kamu kurumu olması ve sunmuş olduğu ücret bordrosu özetlerinden genel tatil ücreti ödemesinin bir kısmının yapıldığı anlaşıldığından davacının ücret bordrolarının, ödeme belgelerinin ve varsa banka kayıtlarının getirtilerek anılan alacağa ilişkin ödeme yapılıp yapılmadığı buna göre gerekirse yeniden hesaplama yapılıp karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir. O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili; müvekkilinin düz işçi kadrosunda bulunmasına rağmen işe başladığı 1982 yılından itibaren bekçi olarak görev yaptığını, davalı tarafça hazırlanan nöbet çizelgelerine göre hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinde belirtildiği gibi tatil günlerinde çalışması karşılığında kendisine üç yevmiye ödenmesi gerekirken ödeme yapılmadığını, müvekkilinin çalışma süresi olan aylık 180 saatten daha fazla çalıştığını belirterek hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının bina ve mal bakıcısı olarak çalıştığını, müvekkiline ait iş yerinde vardiya usulü çalışıldığından düzenli olarak vardiya zamlarının ödendiğini, vardiyalı çalışmalarda çalışılan 6. günü takip eden 7. gün çalışma yapılmadığından davacının hafta tatili ücretine hak kazanamayacağını, davacının ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili, dini ve milli bayramlarda çalışma hususu ile ilgili alacağının bulunmadığını, zamanaşımı def\’inde bulunduklarını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece; davacının dava tarihinden itibaren geriye doğru 10 yıllık hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını talep ettiği, davacı işçinin haftada bir gün izin yaptığı tespit edildiğinden hafta tatili alacağı bulunmadığı, talep edilen ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına ilişkin ücretin ödendiğine dair dosyada belge veya imzalı ücret bordrosu bulunmadığı anlaşıldığından davacının 17.05.2007-17.05.2012 tarihlerini kapsayan çalışmasına ilişkin 10.256,10TL alacağı bulunduğu kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece; davacının haftada bir gün izin yaptığı tespit edildiğinden hafta tatili alacağının bulunmadığı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebine ilişkin ise davacıya ücretinin ödendiğine dair dosyada mevcut herhangi bir belge bulunmadığı görüldüğünden davacının 17.05.2007-17.05.2012 tarihleri arasındaki çalışmasına ilişkin 10.256,10TL alacağı bulunduğu kanaatine varıldığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir. Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunup bulunmadığı hususunda mahkemece yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının çalışmaları hakkında kamu kurumu olan İl Özel İdaresi tarafından ücret bordrolarının düzenlendiği ve bir kısım genel tatil ücretinin ödendiği konusu ileri sürüldüğünden ücret bordrolarının, ödeme belgelerinin ve varsa banka kayıtlarının getirtilerek ödeme yapılıp yapılmadığının belirlenmesi ve buna göre yeniden hesaplama yapılarak sonuca gidilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil, sadece bir veya birçok iş yerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Narmanlıoğlu, Ü.: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, Mayıs 2013, 2. Baskı, s;292). Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu\’nun 2. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir. Kanunun 33. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında 2. maddesindeki tanıma uygun düzenlemelere yer verilmiş ve toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği ayrıca tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yollara ilişkin düzenlemelere yer verilebileceği belirtilmiştir. Bu durumda toplu iş sözleşmeleri, tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak

İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Gözetilmesi Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/2886 Karar No: 2017/1408 Karar Tarihi: 22.11.2017 Mahkemesi: İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacakları davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … Asliye Hukuk (İş) Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 24.09.2014 gün ve 2014/699 E., 2014/518 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.12.2014 gün ve 2014/35703 E., 2014/40356 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 09/07/2001- 06/05/2009 tarihleri arasında çalıştığını, hiç bir haklı sebep olmadığı halde 06/05/2009 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, davalının ileri sürdüğü fesih gerekçesinin haklı ve yerinde olmadığını, ani fesih sırasında davacının yasal haklarını istediğini, ancak işveren tarafından yasal haklarının ödenmediğini, davacının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne başvurduğunu iş yerinde yapılan incelemede müvekkilinin haklı olduğunun tespit edildiğini işverene tebliğ edildiğini, ancak yine de müvekkiline haklarının ödenmediğini, müvekkilinin hak ve alacaklarının tam miktarı bilirkişi incelemesiyle netleşeceğinden fazlaya ilişkin haklarının ileride faizleriyle birlikte talep haklarını saklı tuttuklarını belirterek şimdilik 500,00 TL ihbar tazminatı, 2.000 TL kıdem tazminatı olmak üzere 2.500,00 TL alacaklarının fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduatına uygulanan faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının talep ettiği tazminatların haklı olmadığını, iş akdinin haklı ve geçerli hukuki sebeplere istinaden fesholduğunu, iş yerinde çalışmasını düzenli bir şekilde sürdürürken özel sorunlarını işine yansıtarak işini aksattığını ve ihmal ettiğini, sık sık mazeret izinleri ve raporlarıyla işi iyiden iyiye savsakladığını, bu durumu sorgulayan işverene özel nedenler ileri sürerek tazminatlarını talep edip işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, davalı işveren, davacının bu taleplerinin kabul etmediğini eskisi gibi işine devam etmesini söylediğini ancak mutlaka da ayrılmak istiyorsa istifasını vererek işten ayrılmasının gerektiğini önerdiğini, bunun üzerine davacının işe yeniden döndüğünü, eski çalışma düzeninin yerine işi aksatıp yavaşlatan bir çalışma hayatı sürdürdüğünü sık sık mazeret izinleri ve üst üste uydurma bahanelerle doktora sevki ile istirahatlı raporlar almak suretiyle işini tamamen aksattığını, bu sebeplerden dolayı iş akdinin haklı nedenlerden dolayı feshedildiği, davacının bu şekilde olumsuz davranışlarda bulunmasının asıl sebebinin daha önce talep ettiği tazminatlarını alabilmek düşüncesiyle istifa etmek yerine işveren davalıyı feshe zorlayarak iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmesini sağlayıp konuyu yasal yollara taşımayı amaçladığını davacının iş akdinin feshedilmesinin haklı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemenin bozmadan önce yapılan yargılama sonunda verilen 14/09/2011 tarih ve 2010/417 Esas 2011/736 Karar sayılı ilamı ile, davanın kabulü ile 10.558,00 TL kıdem tazminatının ve 2.522,00 TL ihbar tazminatının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmiş, kararın temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 08/05/2014 tarih ve 2014/12442 Esas 2014/15053 Karar sayılı ilamı ile \”Mahkemece, davalı tarafından yapılan feshin haksız olduğu, bu durumun Bölge Çalışma Müdürlüğü’nün raporundan anlaşıldığı, tutulan tutanakların her zaman düzenlenmesinin mümkün olduğu ve başkaca delil sunulmadığı, feshin haksız olduğu gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise de mahkemenin ulaştığı sonuç, dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı tarafından dosyaya sunulan savunma istekli 29/04/2009 tarihli devamsızlığa ilişkin yazının arkasında … adına yazılı ve imzalanmış el yazılı bir savunma olduğu görülmüştür. Mahkemece içeriği itibari ile davacının 21-22-24 Nisan 2009 tarihlerinde devamsızlığının ikrarını içeren el yazılı savunması kendisinden sorularak devamsızlık olgusunun değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile feshin haksız olduğunun kabulü hatalıdır. Ayrıca devamsızlık ve buna bağlı fesih olgusu değerlendirilirken temadi olan devamsızlık karşısında hak düşürücü sürenin işlemeyeceği gözden kaçırılmamalıdır\” gerekçesi ile mahkeme hükmünün bozulmasına karar verilmiş ve dosya mahkemeye gönderilmiştir. Bozma ilamından sonra mahkemece toplanan kanıtlara dayanılarak, “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma ilamına uyularak davacının yazılı olarak işyerine vermiş olduğu savunmayı mahkememizde yapılan isticvapta da ikrar etmesiyle işe devamsızlığı kesinleşen davacının sözleşmesini feshetmek için işyeri açısından 4857 sayılı İş Kanunu 25-2/g maddesi uyarında haklı fesih gerekçesi doğmuş ise de aynı kanunun 26. Maddesi uyarınca bu hak altı iş günü içerisinde kullanılmalıdır. Davacının sözleşmesi 06.05.2009 tarihinde feshedilmiş olup davacının sözleşmenin feshine gerekçe olan devamsızlığı olan günlerin sonuncusu 24.04.2009 tarihidir. Bu durumda sözleşmenin feshi ile temadi eden devamsızlığın son günü arasında sekiz iş günü geçmiş olup sözleşme 26. maddeye göre zamanında feshedilmediği için yapılan fesih gerekçesi yerinde bulunmamıştır. Dosya üzerinde yapılan incelemede feshe başka bir gerekçe sunulmadığı görüldüğünden” davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu\’nun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır. Altı iş günlük hak düşürücü süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük hak düşürücü süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü

İşçilik Alacağının Net mi Brüt mü Olduğu Hükümde Açıkça Belirtilmelidir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2018/58 Karar No: 2019/606 Karar Tarihi: 23.05.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bakırköy 13. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 10.12.2015 tarihli ve 2014/93 E.-2015/521 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.11.2016 tarihli ve 2016/6721 E.-2016/19675 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı; 09.01.2001 tarihinde davalı işyerinde muhasebe müdürü olarak çalışmaya başladığını, ücretinin zamanında ödenmediğini, SGK\’ya düşük bildirildiğini, SGK primlerinin 6 ay eksik bildirildiğini, fazla mesailerin ödenmediğini, şirket yetkilisinin sözlü taciz ve hakaretlerine maruz kaldığını, bu sebeple iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, genel tatil ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı; davacının taleplerinin zaman aşımına uğradığını, bunun dışında davacının 24/07/2013 – 25/07/2013 – 26/07/2013 tarihlerinde yaptığı devamsızlığı nedeniyle iş akdine son verildiğini, iş akdi devamsızlık nedeniyle sonlandırıldığından kıdem ve ihbar tazminatı alacağı bulunmadığını, davacının dini ve resmi tatillerde çalışmadığını, fazla mesai de yapmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı, dava dilekçesinde iş akdini haklı nedenlerle kendisinin feshettiğini belirtmiş ancak buna rağmen mahkemece davacının davalıdan alacaklarını istemesi bahane edilerek haksız ve ihbarsız bir şekilde işten çıkarıldığı kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar verilmiştir. Davacının dava dilekçesindeki iddiası ve duruşmadaki beyanı birlikte değerlendirildiğinde; iş akdinin kendisi tarafından haklı nedenle feshedildiği iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır. 3- Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesini ücretlerinin parça parça ve en az üç ay geriden ödenmesi, sosyal güvenlik primlerinin düşük ücretten yatırılması, çalışmalarının Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) eksik bildirilmesi ayrıca şirket yetkilisi tarafından sözlü taciz ve hakaretlerde bulunulması nedenleri ile iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili, iş sözleşmesi devamsızlık yaptığından dolayı haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığını, diğer alacak iddialarının da yerinde olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece, iş sözleşmesi işverence haksız olarak feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı, ayrıca yıllık izin, aylık ücret ve asgari geçim indimi (AGİ) alacaklarının bulunduğu, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) iddialarının ispat edilemediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur. Mahkemece, bozma kararını (2) numaralı bendindeki bozma nedenine uyulmuş, işçilik alacakları ile ilgili davaların tümünde hükmedilen işçilik alacağının net mi brüt mü olduğu belirtilmeden binlerce karar verildiği hâlde şimdiye kadar hiçbir karar ile ilgili ne taraflardan ne de kararın infazı için icraya konulmasından sonra icra müdürlüklerinden infazda tereddüt oluştuğundan bahisle kararın açıklanması talebinin gelmediği, kaldı ki hükme dayanak yapılan bilirkişi raporunda alacakların net olarak hesaplandığının ortada olduğu gibi bir kararda işçilik alacağının net mi brüt mü olduğunun belirtilmemesi durumunda ilk akla gelmesi gerekenin net olduğu, alacağın brüt olarak hüküm altına alınmasının davalının davacının kazandığı net alacağın dışında vergi ve sigorta primlerinin de harcını ödemesine neden olacağı, bu durumun vekalet ücreti ve yargılama giderleri yönünden de söz konusu olduğu, bu nedenlerden dolayı iş mahkemelerinde verilen kararlarda hükmedilen alacağın net mi brüt mü olduğunun belirtilmesine gerek olmayıp, net mi brüt mü olduğu belirtilmeden hükmedilen alacağın net olduğunun anlaşılması gerektiğinden bozma kararının bu yöne ilişkin (3) numaralı bendine uyulmayıp önceki kararda direnilmiştir. Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, hüküm altına alınan işçilik alacağının net mi brüt mü olduğunun hükümde açıkça belirtilmesi gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle işçi ücretlerinin tespit şekli ve vergilendirilmesi üzerinde durulmalıdır. 1- İşçi ücretinin tespit şekli ve vergilendirilmesi 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 1\’inci maddesinde gelir tanımlanmış olup, gerçek kişilerin gelirlerinin gelir vergisine tabi olduğu, gelirin ise bir gerçek kişinin bir takvim yılı içinde elde ettiği kazanç ve iratların safi tutarı olduğu belirtilmiştir. Aynı Kanun’un 2’nci maddesinde ise geliri oluşturan bu kazanç ve iratlar sayılmış, “ücret”in de bu kazanç ve iratlar arasında olduğu açıkça belirtilmiştir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 3’ncü maddesine göre Türkiye’de yerleşmiş olanlar ile resmî daire ve müesseselere veya merkezi Türkiye’de bulunan teşekkül ve teşebbüslere bağlı olup adı geçen daire, müessese, teşekkül ve teşebbüslerin işleri dolayısıyla yabancı memlekette oturup bulundukları memlekette elde ettikleri kazanç ve iratları dolayısıyla gelir vergisine veya benzeri bir vergiye tabi tutulmamış Türk vatandaşlarının Türkiye içinde ve dışında elde ettikleri kazanç ve iratların tamamı üzerinden vergilendirilecekleri belirtilerek tam vergi mükellefi tarif edilmiştir. Bununla birlikte 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 8’inci maddesinde mükellefin, vergi kanunlarına göre kendisine vergi borcu terettübeden gerçek veya tüzel kişiler olduğu; vergi sorumlusunun ise, verginin ödenmesi bakımından alacaklı vergi dairesine karşı muhatap olan kişi olduğu, bu Kanun’un müteakip maddelerinde geçen “mükellef” tabirinin, vergi sorumlularına da şamil bulunduğu belirtilmiştir. Bu düzenlemeler karşısında vergi mükellefinin işçi, vergi sorumlusunun ise işveren olduğu tartışmasızdır. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde ücret, işverene tabi belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler şeklinde tanımlanmıştır. Kanunda ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olmasının veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinin birinci fıkrasında ise ücret, bir