İş Hukuku

İşçinin Haksız Olarak İşe Başlamaması veya İşi Bırakması Nedeniyle İşverenin Tazminat İsteme Hakkı İşverenin Tazminat İsteme Hakkı: İşçinin, iş sözleşmesi kurulmakla beraber haklı bir neden olmaksızın çalışmaya başlamaması ya da iş sözleşmesini usulsüz yahut haksız feshetmesi halinde işverenin bir zarara uğrama ihtimali nedeniyle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 439. maddesinde işçinin sözleşmeyi ihlâline karşı işvereni koruma amacı güden bir tazminat öngörülmüştür. Türk Borçlar Kanunu m. 439’un hüküm ve sonuçlarının yargı kararları da gözetilerek incelenmesi gerekmektedir. Bu kapsamda, işçinin haksız olarak işe başlamaması ile aniden işi bırakmasından anlaşılması gerekenin ne olduğu, maddede öngörülen tazminatın hukuki niteliği ve ceza koşulu ile arasındaki ilişki ve maddenin iş kanunlarına tabi iş ilişkileri hakkında uygulanma kabiliyetini haiz olup olmadığı ele alınmalıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, iş sözleşmesine ilişkin oldukça kapsamlı ve ayrıntılı düzenlemeler içeren bir kanundur. Öyle ki 818 sayılı (mülga) Borçlar Kanunu’nun onuncu babında kırk iki maddede düzenlenen hizmet akdine karşılık, Türk Borçlar Kanunu’nun altıncı bölümünde hizmet sözleşmesine özgülenmiş yetmiş yedi madde bulunmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun iş sözleşmesine dair bu denli kapsamlı düzenlemeler getirmesinin temel sebebi, İsviçre Borçlar Kanunu esas alınarak hazırlanmış olmasıdır. Ayrı bir iş kanunu bulunmayan İsviçre hukukunda, iş sözleşmesine ilişkin özel hukuk karakteri taşıyan kanun hükümleri, İsviçre Borçlar Kanunu’nda düzenlenmektedir ve bu bakımdan İsviçre Borçlar Kanunu’nda iş sözleşmesine dair detaylı hükümler bulunması doğaldır. Ancak bu durum, Türk hukuku bakımından önemli bir sorunu da beraberinde getirmektedir. Zira Türk hukukunda iş ilişkileri esas olarak özel iş kanunları çerçevesinde düzenlenmektedir ve bu bağlamda Türk Borçlar Kanunu’nun iş ilişkileri üzerinde iki farklı etkisi bulunmaktadır. Bunlar; – iş kanunlarına tabi olmayan iş ilişkilerini özel kanun hüviyeti ile düzenlemek – iş kanunlarında boşluk bulunan hâllerde uygulanma kabiliyetini haiz genel kanun niteliği taşımaktır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun genel kanun-özel kanun ilişkisine dair bir bağlantı hükmü içermeksizin, bir genel kanundan beklenmeyecek kadar ayrıntılı ve bazı hususlar yönünden işçilerin daha lehine hükümler içermesi, iş kanunları ile arasındaki hukuk kuralları çatışmasının ne şekilde çözümleneceği noktasında esaslı bir problem yaratmaktadır. Bu problemi yaratan düzenlemelerden birisi de 818 sayılı (mülga) Borçlar Kanunu’nda karşılığı bulunmayan, “İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması” başlıklı TBK m. 439 hükmüdür. İşçinin sözleşmeyi ihlaline karşı işvereni koruma amacı güden 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun m. 439, genel mahiyette İsviçre Borçlar Kanunu m. 337d’nin tercümesidir. Maddenin Türk hukuku bakımından önemi şu şekilde belirtilebilir; işçinin belirli süreli iş sözleşmesini haksız feshi ile iş sözleşmesi kurulmasına rağmen haklı bir neden olmaksızın fiilen çalışmaya başlamamasının sonuçları ilk kez düzenlenmektedir. Maddenin taşıdığı bu öneme rağmen, lafzında muğlak ifadelerin kullanılmış olması, sonuçlarının tespitini güçleştirmektedir. Diğer yandan İsviçre hukuk doktrininde ceza koşulu ile bağlantısı bulunduğu kabul edilen bu düzenlemenin, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ceza koşulunun geçerliliği üzerinde etki gösterip göstermeyeceği de tartışmalıdır. Benzer şekilde bu düzenlemenin, iş kanunlarına tabi işçiler hakkında uygulanıp uygulanmayacağı hususunda da bir görüş birliği bulunmamaktadır. Bu problemli yapısından ötürü bu çalışmada Türk Borçlar Kanunu m. 439’un hüküm ve sonuçlarının; ceza koşulu ile ilişkisi ve iş kanunları kapsamındaki işçiler hakkında uygulanıp uygulanmayacağı konularını da içerecek şekilde incelenmesi tercih edilmiştir. İşverenin Tazminat İsteme Hakkı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 439/1. maddesinde yer alan düzenlemeye göre; “İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir.” Söz konusu hükümde işçinin sorumluluğuna yol açan iki hâl düzenlenmektedir: işçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamaması ile aniden işi bırakması. İşçinin haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi bakımından usulsüz fesih; belirli süreli iş sözleşmesi bakımındansa haksız fesih niteliği taşımaktadır. Madde metninde geçen “aniden işe bırakma” tabirinden,  4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yeni işverenin sorumluluğu” başlıklı 23. maddesi ile uyumlu olacak şekilde, işçinin bildirimsiz olarak iş sözleşmesini feshetmesi olarak anlaşılmalıdır. Nitekim İş Kanunu’nun 23. maddesinde “Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse…” denilmektedir. Bununla birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 439/1. maddesi ile, iş sözleşmesi kurulmasına rağmen işçinin haklı bir neden olmaksızın fiilen çalışmaya başlamamasının hüküm ve sonuçlarının ilk kez düzenlenmiştir. Bilindiği üzere sürekli borç ilişkisi doğuran iş sözleşmesine özgü kural ve ilkelerin uygulanmaya başlanması için öncelikle iş görme ediminin ifa sürecinin başlaması gerekmektedir. Nitekim iş sözleşmesinin sona ermesine, kıdeme bağlı hakların tespitine veya imkânsızlığın ileriye etkili olmasına ilişkin kurallar, iş görme ediminin ifasına başlanmasıyla uygulanma imkanı kazanmaktadır. Bu kapsamda tarafların edimlerini henüz ifa etmeye başlamadıkları dönemde sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerin ne şekilde sona erdirileceğine ilişkin genel bir düzenleme yapılmamış olmasına rağmen doktrinde, tarafların bu dönemde de sözleşmeyi feshetme haklarının bulunduğu kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay 9. HD, 2008/23231E. 2009/33880K. sayılı ve 10.11.2009 tarihli kararında da iş sözleşmesi kurulmakla beraber işçinin haklı bir neden olmaksızın çalışmaya başlamaması, haksız fesih olarak nitelendirilmiştir; “Taraflar arasında düzenlenmiş olan iş sözleşmesinin 21. maddesinde, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi halinde çalışılmayan süreye ait ücretlerin yanında, 1 yıllık hakkediş tutarında tazminatın da ödeneceği hükme bağlanmıştır. İşverence sözleşmenin tek taraflı olarak feshi halinde de aynı tazminatın ödeneceği sözleşmede öngörülmüştür. Somut olayda iş sözleşmesinin kurulduğu halde işçinin işe başlamamak suretiyle sözleşmeyi tek taraflı olarak feshettiği tartışmasızdır. Bu durumda sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin işverene ödenmesi mümkün değilse de, karşılıklı olarak kararlaştırılan cezai şart kuralı gereği davalılar cezai şarttan sorumludur.” 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 439. maddesi ile işçinin, iş görme edimini henüz ifa etmeye başlamadığı bir dönemde sözleşmeyi haksız olarak sona erdirmesi, haksız ve usulsüz fesih ile aynı sonuçlara tabi kılınmıştır. Böylece işçinin, iş görme edimini henüz ifa etmeye başlamadığı dönemde de sözleşmeyi fesihle aynı etkiyi doğuracak şekilde sona erdirilebileceği öngörülerek, kanundaki boşluk iş sözleşmesi özelinde giderilmiştir. Belirtmek gerekir ki işçinin, haklı bir neden olmaksızın çalışmaya başlamama şeklindeki davranışının hukuki açıdan fesih yahut dönme olarak nitelendirilmesinin, sonuçları bakımından bir önemi bulunmamaktadır. Nitekim gerek haksız fesih gerekse haksız dönme hâllerinde, karşı tarafın olumlu zararının yani sözleşme gereği gibi ifa edilseydi uğramayacağı zararın giderilmesi gerekmektedir. İşverenin Tazminat İsteme Hakkının Koşulları İşçinin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 439. maddesi çerçevesinde sorumluluğunun işletilebilmesi için iki şart aranmaktadır: işçinin işe başlamamaya veya iş sözleşmesini feshetmeye yönelik kati bir iradesinin bulunması ve haklı bir sebebe dayanmaması. A. İşçinin

Fiili Hizmet Süresi Zammının Emeklilik İşlemlerinde Fiili Hizmet Sayılması ve Yaş Haddinden İndirilmesi Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2024/151 Karar No: 2024/359 Karar tarihi: 03-07-2024 Mahkemesi: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi Özel Daire Kararı: Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 30.12.2021 tarihli ve 2021/2741 Esas, 2021/17118 Karar sayılı BOZMA kararı Taraflar arasındaki tespit davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararın davalı … vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay 10. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usulden bozulması sonrası Bölge Adliye Mahkemesince usuli yanlışlık düzeltilerek tekrar direnme kararı verilmiştir. Direnme kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. Dava Davacı vekili; müvekkilinin Türk Silahlı Kuvvetleri bünyesinde 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu’na tabi muvazzaf subay (pilot) olarak 18.02.2011 tarihine kadar çalıştığını, istifa ettikten sonra özel bir havayolu şirketinde çalışmaya başladığını, emeklilik tarihinin tespiti için davalı Kuruma yaptığı başvuruya 16.10.2017 tarihli yazı ile 52 yaşını doldurduğu tarihte emekli olabileceği yönünde cevap verildiğini ancak yapılan hesaplamanın hatalı olduğunu, 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayanların hak ettikleri fiili hizmet süresi zammının tamamının hem sigorta başlangıç tarihinden geriye çekilmesi hem de emeklilik yaş haddinden indirilmesi gerektiğini, Kurumun cevabi yazısı incelendiğinde sigorta başlangıç tarihinin bu sürenin tamamı kadar geri çekilmediği ve fiili hizmet süresi zammının yaş haddinden de indirilmediğinin anlaşıldığını, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu‘nun geçici 7 nci maddesi gereğince fiili hizmet süresi zammı uygulamalarında 5434 sayılı Kanun’a tabi olan müvekkilinin hak etmiş olduğu 3 yıl 10 ay 15 gün fiili hizmet süresi zammının tamamının sigorta başlangıç tarihinden geri çekilmesine ve geri çekilmesi neticesinde bulunacak yaş haddinden de indirilerek emeklilik tarihinin 18.08.2021 olarak tespit edilmesine karar verilmesini talep etmiştir. II. Cevap Davalı … (SGK/Kurum) vekili; davanın reddini savunmuştur. III. İlk Derece Mahkemesi Kararı İlk Derece Mahkemesinin 19.12.2018 tarihli ve 2017/447 Esas, 2018/376 Karar sayılı kararı ile 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu’nda düzenlenen fiili hizmet süresi zammının 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu kapsamındaki hizmetlerle birleştirilmesi durumunda sigortalılık süresine eklenmesi ve yaş haddinden indirilmesi gerektiği, 02.07.1974 doğum tarihli olan davacının sigortalılık başlangıç tarihi 15.07.1992 olup 3 yıl 10 ay 15 günlük fiili hizmet süresi zammı kadar geriye götürüldüğünde sigortalılık başlangıç tarihinin 31.08.1988 olduğu, 506 sayılı Kanun’un geçici 81/B-h maddesi uyarınca yaşlılık aylığından faydalanması için yaşının 51 olması gerektiği, 3 yıl 10 ay 15 günlük fiili hizmet süresi zammı yaş haddinden de indirildiğinde yaş koşulunun 47 yıl 1 ay 15 gün olacağı, bu nedenle emeklilik başvurusu yapacağı tarihin 18.08.2021 olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne, davacının sigorta başlangıç tarihinin 31.08.1988 olduğuna göre fiili hizmet süresi zammından faydalanması gerektiği ile yaşlılık aylığından yararlanması koşullarını taşıdığının ve emeklilik başvurusunun yapılacağı tarihin 18.08.2021 olduğunun tespitine karar verilmiştir. IV. İstinaf A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı Kurum vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin 02.12.2020 tarihli ve 2019/454 Esas, 2020/1609 Karar sayılı kararı ile; 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu’nda fiili hizmet süresi zammı kavramına yer verilmiş olup 5434 sayılı Kanun’un 33, 34 ve 205 inci maddelerinde düzenlenen fiili hizmet süresi zammının hizmet süresini, emeklilik ikramiye miktarını ve emekli aylığı bağlama oranını arttırdığı ve yaş haddinden indirim sağladığı, bu nitelikleri nazara alındığında 5434 sayılı Kanun’daki fiili hizmet süresi zammının 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’ndaki itibari hizmetin karşılığı olduğu, 506 sayılı Kanun’un Ek 39 uncu maddesinde Kanun’un Ek 5 ve Ek 6 ncı maddeleri gereğince sigortalılık süresine ilave edilen gün sayılarının beş yıldan çok olmamak üzere bu Kanun’un 60 ve geçici 81 inci maddelerinde belirtilen yaş hadlerinden indirileceğinin belirtildiği, Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 2016/20117 Esas, 2017/3251 Karar sayılı kararının da emsal olduğu ancak dava tarihinden sonraki bir tarih yönünden emeklilik başvurusu yapılacak tarihin tespitine karar verilmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle davalı Kurum vekilinin istinaf isteminin kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne, davacının 3 yıl 10 ay 15 gün fiili hizmet süresi zammının hizmet süresine eklenmesine ve yaş haddinden indirilmesi gerektiğinin tespitine, fazlaya dair talebin reddine karar verilmiştir. V. Bozma ve Bozmadan Sonraki Yargılama Süreci A. Bozma Kararı 1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur. 2. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; “…Eldeki davada, davacı, 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu kapsamında hak kazandığı fiili hizmet süresi zammının tamamının tahsis şartlarında sigortalılık başlangıç tarihinden geriye çekilmesi ile bulunacak sigortalılık süresine göre tabi olunması gereken yaş haddinden de düşülerek, kendisine yaşlılık aylığı bağlanması gereken tarihin 18.08.2021 olarak tespitini talep etmiştir. 1- Öncelikle belirtilmelidir ki, dava hakkı hukuki yarar ile sınırlıdır. Davacının dava açma hakkına sahip olması, dava açabilmesi için yeterli değildir. Davacının mahkemeden hukuki korunma istemesinde korunmaya değer bir yararı olmalıdır. Hukuki yarar bir dava şartı olup, mahkeme dava şartlarını re’sen incelemekle görevlidir. Bu ilkeden hareketle, dava şartı olarak hukuki yararın varlığının, mahkemece, taraflarca dava dosyasına sunulmuş deliller, olay veya olgular çerçevesinde, kural olarak davanın açıldığı tarihe göre, kendiliğinden ve yargılamanın her aşamasında gözetilmesi gerekir. Bu sayede, iç hukukumuzun bir parçası olan Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme)’nin 6. maddesi ve 1982 Anayasası’nın 36. maddesinde düzenlenen “hak arama özgürlüğü” nün dürüstlük kuralına uygun kullanılması sağlanabilecek; bu durum, haksız davalar açmak suretiyle dava hakkının kötüye kullanılmasına karşı bir güvence oluşturacaktır. Bilindiği üzere; her dava, açıldığı tarihteki fiili ve hukuki sebeplere ilişkin koşullara göre hükme bağlanır. Ne var ki, dava açıldıktan sonra meydana gelen bir olay nedeniyle dava konusunun ortadan kalkması ve tarafların da, davanın esası hakkında karar verilmesinde hukuki yararlarının kalmaması halinde işin esası hakkında infaz kabiliyeti olan bir hüküm kurulmamaktadır. Eldeki davada, davacının dava tarihinden sonraki

İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında İşverenin Sağlık Gözetimi Yükümlüğü Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2023/226 Karar No: 2024/234 Karar Tarihi: 15-05-2024 Mahkemesi: İş Mahkemesi Özel Daire Kararı: Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 18.05.2021 tarihli ve 2020/7117 Esas, 2021/6449 Karar sayılı BOZMA kararı Taraflar arasındaki tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacılar vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacılar vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 10. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, İlk Derece Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Direnme kararı davacılar vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. Dava Davacılar vekili; müvekkillerinin murisi …’nin davalıya ait işyerinde çalışmakta iken 29.12.2015 tarihinde geçirmiş olduğu iş kazası sonucu vefat ettiğini, davalı işverenin gerekli denetim ve gözetimi yapmaması nedeniyle kazanın meydana geldiğini, işyerinde kazanın olduğu gün işyeri hekimi bulunmadığını ve murisin periyodik muayenelerden de geçirilmediğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile her bir davacı için 100,00 TL olmak üzere toplam 300,00 TL maddi tazminatın kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. Cevap Davalı … (TTK/Kurum) vekili; olayın iş kazası olmadığını, müvekkili Kurum tarafından tüm iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alındığını, murisin ölümünde müvekkili Kurumun kusurunun ve sorumluluğunun bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. III. İlk Derece Mahkemesi Kararı İlk Derece Mahkemesinin 10.07.2018 tarihli ve 2016/1268 Esas, 2018/755 Karar sayılı kararı ile; davacılar murisinin davalı Kurum işçisi olarak maden ocağında çalışmakta iken 29.12.2015 tarihinde geçirdiği kalp krizi sonucu hayatını kaybettiği, olay sonrası işveren tarafından tutulan kaza kanaat raporunda ve Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişlerince tanzim edilen raporda kazanın meydana gelmesinde işverenin herhangi bir kusurunun olmadığının belirtildiği, ceza soruşturması kapsamında aldırılan Adli Tıp Kurumu raporunda da ölümün muriste mevcut kalp damar hastalığı sonucu meydana geldiğinin tespit edildiği ve savcılık tarafından kovuşturma yapılmasına yer olmadığına karar verildiği, mahkemece kardiyolog bilirkişinin de bulunduğu üç kişilik bilirkişi heyetinden alınan raporun idari tahkikat ve ceza soruşturmasında alınan raporları teyit eder nitelikte olduğu ve işverenin ölüm olayında kusurlu olmadığının belirtildiği, tanık beyanlarına göre murisin öncesinde kalp rahatsızlığının bulunmadığı, olay günü kalp krizi geçirmesine etki edecek şekilde ağır işte çalıştırılmadığı, stres, kavga ve aşırı yorgunluk gibi bir durumun da söz konusu olmadığı, murisin rutin işini bir süre yaptıktan sonra ocak içerisinde rahatsızlanması üzerine en kısa sürede ocak dışına çıkarıldığı ve burada işyeri hekimlerince ilk müdahalenin yapıldığı, işverenin iş güvenliği eğitimlerini verdiği, murisin işyerinde kalp krizi geçirmesi sonucu vefat ettiği, iş sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına aykırı herhangi bir durumun olmadığı, ölüm olayında davalıya atfedilecek herhangi bir kusur bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. IV. İstinaf A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacılar vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin 25.02.2020 tarihli ve 2018/4408 Esas, 2020/524 Karar sayılı kararı ile; hükme esas alınan 21.05.2018 tarihli bilirkişi raporunda davacılar murisinin tamamen sağlıklı iken kendisinde var olan ancak belirti vermeyen kalp hastalığı nedeniyle vefat ettiği, ocak şartlarında herhangi bir olumsuzluğun görülmediği, işverenin, murisin ve başka kişilerin olayda kusurlarının olmadığının tespit edildiği, bilirkişi raporunun 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu‘nun öngördüğü koşullar göz önünde tutularak ve özellikle işyerinin niteliğine göre işverenin işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemlerin alındığı, hangi önlemlerin alınmadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı incelenmek suretiyle hazırlandığı, kusurun aidiyeti ve oranının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde saptandığı, bu itibarla İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davacılar vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. V. Bozma ve Bozmadan Sonraki Yargılama Süreci A. Bozma Kararı 1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacılar vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 2. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; “..Dava, iş kazası nedeniyle vefat eden sigortalının eş ve çocuklarının maddi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. İlk Derece Mahkemesince; davalı işverene atfedilecek bir kusur tespit edilemediğinden davanın reddine karar verildiği, bu kararın davacılar vekillerince istinaf yoluna götürüldüğü, Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesince davacılar vekilinin istinaf talebinin HMK’nın 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verildiği anlaşılmaktadır. Dosya kapsamından sigortalının davalı işyeri maden ocağında Pano Ayak Üretim İşçisi olarak çalışmakta iken, 29/12/2015 tarihinde görevli olduğu -603 katında kömür postalarının temizliği sonrasında dinlenmek için oturduğu esnada fenalaşarak oturmuş olduğu bankın üzerinden hurda demirlerin üzerine düştüğü, hastaneye kaldırıldığı akabinde vefat ettiği, meydana gelen ölüm olayı ile ilgili olarak düzenlenen Adli Tıp raporunda “kişinin ölümünün kendinde mevcut kalp-damar hastalığı sonucu meydana gelmiş olduğu” şeklinde belirtildiği, ilk derece mahkemesince tek kusur raporu alındığı, 21/05/2018 tarihli anılan bu raporda; davalı işverenin ve sigortalının kusursuz oldukları, dosya kapsamındaki bilgilere göre olayda başka kişilerin kusurlarının olmadığı yönünde görüş bildirildiği, mahkemece bu rapora itibar edilerek karar verildiği, ancak düzenlenen işbu raporun oluşa uygun olmadığı, bünyesel faktörlerin iş kazasının oluşumunda bir etkisinin olup olmadığının değerlendirilmediği anlaşılmaktadır. Uyuşmazlık, meydana gelen iş kazasında sorumluluğun tespiti noktasında toplanmaktadır. Geniş anlamıyla sorumluluk kavramı, bir kişinin başka bir kişiye verdiği zararları giderme yükümlülüğü olarak açıklanmıştır. Hukuki anlamda sorumluluk ise, taraflar arasındaki borç ilişkisinin zedelenmesi sonucu doğan zararların giderilmesi (tazmin edilmesi) yükümlülüğünü içerir. İşçi ve işverenin hizmet sözleşmesinden kaynaklanan sıkı iş ilişkisi, işçi yönünden işverene içten bağlılık (sadakat borcu), işveren yönünden işçiyi korumak ve gözetmek borcu şeklinde ortaya çıkar. Gerçekten işçi, işverenin işi ve iş yeri ile ilgili çıkarlarını korumak, çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak, buna karşı işveren de, işçinin kişiliğine saygı göstermek, işçiyi korumak, iş yeri tehlikelerinden zarar görmemesi için iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçinin özlük hakları ve diğer maddi çıkarlarının gerektirdiği uygun bildirimlerde ve davranışlarda bulunmak, işçinin çıkarına aykırı davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür. Sanayi ve teknolojideki gelişmeler, yeni işletmelerin açılması, fabrikaların kurulması iş yerlerindeki makinalaşmanın artmasına yol açmış, bu durum iş kazaları ile meslek hastalıklarında artışlara neden olmuştur. Bu gelişme, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin daha etkili şekilde alınması gereğini ortaya çıkarmıştır. İşveren, gözetme borcu gereği, çalıştırdığı

İşçinin Ulaşılamama Hakkı İşçinin Ulaşılamama Hakkı: Teknolojinin etkisiyle çalışma hayatı ile özel yaşam arasındaki sınırlar giderek belirsizleşmekte ve sürekli erişim imkanı sağlayan teknolojik iletişim araçları, iş hukuku açısından işçi haklarını ve kişisel mahremiyetlerini yeniden düşündürmektedir. Geleneksel iş hukuku doktrini, işverenin işçiye her zaman ve her yerden erişimine olanak tanıyan bu teknolojik gelişmeleri, işçilerin anayasal dinlenme haklarıyla da uyumlu bir şekilde çözümlenmesi gereken bir konu olarak ele almaktadır. Dijital çağda, işçilerin sürekli olarak e-posta ve mesajları kontrol etme baskısı altında hissetmeleri, günlük yaşamlarını özgürce yaşamalarını zorlaştırmaktadır. İşveren ile iletişimin çalışma saatleri dışında sınırlanması, iş ve aile hayatı arasında denge kurulmasına ve psikolojik baskının azaltılmasına yardımcı olabilir. Geleneksel iş düzenlerinde olduğu gibi, uzaktan çalışma gibi atipik düzenlerde de çalışma saatleri ile dinlenme saatleri arasındaki ayrıma dikkat edilmesi gerekmektedir. İşçinin ulaşılamama hakkı olarak kabul edilen bu hak, anayasal haklar ve iş hukuku çerçevesinde değerlendirilmektedir. İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında İşçinin Ulaşılamama Hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde yer alan düzenlemeye göre; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” İş sözleşmesinin bağımlılık unsurundan söz edildiğinde, işçinin işverene ekonomik bağımlılığı değil, hukuki bağımlılığı -işverenin talimatlarına uygun şekilde işini görmesi- anlaşılır. Sözleşmenin, işçinin işverene hukuki bağımlılığını öngörmesi; işçi için, işi özenle yapma, işverene sadakat ve işverenin talimatlarına uyma borcunu doğururken; işveren için eşit davranma borcu, işçiyi gözetme borcu ve işverenin yönetim hakkı olarak ortaya çıkar. İşverence, işçinin çalışması sebebiyle karşılaşabileceği tehlikelerden korunması, bu konuda gerekli önlemlerin alınması ve onun çıkarlarına zarar verecek davranışlardan kaçınılması şeklinde ortaya çıkan işverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcunun karşısında yer alır. Yönetim hakkı ise iş sözleşmesinde düzenlenmiş hususlarla sınırlanmış kabul edilir. İş sözleşmesinde ne kadar ayrıntılı düzenleme yapılırsa, yönetim hakkı da o ölçüde kısıtlanmış olur. İşveren yönetim hakkını kullanırken, eşit davranma borcuna uygun şekilde hareket etmelidir. İşverenin diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak, eşitsizlik yaratacak talimat vermesi, eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder. İş sözleşmesinin bağımlılık unsuru bulunması, işverene yönetim hakkı tanıması ve kişisel ilişki kurması sebebiyle işçinin özel yaşam alanını ihlal etme riski içerdiğini söylemek mümkündür. Söz konusu bu unsurların yanı sıra işçi, çalışma saatleri dışında dinlenme hakkına sahiptir. İşgünü içinde bile olsa, işçinin mahremiyetinin ihlal edilemeyeceği ve işçinin işverenin yönetimine tabi olmadığı zaman ve yerler vardır. İşçinin dinlenme hakkını sağlama ve gerekli önlemleri alma yükümlülüğü, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında yer almaktadır. Dinlenme hakkı, işçinin insan onurunun bir gereği olarak belirli zaman aralıklarında çalışmayarak veya çalışmaya hazır halde beklemeyerek ücretinde kayıp olmaksızın dinlenmesini zorunlu kılan haktır. Çalışma süreleri içerisinde yorulan işçinin dinlenmesi ve özel yaşamına zaman ayırabilmesi anlamına gelen dinlenme hakkı, işçinin emeğinin sınırsız bir şekilde işverenin emri altında olmamasından gelmektedir. İşverenin işçinin kişilik haklarını koruması, işçiyi gözetme borcu kapsamında olup sözleşmeden doğan yan edim yükümlülüğüdür. Azami çalışma süreleri, asgari dinlenme süreleri, ara dinlenmeleri gibi çalışma sürelerine ilişkin emredici düzenlemelerin amacı; işçinin sağlığını ve güvenliğini korumak, insancıl yaşam koşullarını oluşturmak, serbest zaman yaratmak ve özel yaşamı korumaktır. a. Yönetim Hakkı ve Koruma Borcu Kapsamında Konunun Hukuki Dayanakları İşçinin işveren karşısında korunmasına ilişkin hakları, AİHS ve uluslararası sözleşmeler dahil olmak üzere; Anayasa, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Kişisel Verilerin Koruması Kanunu ve Türk Ceza Kanunu’nda yer alan düzenlemeler ile korunmaktadır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile de tarafların sosyal-ekonomik güç dengesizliği giderilmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü çalışanların kişisel bilgilerinin ve temel hak niteliğinde olan özel yaşamın gizliliği hakkının korunmasını sağlamaya yönelik 1996 yılında tavsiye kararları oluşturmuştur. Anayasa, kişinin (işverenin/ işçinin) dokunulmazlığı hakkına, maddi ve manevi varlığını koruma hakkına (md.17), kişi özgürlüğüne, işçinin özel yaşamına ve aile yaşamına saygı gösterme hakkına (md.20), çalışma hakkı ve ödevine (md49), işçinin dinlenme hakkına (md.50) ilişkin hükümleri ile işverenin yönetim hakkını sınırlamaktadır. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 23, 24 ve 25. maddeleri ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417 ve 419 maddelerinde işçinin kişilik haklarının korunmasının yasal dayanağı oluşturulmuştur. Yasal düzenlemeler kapsamında İşverenin yönetim hakkı içerisinde kaldığı kabul edilen müdahalelerde, Anayasa ve mevzuatta koruma altına alınan kişilik hakları çiğnenmiş sayılmayacaktır. Bununla birlikte İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve hatta Kişisel Verilerin Korunması Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuat kapsamında işveren yapılan işin niteliğine ve iş görme borcunun ifa edildiği yerin özelliklerine uygun olarak alınması gerekli ve mümkün olan tüm önlemleri almak zorundadır. İşçiyi koruma ve gözetme borcu, işyerinde ortaya çıkabilecek iş tehlikeleri karşısında işçinin yaşamını, sağlığını, bedensel ve ruhsal bütünlüğünü ayrıca kişiliğinin korunmasını ve bunun için gerekli önlemlerin alınmasını kapsar. Uygulamada, koruma ve gözetme borcu tipik çalışma modelleri açısından iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesi ile sağlanmış sayılmaktadır. Bununla birlikte işverenlerin işçinin dikkatini artırıp yorgunluğunu azaltması için yapılan işin niteliğine göre zorunlu ara dinlenmeler koyması ve bunu denetlenmesi gerekir. Ancak özellikle uzaktan çalışma gibi atipik çalışma modellerinde işverenin borcunun yerine getirilmesinin zorluğu göz önüne alınarak ara dinlenmelerde veya çalışma saatleri dışında, ana bilgisayar sunucusunun kapatılması, çalışma saatinin bitiminden belirli bir süre sonra e-posta alımının durdurulması, işçiye mesajla dahi ulaşımın kısıtlanması, günlük azami e-posta alma sınırının getirilmesi, bazı saatler dışında toplantı yapılmasının ya da e-posta gönderilmesinin yasaklanması, gün içerisinde belli aralıklarla ara verme uyarısı veren programların kullanılması, çalışma saatleri dışında özellikle gece veya hafta tatilinde sisteme girişin engellenmesi gibi yöntemler işverenlerce alınabilecektir. b. İşçinin Yaşam Alanının Korunmasına ilişkin İlkeler Kişilik değerleri, üç alan teorisi çerçevesinde açıklanır: kamuya açık yaşam alanı, gizli yaşam alanı ve özel yaşam alanı. Üç alan teorisi olarak bilinen yapı, bireylerin yaşamlarının farklı yönlerini ve bu yönlerin gizlilik derecelerini açıklamaktadır: 1. Kamuya Açık Yaşam Alanı: Bu alan, herkesin görebileceği ve aleniyet kazandırılmasında sakınca görülmeyen olay ve aktivitelerden oluşur. Bireyin genel sosyal hayatını ve kamuya açık olan faaliyetlerini içerir. 2. Gizli Yaşam Alanı: Kişinin üçüncü şahıslardan sakladığı veya sadece belirli kişilerle paylaşmayı tercih ettiği olay ve faaliyetleri kapsar. Bu alana yapılan müdahale, kişilik haklarına zarar veren bir davranış olarak değerlendirilir. 3. Özel Yaşam Alanı: Kesin sınırlarla tanımlanması zor olan ve duruma göre değişiklik gösterebilen bir kavramdır. Bu alanda, bireyin özel yaşamını ilgilendiren ancak genelde ailesi, yakınları ve arkadaşları gibi sıkı ilişkiler içinde bulunan sınırlı sayıda yakın kişi tarafından bilinen olay, faaliyet ve hareketleri kapsar. Dolayısıyla, kişinin kendisi dışındaki kişilerle paylaşıldığında bu bilgilerin

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde Kıdem Tazminatı ve Yıllık İzin Ücretinin Hizmet Alım Sözleşmesine Göre Rücuen Tahsili Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2022/1210 Karar No: 2023/869 Karar Tarihi: 27-09-2023 Mahkemesi: Asliye Hukuk Mahkemesi Özel Daire Kararı: Yargıtay (Kapatılan) 23. Hukuk Dairesinin 16.01.2020 tarihli ve 2019/279 Esas, 2020/179 Karar sayılı BOZMA kararı 1. Taraflar arasındaki rücuen tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 26. Asliye Hukuk Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 23. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği düşünüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi 4. Davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkili ile davalılar arasında muhtelif tarihli hizmet alım sözleşmeleri imzalandığını, davalıların işçisi olan dava dışı …’ın iş mahkemesinde açtığı davanın kısmen kabul edilmesi üzerine müvekkili aleyhine başlatılan icra takibinde dava dışı işçi …’a 17.09.2013 tarihinde 20.928,70 TL ödendiğini, müvekkilinin ödediği bu tutardan davalıların müteselsilen borçlu olduğunu ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 20.928,70 TL’nin rücuen davalı şirketlerden ödeme tarihi itibariyle işleyecek ticari faiziyle birlikte tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalılar Cevabı 5. Davalı iş ortaklığı … Grup İnş. Taah. Tic. Ltd. Şti.-… Grup Sos. Hiz. Pro. Tem. Gıda Sağ. İnş. Tur. Taş. San. Tic. A.Ş. vekili cevap dilekçesinde; alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları ile ilgili 6552 sayılı İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun’un 8 inci maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112 nci maddesine eklenen fıkra gereğince müvekkilinin sorumluluğunun bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. 6. Davalı … Grup Sos. Hiz. Sağ. Med. Dan. Tem. Teks. İnş. Taah. Tic. Ltd. Şti. vekili cevap dilekçesinde; dava dışı işçi …’ın müvekkili şirkette sadece bir ay süre ile çalıştığını, davacının rücuen tahsilini talep ettiği kıdem tazminatından müvekkili şirketin sorumluluğunun işçinin çalıştığı dönem ile sınırlı olduğunu, işçinin müvekkili şirketten sonra diğer davalı şirketlerde çalışmaya devam etmesi nedeniyle yıllık izin alacağından da müvekkilinin sorumlu olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. 7. Diğer davalı şirketler usulüne uygun davetiye tebliğine rağmen davaya cevap vermemiş, yargılamaya da katılmamışlardır. İlk Derece Mahkemesinin Kararı 8. Ankara 26. Asliye Hukuk Mahkemesinin 22.12.2015 tarihli ve 2014/394 Esas, 2015/515 Karar sayılı kararı ile; uyuşmazlığın işçiye ödenen tazminattan hangi tarafın ne oranda sorumlu olduğuna ilişkin olduğu, taraflar arasında tanzim edilen genel ve teknik şartnameler ile sözleşmelerde herhangi bir düzenleme yapılmadığından tarafların ödenen miktardan yarı yarıya sorumlu oldukları, 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun 14/3 üncü maddesi gereğince son işveren dışındaki önceki alt işverenlerin sorumluluğunun sadece kıdem tazminatı yönünden ve çalıştırdıkları süre-ücretle sınırlı olduğu, her bir alt işverenin kendi çalıştırdığı dönem ile sınırlı olmak üzere üst işverene karşı sorumlu olacağı; yıllık izin ücreti, bu alacağa ilişkin faiz ve oranına isabet eden yargılama gideri, masraf ve vekâlet ücretinden sadece son işveren … Sosyal Hiz. Bil. Gıda Medikal Turz. İnş. Mad. San. Ltd. Şti.’nin sorumlu olacağı, kıdem tazminatı, kıdem tazminatının faizi ve bu faiz ile asıl alacağa ilişkin yargılama giderlerinden ise her bir işverenin kendi döneminden sorumlu olacağı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, 10.464,36 TL’nin 5.662,92 TL’sinin davalı … Ltd. Şti.’den, 294.94 TL’sinin davalı … Grup Sos. Hiz. Pro. Tem. Gıd. Sağ. İnş. Tur. Taş. San. Tic. A.Ş – … İnş. Taah. Tic. Ltd. Şti. iş ortaklığından, 4.447,51 TL\’nin … Sosyal Hiz. Bil. Gıda Medikal Turz. İnş. Mad. San. Ltd. Şti.’den, 58,99 TL’nin … Grup Sos. Hiz. Sağ. Med. Dan. Tem. Teks. İnş. Taah. Tic. Ltd. Şti.’den 20.09.2013 ödeme tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte tahsiline, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verilmiştir. Özel Dairenin Bozma Kararı 9. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 10. Yargıtay (Kapatılan) 23. Hukuk Dairesinin 16.01.2020 tarihli ve 2019/279 Esas, 2020/179 Karar sayılı kararı ile; “…Hizmet alım sözleşmeleri; ihale şartları ile belirlenen işin sözleşmede kararlaştırılan bedel ile yapılmasının üstlenildiği sözleşmelerdir. Bu sözleşme türünde yüklenicinin edimi, hizmetin kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir. Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir. İş aktinin yüklenici ile işçi arasında yapıldığı hususu ihtilaflı değildir. SGK kayıtları da bu hususu doğrulamaktadır. Hizmet alımı tip sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur. İşveren ile yüklenicinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçiye karşı müteselsilen sorumlu olmasına rağmen rücu ilişkisinde taraflar arasında imzalanan sözleşmenin uygulanması sözleşme hukukunun en temel ilkelerindendir. İşçilik alacakları işveren tarafından ödenen işçinin; yüklenici işçisi olması, sözleşme ücretine işçinin ücret ve sosyal haklarının dahil olması, işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olacağına dair sözleşmede bir hüküm bulunmaması hususları nazara alındığında davacı işverenin işçiyi çalıştıran yüklenicilerden ödediği bedeli ve ferilerinin tamamını talep etme hakkı bulunduğunun kabulü gerekir. Hizmet alım ihaleleri aynı yüklenici tarafından alındığı gibi, değişik yükleniciler tarafından da alınabilmektedir. Bu halde işyeri devri suretiyle işçiler yeni yükleniciye devredildiği için hizmet akitleri kesintiye uğramadan devam etmekte ve işçilik alacakları da bu doğrultuda hesaplanmaktadır. İşçiye ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmakta olup bu kıdem tazminatının tamamından işçiyi çalıştırdıkları dönemle orantılı olarak yükleniciler işverene karşı sorumludurlar. Yıllık izinler kullanılmadığı taktirde iş sözleşmesinin feshi ile ücrete dönüşmektedir. Sözleşmeyi feshedenin son yüklenici olduğu ve yıllık izinlerinde bu fesih ile ücrete dönüştüğü gözönüne alındığında yıllık izin ücretinden son yüklenici sorumlu olacaktır. İhbar tazminatından son işveren sorumludur. Bunların dışında hafta tatil ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti gibi işçiye ödenen tazminatlardan yükleniciler işverene karşı işçiyi çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu olacaklardır. İşveren tarafından bu ödemelerin feri mahiyetinde yapılan ödemeler de ayrı esasla yüklenicilerden tahsil edilebilecektir. Yükleniciler aleyhine açılan rücu davalarında ayrı sözleşmelerle hizmet ifa eden yükleniciler mecburi dava arkadaşı olmadığı gibi borçtan müteselsilen sorumlu olacaklarına ilişkin kanun hükmü veya sözleşme bulunmamaktadır. Bu nedenle alacak davalarında her davalı aleyhine ayrı tahsil hükmü kurulmalıdır. Davanın itirazın iptali şeklinde açılmış olması durumunda ise takibin hangi davalı açısından hangi miktarla devam edeceği ayrı ayrı belirlenmelidir. Bu durumda mahkemece yukarıda belirlenen ilkeler çerçevesinde bir karar verilmesi gerekirken yanılgılı gerekçe ile davalıların ödenen bedelin yarısından sorumlu tutulması doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur. Direnme Kararı 11. Ankara 26. Asliye

İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2023/9-1042 Karar No: 2024/44 Karar Tarihi: 31-01-2024 Özet: Davacı sabit olan devamsızlığını haklı kılacak bir mazeret veya sağlık raporu sunmadığına göre davalı işverence devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. (4857 s. K. m. 24, 25) 1. Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Bakırköy 32. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin kararın taraf vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davacı ve davalı … vekilleri tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği düşünüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi 4. Davacı vekili; müvekkilinin aralarında asıl işveren- alt işveren ilişkisi bulunan davalılar nezdinde temizlik görevlisi olarak 21.08.2009 tarihinden iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiği 14.04.2012 tarihine kadar çalıştığını, davalı Belediyenin temizlik işleri müdürü …’ın hiçbir sebep göstermeksizin 14.04.2012 tarihinde “Yarın işe gelme” dediğini ve bunun üzerine şefi ile görüşen müvekkiline ücretsiz izne çıkması konusunda baskı yapıldığını, kabul etmemesine rağmen 10 gün ücretsiz izne çıkartılan müvekkilinin haksız ve bildirimsiz olarak iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, işçiyi ücretsiz izne çıkarma hakkı olmayan işverenin bu davranışının sözleşmenin feshi olarak nitelendirilmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı 5. Davalı … (Belediye) vekili; davacının ihale ile iş alan diğer davalı şirket nezdinde robot vinç çöp toplama aracında çalıştığını, 22.04.2012 tarihinde gece çalışması sırasında bölgede yapılan denetimde görev başında uyuyarak görevini aksattığı ve iş kaybına yol açtığı tespit edilerek bu durumun tutanakla imza altına alındığını, savunması istenen davacının savunma yapmayıp işten ayrılmak istediğini beyan etmesi üzerine ayrılma konusunda aceleci davranmaması önce yıllık izne ayrılması ve izin dönüşü konunun yeniden değerlendirilmesi gerektiğinin kendisine bildirildiğini, ardından şirkete de bilgi verilerek davacının yıllık izne ayrıldığını ancak izin dönüş tarihi olan 07.05.2012 tarihinde davacının işbaşı yapmadığını, bu durumun tutanakla tespit edilip davalı şirkete bildirildiğini, davacının iş sözleşmesinin müvekkili Belediye tarafından feshedilmediğini, Belediyenin işçisi olmayan davacının talep ettiği alacaklardan müvekkilinin sorumlu tutulamayacağını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. 6. Davalı … Temizlik İnşaat ve Turizm San. Tic. Ltd. Şti. (… A.Ş.) vekili; davacının 22.04.2012 tarihinde saat 00.50 civarında temizlik işleri müdürü tarafından iş sırasında uyurken görüldüğünü, savunma istenmesine rağmen savunma vermediğini ve talebi doğrultusunda 10 gün yıllık izin kullandırıldığını, izin bitimi sonrası 07.05.2012 tarihinde işbaşı yapmayan davacının 08.05-09.05.2012 tarihlerinde de devamsızlık yaptığının tutanaklarla tespit edildiğini, mazeretinin belgelendirilmesi yönünde gönderilen ihtarnameye rağmen karşı davacı mazeret bildirmediği gibi işbaşı da yapmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararı 7. Bakırköy 32. İş Mahkemesinin 12.10.2015 tarihli ve 2013/465 Esas, 2015/336 Karar sayılı kararı ile; 11.09.2009-14.04.2012 tarihleri arasında çalışan davacının işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodunun 03 (istifa) olarak gösterildiğini, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamına göre iş saatlerinde uyuması ve bu hâlde yakalanmasının ardından işe gelmeyerek iş sözleşmesini feshettiğinden ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmadığı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücret alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı 8. Bakırköy 32. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur. 9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 13.03.2019 tarihli ve 2015/33044 Esas, 2019/5552 Karar sayılı kararı ile davalıların tüm, davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “…2- Davacının işyerinde yaşadığı bir olumsuzluk sonrasında ücretsiz izne ayrıldığı, sonrasında da işe geri dönmediği, bir başka ifadeyle iş akdini işyerini terk suretiyle sona erdirdiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Davacının terk tarihi itibariyle hak ettiği halde ödenmediği anlaşılıp hüküm altına alınan işçilik alacakları bulunduğuna göre terkin nedeni, ödenmeyen işçilik alacakları kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur. Direnme Kararı 10. Bakırköy 32. İş Mahkemesinin 28.01.2020 tarihli ve 2019/45 Esas, 2020/89 Karar sayılı kararı ile; davacının devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğinin tutanakta imzası bulunan …\’nin beyanları ile doğrulandığı, davacı tanıklarının feshe ilişkin bilgilerinin olmadığı, dava dilekçesinde davacının ücretlerinin ödenmemesi yönünde bir fesih sebebini ileri sürmeyerek iş sözleşmesinin işverence haksız ve sözlü olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatları talep ettiği dikkate alındığında işverenin ispat yükünü yerine getirerek devamsızlık sebebine dayalı olarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini ispatladığı, ödenmeyen ücret alacağının bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin eylemli olarak davacı tarafından sona erdirildiğinin kabul edilmesinin taraflarca getirilme ilkesine aykırı olduğu, ispat yükü üzerinde olan davalı işverenin haklı nedenin varlığını ispatladığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi 11. Direnme kararı süresi içinde davacı ve davalı … vekilleri tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 12. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yoksa davacı işçi tarafından mı haklı nedenle feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. III. GEREKÇE A. Davalının temyizi yönünden 13. Mahkemece davanın kısmen kabulüne ilişkin verilen karar, taraf vekillerince temyiz edilmiş, Özel Dairece davalı vekilinin temyiz itirazları reddedilmiş ve bozma üzerine Mahkemece yapılan 24.09.2019 tarihli duruşmada davalı vekili önceki kararda direnilmesini talep etmiştir. 14. Bu durumda, ilk hükmü temyiz eden ancak temyiz itirazları reddedilen ve ayrıca direnme kararı verilmesini talep eden davalı … vekilinin direnme kararını temyiz etmekte hukuki yararı bulunmamaktadır. 15. Hukuki yarar ise dava şartı olduğu kadar temyiz istemi için de aranan bir şarttır. 16. Hâl böyle olunca davalı … vekilinin direnme kararına yönelik temyiz isteminin hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesi gerekmektedir. B. Davacının temyizi yönünden 17. Uyuşmazlığın çözümü açısından öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelerin ve kavramların irdelenmesinde yarar vardır. 18. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyiniyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır. 19. İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla

Yaşlılık Aylığının Kesilmesinden Sonra Aylığın Yeniden Bağlanması Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2023/10-282 Karar No: 2024/39 Karar Tarihi: 31-01-2024 Özet: 24.01.2012 tarihli tahsis talebine istinaden yaşlılık aylığı almakta olan davacının 03.03.2011-31.12.2011 tarihleri arasındaki sigortalılık süresinin iptal edilmesinden sonra geri kalan 4730 prim gün sayısı itibariyle 506 sayılı Kanun\’un geçici 81 inci maddesinin (C) bendinin (be) alt bendine göre 60 yaşını doldurduğu 01.01.2017 tarihinden itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığı, sosyal güvenlik denetmeni tarafından yapılan inceleme sırasında aylığını almaya devam ettiği ve 2012 yılında yapılmış bir tahsis talebi bulunduğu da dikkate alındığında artık yeni bir tahsis talebine gerek olmaksızın 506 sayılı Kanun\’un geçici 81 inci maddesinin (B) bendine göre bağlanan aylığın kesilmesinden sonra aynı maddenin (C) bendi kapsamında yaş şartının gerçekleştiği tarihi takip eden ay başından itibaren aylığının tekrar bağlanması gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu nedenle davacının 01.01.2017 tarihinden itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığı gözetilerek davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi doğru olmamıştır. Varılan bu sonuç ise usul ekonomisinin gereği olduğu gibi sosyal koruma, dayanışma, sosyal denkleştirme ve zorunluluk ilkelerine dayanan sosyal sigortaların yanı sıra bireyin onuru ile kişiliğinin geliştirilmesi için kaçınılmaz ekonomik, sosyal ve kültürel ihtiyaçlarının karşılanmasını esas alan sosyal güvenlik hukukunun ilkelerine, ayrıca bu tür davaların kamusal yapısına uygundur. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kararları da aynı yöndedir. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır. (2709 s. K. m. 60) (506 s. K. m. 60, 62, Geç. m. 81) (5510 s. K. m. 28, Geç. m. 1) (YHGK 28.09.2011 T. 2011/10-475 E. 2011/560 K.) Taraflar arasındaki Kurum işleminin iptali ve tespit davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararın davalı … vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 10. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. Dava Davacı vekili; yurt dışına gitmeden önce Türkiye’de çalışması bulunan müvekkiline Fransa’da geçen bir kısım hizmetlerini borçlanmasını takiben 01.02.2012 tarihinden itibaren yaşlılık aylığı bağlandığını, ancak davalı Kurum tarafından son dönem hizmetlerinden bir kısmının iptal edilmesi üzerine 24.02.2019 tarihinde yaşlılık aylığının başlangıçtan itibaren kesilerek 01.02.2012-24.02.2019 tarihleri arasında ödenen aylıklar sebebiyle 119.747,98 TL yersiz ödeme borcu çıkarıldığını, müvekkilinin iptal edilen hizmetlerinin dışında 1977 yılında 40 gün ve yurt dışı borçlanması karşılığı 4721 gün prim ödeme gün sayının bulunduğunu, 01.01.1957 doğumlu müvekkilinin 01.01.2017 tarihinde 60 yaşını doldurması nedeniyle 506 sayılı Kanun’un geçici 81/C-b maddesi gereğince 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı da bulunduğundan 01.01.2017 tarihinden itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığını, 21.03.2019 tarihinde Kuruma başvurarak iptal edilen yaşlılık aylıklarının 01.02.2017 tarihinden itibaren başlatılmasını talep ettiğini ancak Kurum tarafından cevap verilmeyerek başvurusunun reddedildiğini ileri sürerek yaşlılık aylığının iptaline ilişkin Kurum işleminin iptaline, müvekkilinin 60 yaş, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısının mevcut olması nedeniyle yaşlılık aylığına hak kazandığının tespiti ile 01.02.2017 tarihinden itibaren aylık bağlanmasına karar verilmesini talep etmiştir. II. Cevap Davalı … (Kurum/SGK) vekili; davacının yurt dışında olduğu sürelerle sigortalı bildirilen sürelerin çakıştığı tespit edildiğinden fiilen çalışma yapmadığının anlaşıldığını, Kurum işlemlerinin usul ve yasaya uygun olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. III. İlk Derece Mahkemesi Kararı İlk Derece Mahkemesinin 14.01.2020 tarihli ve 2019/168 Esas, 2020/7 Karar sayılı kararı ile; aylığının kesilmesinden sonraki tahsis talebini takip eden aybaşından itibaren davacıya yeniden aylık bağlanmış ise de aylığın iptal edilebileceği ihtimali ile kendisine aylık bağlanan kişiden yeniden başvuru yapmasının beklenemeyeceği, bu nedenle 24.01.2012 tarihli tahsis talebinin geçerli olduğunun kabulü ile aylığının iptalinden sonra yeniden talep şartı aranmaksızın önceki talebine değer verilerek 60 yaşını doldurduğu tarihi takiben aylık bağlanması gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne, davacının 506 sayılı Kanun’un geçici 81/C maddesi gereğince 01.02.2017 tarihinden itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığının tespitine karar verilmiştir. IV. İstinaf A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı Kurum vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin 04.11.2021 tarihli ve 2020/807 Esas, 2021/1817 Karar sayılı kararı ile; 506 sayılı Kanun’un 60 ıncı maddesinin (H) fıkrasında ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28 inci maddesinin dokuzuncu fıkrasında sigortalının yazılı istekte bulunması hâlinde yaşlılık aylığı bağlanabileceğinin düzenlendiği, somut olayda davacının sahte sigortalılık nedeniyle aylığının iptalinden sonra ilk tahsis talep tarihinin 13.02.2019 olduğu, bu tarihi takip eden aybaşından itibaren kendisine yaşlılık aylığı bağlandığı, daha öncesinde tahsis talebi bulunmadığı gerekçesiyle davalı Kurum vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verilmiştir. V. Bozma ve Bozmadan Sonraki Yargılama Süreci A. Bozma Kararı 1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 2. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; \”…Davacıya, 24.01.2012 tahsis talebine istinaden 01.02.2012 tarihinden itibaren 506 sayılı yasa kapsamında 5000 prim ödeme gün sayısı üzerinden yaşlılık aylığı bağlandığı, 15.02.2018 tarihli denetmen raporuyla 03.03.2011 – 30.11.2011 tarihleri arasındaki 269 gün çalışmasının fiili ve gerçek olmadığının tespiti üzerine, prim ödeme gün sayısı 5000’in altına düşmesi sebebiyle iptal edilerek tahsis talebi itibariyle tahsis koşullarını kaybeden davacının yaşlılık aylığı bağlandığı tarihten itibaren kesilerek ödenen aylıkların yersiz ödeme adı borç tahakkuk ettirildiği anlaşılmıştır. Davacının 01.01.1957 doğumlu olup 60 yaşını 01.01.2017 tarihinde doldurduğu, ilk sigortalılık tarihinin 1977 tarihi olduğu ve 15 yıl şartını fazlasıyla karşıladığı, iptal edilen sigortalılık düşüldükten sonra 4731 gün hizmetinin bulunduğu, davacıya aylık ödenmeye devam edildiği dönemde tahsis talebinde bulunmasının beklenemeyeceği, 24.01.2012 tarihli tahsis talebinin de geçerli olduğu gözetildiğinde, 506 sayılı yasanın Ge. 81/C kapsamında aylık koşullarının sağladığı 01.01.2017 tarihinden itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığı, davanın kabulü yerine tahsis talebi bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir. O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun

Asıl İşveren ile Alt İşveren Arasındaki Muvazaalı İşlemin Tespitine ilişkin Raporun İptali Amacıyla Dava Açılması Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2023/9-311 Karar No: 2024/69 Karar Tarihi: 07-02-2024 Özet: Anayasa Mahkemesi “…Yargıtay tarafından hukuka uygun olmayan derece mahkemesi kararlarının bozulması halinde, dava dosyasıyla ilgili olarak araştırılması gereken başka bir husus kalmadığı ve delillerin tamamlandığı anlaşıldığında davanın esasına yönelik olarak kesin olarak karar verilmesi, yargılama sürecini hızlandırma amacına yöneliktir. Kanunla getirilen söz konusu kuralın uygulanmasının tek başına adil yargılanma hakkını ihlal ettiğinden söz edilemez. Yargıtay tarafından işin esasına girilerek kesin olarak nihai karar verilmesi hukuka aykırı ve keyfi bir uygulama niteliğinde de değildir…” gerekçesiyle Yargıtay tarafından işin esasına girilerek kesin olarak nihai karar verilmesinin adil yargılanma hakkını ihlal etmediği sonucuna ulaşılmıştır. Bu itibarla, Yargıtay Özel Daire kararının kesinliğinden maksadın mahkemece bu karara karşı direnilemeyeceği olduğunun kabulü gerekir. Açıklanan nedenlerle iş müfettişi tarafından yapılan muvazaanın tespitine ilişkin raporun iptali istemiyle açılan eldeki davada 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Yargıtay Özel Dairesi tarafından verilen karar kesin olduğundan kesin nitelikteki bozma kararına direnilmesine yasal olarak olanak bulunmadığı ve uyulması gerektiği halde mahkemece önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. (4857 s. K. m. 3) (6356 s. K. m. 5, 15, 41, 43) (2822 s. K. m. 15) (ANY. MAH. 08.04.2015 T. 2013/1015 E.)  (YHGK 13.03.1985 T. 1984/9-834 E. 1985/201 K.) (YHGK 18.01.2017 T. 2016/22-2086 E. 2017/113 K.) Taraflar arasındaki iş müfettiş raporunun iptali davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince asıl ve birleşen davaların reddine karar verilmiştir. Kararın asıl ve birleşen davada davacılar vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince davacılar vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı asıl ve birleşen davada davacılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, İlk Derece Mahkemesince bozma kararına uyularak asıl ve birleşen davaların reddine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin bozmaya uyarak verdiği karar asıl ve birleşen davada davacılar vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonucu tekrar bozulmuş, İlk Derece Mahkemesince direnme kararı verilmiştir. Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. Asıl Dava 1. Davacı …. (… A.Ş.) vekili; davalı … müfettişlerince müvekkilinin faaliyet gösterdiği işyerinde yapılan denetleme ve inceleme sonucunda müvekkili ile yardımcı faaliyetler alanında alt işveren olarak faaliyet gösteren … Onarım Demir Çelik Tahmil Tahliye Taah. San. ve Tic. Ltd. Şti. (…Tic. Ltd. Şti.) arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı yönünde tespit yapıldığını, ancak alt işverene yardımcı işlerin verildiğini, bu nedenle iş müfettişi raporunun gerçeği yansıtmadığını ileri sürerek 07.09.2016 tarihli ve … sayılı yazı ile müvekkiline tebliğ edilen muvazaa tespitine ilişkin müfettiş raporunun iptaline karar verilmesini talep etmiştir. 2. Davalılar vekili; müfettiş raporundaki tespitlerin doğru olduğunu, muvazaalı yapılan sözleşmelerin işyeri uygulaması haline geldiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. II. Birleşen Dava 1. Davacı … Tic. Ltd. Şti. vekili; müvekkili şirketin muvazaa tespiti yapılan işyerinde tahmil, tahliye, bakım ve onarım işlerini yaptığını, demir, çelik ve mamullerinin üretiminin yapıldığı işyerinde üretime dahil olmayan makine bakım, onarım işleri ile üretilmiş mamullerin tahmil ve tahliye işlerini bir başka deyişle yardımcı işlerin müvekkili şirket işçileri tarafından yapıldığını, müvekkili şirketin ayrı ve bağımsız bir ticari işletme olarak faaliyet gösterdiğini, müfettiş raporunda çalışanların hangi haklarının kısıtlandığı ya da ortadan kaldırıldığının, hangi işin asıl iş, hangi işin yardımcı iş olduğunun belirtilmediğini, müvekkili şirket işçilerinin yardımcı işlerde çalıştığını ileri sürerek 07.09.2016 tarihli ve 76020743-667-37942 sayılı yazı ile müvekkiline tebliğ edilen muvazaanın tespitine ilişkin müfettiş raporunun iptaline karar verilmesini talep etmiştir. 2. Davalılar vekili; müfettiş raporundaki tespitlerin doğru olduğunu, muvazaalı yapılan sözleşmelerin işyeri uygulaması haline geldiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. III. İlk Derece Mahkemesinin Birinci Kararı İlk Derece Mahkemesinin 18.06.2019 tarihli ve 2016/648 Esas, 2019/305 Karar sayılı kararı ile; dosya kapsamına göre alt işverenin asıl işverenden bağımsız kendi organizasyonunun bulunmadığı, alt işveren işçilerine emir ve talimatların asıl işveren yetkilileri tarafından verildiği, asıl işveren ve alt işveren işçilerinin aynı alanda ve işte aynı iş tanımı ile çalıştığı, alt işveren işçilerinden nitelikli olanların ihale dönemi bitiminde asıl işveren bünyesinde işe alındığı hususları dikkate alındığında asıl ve birleşen davada davacılar arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı gerekçesiyle asıl ve birleşen davaların reddine karar verilmiştir. IV. İstinaf A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde asıl ve birleşen davada davacılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin 02.07.2020 tarihli ve 2019/2357 Esas, 2020/618 Karar sayılı kararı ile; İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığı gerekçesiyle asıl ve birleşen davada davacılar vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. V. Bozma ve Bozmadan Sonraki Yargılama Süreci A. Birinci Bozma Kararı 1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde asıl ve birleşen davada davacılar vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur. 2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.11.2020 tarihli ve 2020/6466 Esas, 2020/16298 Karar sayılı kararı ile; asıl ve birleşen davada davacılar vekillerinin sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra \”… Somut olayda, öncelikle alt iş verene verilen işin asıl- yardımcı iş olup olmadığı konusunda bir tespit yapılmadan, alt iş veren işçilerinin asıl iş veren işçileri ile aynı ortamda çalıştığından bahisle asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçerli kurulmadığı ya da muvazaaya dayandığının kabulü doğru görülmemiştir. Zira verilen işin yardımcı iş olması halinde asıl işveren ve alt iş veren işçilerinin aynı ortamda çalışmasına yasal bir engel bulunmamaktadır. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir…\” gerekçesiyle karar bozulmuştur. B. İlk Derece Mahkemesince Birinci Bozma Kararına Uyularak Verilen Karar İlk Derece Mahkemesinin 23.12.2021 tarihli ve 2021/9 Esas, 2021/506 Karar sayılı kararı ile; bozma kararına uyulmasına karar verildikten sonra ilk karardaki gerekçeye ilaveten davacı … Tic. Ltd. Şti. işçilerinin yaptıkları işlerin üretim akışında yer alması ve asıl iş niteliğinde olması, … Tic. Ltd. Şti. işçilerinin yaptığı işler olmadan üretimin devam etmesinin mümkün olmaması karşısında davacılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu gerekçesiyle asıl ve birleşen davaların reddine karar verilmiştir. C. İkinci Bozma Kararı 1. İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararı

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası Açılması 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Meslek hastalığının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması – Madde 14 Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun; a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi, b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi, sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur. Meslek hastalığı, işten ayrıldıktan sonra meydana çıkmış ve sigortalı olarak çalıştığı işten kaynaklanmış ise, sigortalının bu Kanunla sağlanan haklardan yararlanabilmesi için, eski işinden fiilen ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte belirtilen süreden daha uzun bir zamanın geçmemiş olması şarttır. Bu durumdaki kişiler, gerekli belgelerle Kuruma müracaat edebilirler. Herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuvar bulgularıyla belirlendiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin işyerindeki inceleme sonunda tespit edildiği hallerde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, söz konusu hastalık Kurumun veya ilgilinin başvurusu üzerine Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilir. Meslek hastalığının 4 üncü maddenin birinci fıkrasının; a) (a) bendi ile 5 inci madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından, b) (b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene veya 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalıya, Kurumca bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücû edilir. Meslek hastalığı ile ilgili bildirimler üzerine gerekli soruşturmalar, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından veya Bakanlık iş müfettişleri vasıtasıyla yaptırılabilir. Hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekli ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir. Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/1100 Karar No: 2018/1185 Karar Tarihi: 13-06-2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Kocaeli 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 16.05.2013 gün ve 2012/215 E. 2013/188 K. sayılı karar davalı … Lastik San. ve Tic. A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmekle, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 27.02.2014 gün ve 2013/15950 E. 2014/4007 K. sayılı kararı ile; “…Dava, 13.11.2009 tarihli İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesi\’nin raporu ile meseki bilateral epikondilit hastalığı tanısı konulan sigortalıya ödenen geçici iş göremezlik ödemeleri ve tedavi giderinin davalı işverenden 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca tahsili istemine ilişkin olup, Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş ise de, bu karar eksik inceleme ve araştırmaya dayalıdır. 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinde; \”meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri \’\’ olarak tanımlanmıştır. 5510 sayılı Kanun’un iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık bakımından işverenin sorumluluğunu düzenleyen 21’inci madde hükmünde ise, sigortalıya ya da ölümü halinde hak sahiplerine bağlanan gelirler ile yapılan harcama ve ödemelerin işverenden rücuen tahsili koşulları düzenlenmiş olup; işverenin sorumluluğu için, zarara uğrayanın sigortalı olması, zararı meydana getiren olayın iş kazası veya meslek hastalığı niteliğinde bulunması, zararın meydana gelmesinde işverenin kastının veya sigortalının sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketinin ve bu hareket ile meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı arasında illiyet bağının bulunması gerekir. Buradan, işverenin, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliğine ilişkin mevzuatın kendisine yüklediği, objektif olarak mümkün olan tüm tedbirleri alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi ve bu nedenle iş kazası veya meslek hastalığı şeklinde sosyal sigorta riskinin gerçekleşmesi halinde, kusur esasına göre meydana gelen zararlardan Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı rücuen sorumlu olduğu sonucu çıkarılmaktadır. Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77 maddesinde; “her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür.” hükmü yer almaktadır. Anılan madde, 30.06.2012 tarih ve 28339 sayılı R.G.de yayımlanan 6331 sayılı Kanun’un 37. maddesiyle, 01.01.2013 tarihinde yürürlüğe girmek üzere yürürlükten kaldırılmış olup, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin sağlık ve güvenlik önlemlerini alma yükümünü daha ayrıntılı bir biçimde düzenlemiştir. İşverenin çalışanlarla ilgili sağlık ve güvenliği sağlama yükümünün genel çerçevesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde çizilmiştir. Bu çerçevede işverenin, “çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü” olduğu belirtildikten sonra, yapacağı ve uymakla yükümlü bulunacağı birtakım esaslara yer verilmiştir. Bunun gibi 5. madde de, işverenin anılan yükümlülükle gerçekleştireceği korunma sırasında uyacağı ilkeler belirlenmiştir. 10. maddede ise, işyerinde sağlık ve güvenlik sağlanırken, işverenin yapacağı risk değerlendirmesi çalışmasında dikkate almakla yükümlü bulunduğu hususlar belirlenmiştir. (Prof. Dr. Tankut Centel, İşverenin İşyerinde Sağlık ve Güvenliği Sağlama Yükümü, Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası, cilt: 27 sayı: 3 Mayıs 2013) Diğer taraftan, işçilerin beden ve ruh sağlığının korunmasında önemli olan yön, iş güvenliği tedbirlerinin alınmasının hakkaniyet ölçüleri içinde işverenlerden istenip istenemeyeceği değil, aklın, ilmin, fen ve tekniğin, tedbirlerin alınmasını gerekli görüp görmediği hususlarıdır. Bu itibarla işverenler, mevzuatın kendisine yüklediği tedbirleri, işçilerin tecrübeli oluşu veya dikkatli çalıştığı taktirde gerekmeyeceği gibi düşünceler ile almaktan çekinemeyeceklerdir. Çalışma hayatında süre gelen kötü alışkanlık ve geleneklerin varlığı da, işverenlerin önlem alma ödevini etkilemez. İşverenler, çalıştırdığı sigortalıların bedeni ve ruh bütünlüğünü korumak için yararlı her önlemi, amaca uygun biçimde almak, uygulamak ve uygulatmakla yükümlüdürler. Dosya kapsamına göre, 4.4.2005 ile 17.8.2009 tarihleri arasında lastik üretimi yapılan davalıya ait işyerinde lastik imal operatörü olarak çalışan sigortalının, çalıştığı süre zarfında üç kez ameliyat olduğu ve çeşitli defalar istirahat raporu aldığı ve ilk kez 2.4.2008 tarihinde epikondilit teşhisi konulduğu anlaşılmaktadır. Sigortalının işyerinde fiilen çalıştığı süre ve yaptığı iş ile işyeri koşulları da gözetilerek hastalığının mesleki nitelikte olup olmadığı hususunda ve işçi sağlığı ve