Arslan Hukuk

Cinsel Taciz İddiasıyla İş Sözleşmesinin Feshinde Kıdem ve İhbar Tazminatı ile Fazla Çalışma Ücreti Talep Edebilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/2875 Karar No: 2018/1142 Karar Tarihi: 30.05.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi sıfatıyla) davanın kısmen kabulüne dair 27.03.2014 gün ve 2013/121 E.-2014/213 K. sayılı kararının temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 05.11.2014 gün ve 2014/12212 E.-2014/20203 K. sayılı kararı ile; \”1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı, davalı işyerinde 01/04/2009-21/12/2012 tarihleri arasında soğuk şefi olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından işyerinde çalışan diğer bir bayan işçiyi taciz ettiği gerekçesi ile haksız şekilde feshedildiğini, bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacının işyerinde çalışan diğer işçiyi taciz ettiği yönünde şikayet gelmesi üzerine soruşturma yapıldığını ve disiplin kurulu kararı alınarak haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini ve başka bir alacağının da bulunmadığını bildirerek davanın reddini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilip edilmediği, dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacının iş akdi davalı tarafından işyerinde çalışan diğer bir işçiye cinsel tacizde bulunduğu gerekçesi ile feshedilmiş, mahkemece fesih konusu olaya ilişkin olarak doğrudan görgüye dayalı bilgi bulunmadığından dolayı feshin haksız olduğu kanaati ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Dosyada bulunan tanık beyanları incelendiğinde davalı tanığı …\’nın “Davacı birgün yanıma geldi. … davacıyı yönetime şikayet etmiş. … bana, telefonları … açmıyor senin telefondan arayıp durumu öğrenirmisin, dedi. Bende …i aradım. … bana …\’nin, kendisine bugün çok güzelsin, sahilde çay içelim mi gibi cümleler kullandığını söyledi. Bende bunları …\’ye söyledim. … böyle birşey söylemediğini söyledi. Ben tekrar …i aradım. … bana söylediğini iddia etti, rahatsız olduğunu söyledi. Ben tekrar …i aradığımda hayır … bana bu şekilde söyledi, dedi.” şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı tanığı bu beyanını tutarlı şekilde işyerinde yapılan soruşturma esnasında kendi el yazısı ile vermiş olduğu beyanında da tekrar etmiştir. O halde özellikle tacize uğradığı iddia edilen dava dışı işçi …\’in davacının telefonlarını engellemesi, davacının tanık Ali\’den …\’in aranmasını istemesi üzerine arandığında davalı tanığı Ali\’ye bu durumu anlatması ve davalı işyerine verilen şikayet dilekçesinde tanığın beyanındaki vakıaların aynı tutarlılıkta ifade edilmesi, olayın gerçek olduğunun, davalı tanığı Ali\’nin feshe konu olaya ilişkin görgüye dayalı bilgisinin bulunduğunun ve işveren feshinin haklı olduğunun göstergesidir. Mahkemece bu hususlara dikkat edilmeden, haklı işveren feshi karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup, bozma nedenidir. 3- Davacı işçinin fazla çalışma ücretinin doğru şekilde hesaplanıp hesaplanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Somut olayda bilirkişi tarafından davacının fazla mesai ücreti hesaplanırken, taraflar arasında imzalanan iş akdinde fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair düzenleme bulunduğundan bahisle yıllık 270 saat fazla çalışma süresi, haftalık fazla çalışma süresi olarak hesaplanan 12 saate bölünmek suretiyle çıkan hafta sayısı tüm yıl hafta sayısından mahsup edilmek suretiyle hesaplama yapılmıştır. Oysa davacının tüm yıl boyunca yapmış olduğu fazla çalışma süresi saat olarak hesaplanmalı, çıkacak sonuçtan 270 saat mahsup edilmek suretiyle hesaplama yapılmalıdır. Diğer yandan davalı işyeri turizm bölgesinde bulunan otel işletmesi olup, fazla mesai hesabında yaz-kış ayrımı yapılması gerekirken bilirkişi raporunda bu hususa da dikkat edilmemiştir. Mahkemece, bilirkişi raporunda bulunan bu hatalar gözetilmeden, hatalı bilirkişi raporuna dayalı olarak fazla mesai ücretinin hüküm altına alınmış olması bozma nedenidir…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işyerinde çalışan bir kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğuna ilişkin asılsız ve soyut iddia ile feshedildiğini ayrıca fazla çalışma yaptığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili, iş yeri çalışanlarından bir kadın işçinin işverene yazdığı dilekçede davacının kendisini uzun süreden beri lafla taciz ettiğini, uygunsuz teklifler yaptığını, ayrıca dolap yanında kendisine yaklaşmaya çalışma şeklinde fiziki tacizde bulunduğunu hatta kendisine \”Seni ekstraya ben çağırıyorum, Benimle iyi geçin yoksa seni bir daha ekstraya çağırmam\” diye tehdit ettiğini, bunun gibi bir çok olayın yaşandığını, bunlardan rahatsızlık duyduğunu belirtmesi üzerine bu durumun araştırıldığını, konuya dair bilgisi olan personelin beyanlarının alındığını, davacının savunmasında ismi geçen kişilerle sözlü görüşmeler yapıldığını, bu kişilerin konu ile ilgili beyanda bulunmak istemediklerini ve davacı lehine beyanda bulunabilecekleri bir durumun olmadığını belirttiklerini, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, psikolojik olarak yıpranan çalışanın olayın kapanması için şikayette bulunmadığını, otelde üç vardiyalı sistem uygulandığını, yaz

Çalışma Koşulu ve İş Sözleşmesinde Yapılan Esaslı Değişiklikte İşçinin Rızası Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/3417 Karar No: 2019/525 Karar Tarihi: 07.05.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 23.06.2011 tarihli ve 2009/457 E., 2011/538 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı ve davalı …. vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.05.2014 tarihli ve 2014/11532 E., 2014/14195 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, bakiye ücret, yıllık izin, ikramiye ve ulaşım gideri alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalılardan ….,devamsızlık nedeni ile iş akdinin haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalılardan İLÇE TAŞIMACILIK AŞ. işverenliğinde 23/11/2006-15/07/2009 tarihleri arasında \”bilgi teknolojileri müdürü\” olarak hizmet akdi ile çalıştığı, sigorta primlerinin başka işverenler tarafından ödenmiş olmasının hizmet akdinin taraflarını değiştirmeyeceği, akdin taraflarının hizmeti alan ve veren olduğu, bu nedenle ve birlikte işverenliği kanıtlanamadığından diğer davalı ULUSAL DENETİM SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK AŞ \’nin işveren olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığı, davalı işverence davacının devamsızlık yapması nedeniyle akdin haklı olarak fesih edildiği savunulmuş ise de tanık anlatımlarından işyerinin Ümraniye/İSTANBUL adresinden Gebze/Kocaeli adresine taşındığı, bu durumun işçi aleyhine esaslı değişiklik teşkil ettiği ve bunu kabul etmeyen davacının akdi haklı nedenle fesih ettiği, bu tarihten sonraya dair devamsızlık yapıldığı iddiasının hukuki sonuç doğurmayacağı gerekçesi ile davalılardan Ulusal Denetim Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik hakkındaki davanın reddine, diğer davalı yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı ve davalılardan …. temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalı ….\’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.). Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu\’dur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz. İş Kanunu\’nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin hizmet sözleşmesinin ek protokolü ile 01.11.2008 tarihinden itibaren net 1070,00 TL\’ye indirildiği, bu belgenin irade fesadına yol açacak şekilde davacı tarafından imzalandığı yönünde somut delil olmadığı, tarafların karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilecekleri gözönüne alındığında davacının bu tarihten sonra net 1070,00 TL ücretle çalıştığının kabulü ile ücret fark alacağının reddi gerektiğinin düşünülmemesi ve diğer alacakların hesaplanmasında bu ücretin esas alınmaması hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir…” gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, 2008 yılı Kasım ayı ile 2009 yılı Nisan ayları arasındaki ücretlerinin ekonomik kriz bahane edilerek net 3.490,00TL olarak ödemesi gerekirken net 2.135,00TL olarak ödendiğini, davalı ….’den 7.985,00TL bakiye ücret alacağı bulunduğunu, diğer alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Ulusal Denetim Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik A.Ş. vekili, davacının şirket çalışanı olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı …. vekili, devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının 31.10.2008 tarihli dilekçesiyle ekonomik kriz sonrası alınan tedbirlere destek olmak için ücretinden 01.11.2008 tarihi itibari ile indirim yapılmasını talep ve kabul ettiğini, hizmet sözleşmesinin tadiline ilişkin 31.10.2008 tarihli ek protokolü imzaladığını, 01.11.2008 tarihinden 15.04.2009 tarihine kadar davacının yeni

Mevsimlik İşçinin Yıllık İzin Kullanması veya Buna Dayalı Ücret Alacağı Talebi Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/3447 Karar No: 2018/376 Karar Tarihi: 28.02.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 28.11.2014 gün ve 2014/849 E., 2014/895 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 05.03.2015 gün ve 2015/884 E., 2015/3340 K. sayılı kararı ile; “…1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı vekili, davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde yıllık izin hakkının kullandırılamadığını iddia ederek yıllık izin alacağının tahsilini talep etmiştir. Davalı mevsimlik çalışan işçinin yıllık izin hakkı olamayacağını, alacağın zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davacının 1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerinde olduğu görülmüş buna göre bu dönem için mevsimlik akitten sürekli çalışma olgusuna geçildiği anlaşılmakla sadece bu yönü değerlendiren bilirkişi raporuna göre ve bu yıl için yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır. Somut olayda da, davacı işçi 1999 yılında 342 gün çalıştığından, çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır. Bu durumda 1999 yılındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Mahkemenin 1999 yılı açısından yıllık izin alacağının kabulü açıklanan nedenle yerindedir. Ancak, davacının 2000 yılındaki çalışması 287 gün olup çalışma 11 ayın altında kaldığından mevsimlik işçi olarak geçen bu dönem açısından davacının yıllık izne hak kazanamayacağının gözetilmemesi hatalı olup bozma nedenidir…” gerekçesiyle oy çokluğu ile karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava yıllık ücretli izin alacağının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde çalışıp emeklilik sebebiyle işten ayrıldığını, müvekkilinin ilk işe girdiğinde mevsimlik işçi kadrosuna alınıp 2001 yılında asıl kadroya geçirildiğini, işten ayrılırken işveren tarafından yıllık izne hak kazanamadığı iddiasıyla izin ücretlerinin ödenmediğini, müvekkilinin mevsimlik işçi olarak işe başladığı andan emekli olduğu tarihe kadar olan izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi ve toplu iş sözleşmesi de dikkate alınarak hesaplama yapılmasını ve kullandırılmayan yıllık izin karşılığı ücretlerin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili davacının kadroya alındığı 2001 yılına kadar yılın belirli zamanlarında mevsimlik işçi olarak çalıştırıldığını, dolayısıyla mevsimlik işçi statüsünde çalışılan dönem itibariyle yıllık izin ücretine hak kazanamayacağını, daimi işçi kadrosuna geçirildikten sonra ise yıllık izinlerinin kullandırıldığını, kullanılmayan yıllara ait izin ücretlerinin ise tarafına ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan davacının1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerinde olduğu, 2001 yılında kadroya geçirildiği, davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak 1999 yılı için çalışılmayan süre bakımından anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkân bulunmadığından, 1999 yılından emekli olduğu yıla kadar olan sürenin belirlendiği, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenen yıllık ücretli izin günlerinin mahsup edildiği, kalan izin süresi olduğundan karşılığı ücretin kabulünün gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece davacının 1999 yılındaki çalışma süresi göz önüne alınarak taraflar arasında statü değişikliği yapıldığı ve nitekim 1 yıl sonra da bu sorun çözülerek davacının kadroya geçirildiği, tüm bu nedenlerle mahkemece verilen kararın Hukuk Genel Kurulu içtihatları doğrultusunda olduğu gerekçesiyle önceki kararda direnilmiş, karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, mevsimlik statüde çalışan davacı işçinin 1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeni ile bu yıldan itibaren mevsimlik işçi statüsünün sona erip ermediği ve buna bağlı olarak davacının 1999 yılından başka 2000 yılı için de yıllık izne hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50’inci maddesi \”Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.\” hükmünü içermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53’üncü maddesi; \”İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.\” Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği\’nin 12’inci maddesi; \”4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır.\” şeklindedir. Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz. Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümü için öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir. Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir. Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3 maddeleri, aynı Kanunun 60’ıncı maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği\’nin 12’nci maddesi

Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücreti, Fazla Çalışma Alacağı gibi İşçilik Alacaklarında İndirim Yapılabilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/3555 Karar No: 2018/184 Karar Tarihi: 07.02.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 02.08.2011 gün ve 2010/212 E., 2011/494 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.11.2013 gün ve 2011/43849 E., 2013/30780 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı Milangaz Şirketine ait LPG dağıtım işinde yurt içi tanker şoförü olarak çalışırken, işverence haksız şekilde işten çıkarıldığını ve tazminatlarının eksik ödendiğini belirterek, kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının asgari ücret ve prim üzerinden çalıştığını ve akit sona erince tüm tazminatlarının ödendiğini belirterek, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının gerçek ücret üzerinden ödenmediği, davacının yüksek miktarda prim aldığı ve primlerin fazla çalışma alacağını da karşıladığı, ancak hafta tatilleri ve genel tatillerde çalıştığı sonucuna varılarak, fazla çalışma ücreti talebinin reddine, diğer taleplerin rapor doğrultusunda kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu \”eksik bir borç\” haline dönüştürür ve \”alacağın dava edilebilme özelliği\”ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir. Zamanaşımı, bir maddi hukuk kurumu değildir. Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, zamanaşımı; yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır. Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanunu’nda, gerekse Borçlar Kanunu’nda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanunu’nun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir. Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir. Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarihtir. Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar. İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava 818 sayılı (mülga) Borçlar Kanunu’nun 125 inci maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md.146) uyarınca on yıllık zaman aşımına tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu’ndan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nda ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanun’dan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/1 maddesi (6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu md.147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir. İşverence işçiye fazladan ödenen ücret ve ücret eklerinin geri alınmasında da uyuşmazlığın temelinde sözleşme ilişkisi olmakla zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanmalıdır. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 27.02.2012 gün, 2009/43216 E, 2012/6010 K.). Kanundaki zamanaşımı süreleri, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 127 nci maddesi (6098 Sayılı TBK.148) gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez. İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K). Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (BK md.128). Borçlar Kanunu’nun 101 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez. 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 128 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir. Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 131 inci maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur. Türk Borçlar Kanunu’nun 152 inci maddesi de aynı doğrultudadır. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 133/2 maddesi (6098 Sayılı TBK.154) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 132/4 maddesinde “Hizmet mukavelesinin devam ettiği müddetçe hizmetçilerin, istihdam edenlere karşı olan alacakları hakkında\” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti Alacağının Tahsili Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/1828 Karar No: 2018/1093 Karar Tarihi: 16.05.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.02.2014 gün ve … sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 02.06.2014 gün ve 2014/3181 E.- 2014/11189 K. sayılı kararı ile; \”…1. Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. 2. Davacı vekili, davacının sözleşmesinin 18/02/2010 tarihinde feshedildiğini haksız fesih üzerine Bursa 4. İş Mahkemesi\’nin 2010/197 Esas sayılı dosyası ile açtığı işe iade davasında, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiğini, bu kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığını, ardından yasal başvuru süresi içinde mahkeme kararın ifası ve müvekkilinin eski işine iadesi için başvuruda bulunmasına rağmen, davalı şirketin yasal süresi içinde müvekkilini işe davet etmediğini ve hak ettiği alacaklarını da ödemediğini iddia ederek 4 aylık ücret ve işe başlatmama tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının işe davet edildiğini, bu tarihte başka bir yerde çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davacının işe davet edildiğine ilişkin delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında uyuşmazlık usulüne uygun olarak işe başlatılıp başlatılmadığı konusunda toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir (Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9 232E, 2009/278K.). İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir. İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56 ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir. İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Somut olayda yukarıdaki ilkeler doğrultusunda işe başlatmama ve boşta geçen süre alacaklarına hak kazanılabilmesi için davacı işçinin işe başlama talebinde samimi olması gerekir. İşe iade davası kesinleşip 10.04.2012 tarihinde davacıya kararın tebliği üzerine davacı 17.04.2012 tarihinde işe başlatılması için müracaat etmiş işveren de 24.04.2012 tarihinde davacıya on gün içerisinde işe başlaması konusunda davet e-maili göndermiştir. Taraflar arasında olayın bu gelişimine kadar ihtilaf bulunmamaktadır. İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır. Davacı müracaat ettiğine dair babası ve kardeşiyle tuttuğu bir tutanak ibraz etmiş ise de Dairemizce bu tutanak davacının müracaat ettiğinin ispatı için yeterli görülmemiştir. Davacı işe başlatılması için yazılı başvuru ve icabında işe başlatılmadığına dair iş yerinde çalışan kişilerin tanıklığı veya noter tespiti isteyebilirdi. Kaldı ki SGK kayıtlarına göre davacının müracaat ettiği tarihte ve işe başlamak için iş yerine gittiğini iddia ettiği tarihte başka bir iş yerinde çalıştığı görülmektedir. İşe başlamak üzere değil de sırf işe başlatmama tazminatı almak amacıyla işe başvurup işe başlanılmadığı durumlarda ilk fesih geçerli hale geleceğinden mahkemece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığını, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine süresinde işe iade edilmesi için davalı işverene ihtarname gönderildiğini, davalının gönderdiği ihtarname ile davacının işe başlatılacağını ve 10 gün içinde İnsan Kaynaklarına müracaat etmesini istediğini, bunun üzerine davacının babası ve kardeşi ile birlikte İnsan Kaynaklarına başvurduğunu ancak yetkililerin böyle bir şeyden haberlerinin olmadığını, avukatın bilgi vermediğini, gitmelerini, kendilerine bilgi verileceğini, avukatının da haberdar edileceğini belirterek davacıyı işe başlatmadıklarını, işe başvuru talebinin dahi kabul edilmediğini, davacının bir saat bekletilip hiçbir işlem yapılmadan geri gönderilmesi üzerine 26.04.2012 tarihli tutanağı düzenlediğini iddia ederek