İş Hukuku

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Birden Fazla Üst Üste Yapılması Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Zincirleme Yapılması: 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması halinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacaktır. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir. Bununla birlikte esaslı bir nedene dayalı zincirleme sözleşme, belirli süreli olma özelliğini koruyacaktır. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nda belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu dikkate alındığında, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste yapılması, başka bir ifadeyle zincirleme sözleşme yapılması belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışan Özel Okul Öğretmenleri ile Birden Fazla Üst Üste Zincirleme Sözleşme Yapılması 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz. Hal böyle olunca 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır. (2709 s. K. m. 42) (5580 s. K. m. 2, 8, 9, 10) (4857 s. K. m. 8, 9, 11, 18) (2547 s. K. m. 36) (625 s. K. m. 1, 32) (6098 s. K. m. 393) (Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği m. 26, 27, 43, 44, 45) (ANY. MAH. 13.07.2015 T. 2014/88 E. 2015/68 K) (9.HD. 14.04.2009 T. 2008/14510 E. 2009/10568 K.) (9.HD. 19.03.2015 T.2015/2794 E.2015/11122 K.) (9.HD. 07.09.2015 T. 2015/17183 E.2015/24789 K.) (9.HD. 26.01.2015 T.2014/32490 E.2015/2024 K.) Yargıtay Büyük Genel Kurulu Esas No: 2017/1 Karar Yıl/No: 2018/2 Karar Tarihi: 23.02.2018 I. Giriş A. İçtihatları Birleştirme Konusundaki Başvuru Av. O. Ö. 22.06.2015 tarihli dilekçesinde Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda Yargıtay tarafından verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesini istemiştir. Av. N. Ü. T. 04.03.2016 havale tarihli dilekçesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan iki öğretmen ile ilgili kısa aralıklarla aynı konuda iki farklı karar verdiğini belirterek birbirinden farklı bu kararlar nedeniyle içtihatların birleştirilmesini istemiş olup, Yargıtay Birinci Başkanlığının 20.04.2016 tarihli yazısı ile Av. N. Ü. T.’un dilekçesi ve bahse konu talebi, Av. O. Ö.’ün talebi ile birleştirilmiştir. B. Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca, Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi olarak süreli sözleşme ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesi uyarınca yapılan sözleşmenin mahiyeti noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusu “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar verilmiştir. C. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 01.02.2005 gün ve 2004/7467 E.-2005/2747 K.; 14.04.2009 gün ve 2008/14510 E.- 2009/10568 K.; 19.03.2015 gün ve 2015/2794 E.-2015/11122 K.; 07.09.2015 gün ve 2015/17183 E.-2015/24789 K.; 26.01.2015 gün ve 2014/32490 E.-2015/2024 K.; 23.12.2010 gün ve 2009/43978 E.-2010/39478 K.; 15.06.2011 gün ve 2010/3407 E.-2011/18146 K.; Yirmiikinci Hukuk Dairesinin 25.02.2014 gün ve 2014/3400 E.-2014/3804 K.; 14.02.2012 gün ve 2011/9096 E.-2012/1864 K. sayılı kararları. D. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlarda Belirtilen Görüşlerin Özetleri Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu Maddesi Uyarınca Yapılan Sözleşmenin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olduğu Görüşünde Olan Daireler Dokuzuncu Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 2014 yılı sonuna kadar 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi kabul edildiği ve bu kişilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmadığı, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiğinde de adı geçen işçilerin kıdem tazminatından mahrum bırakıldığı, eğitim ve öğretim faaliyetinin süreklilik göstermesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesinin bazı koşullara tabi tutulması, objektif ve esaslı neden aranması, benzer durumda olan vakıf üniversitelerinde görev yapan üniversite öğretim elemanları için 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun 36’ıncı maddesinde sınırlamanın kaldırılması ve doktrin tarafından özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim elemanlarının iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakılmasının eleştirilmesi üzerine önceki içtihat gözden geçirilerek, eğitim elemanı ile özel öğretim

İşçilik Alacakları Davası, Belirsiz Alacak Davası veya Kısmi Dava Şeklinde Açılabilir mi? İşçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği nazara alındığında aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin belirli alacak davası mı yoksa belirsiz alacak davası mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle işçilik alacaklarının belirli alacak veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği değerlendirilmektedir. Bu nedenle işçilik alacakları davası ve uyuşmazlıklarında taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. İşçilik Alacakları Davasının Belirsiz Alacak Davası Şeklinde Açılabilme Şartları Yargıtay Büyük Genel Kurulu – İçtihadı Birleştirme Kararı Esas No: 2016/6 Karar No: 2017/5 Karar Tarihi: 15.12.2017 İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sonucunda, işçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle bir alacağın belirli veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği, bu hususta yapılacak içtihadı birleştirmenin, içtihadı birleştirme kararlarının soyut, genel ve her defasında geçerli normatif yapısıyla bağdaşmadığı gerekçeleriyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına karar verilmiştir. (2797 s. K. m. 16, 45) (4857 s. K. m. 1, 2, 3, 8, 22, 28, 32, 37, 59, 67) (6100 s. K. m.107, 109, 119)(2004 s. K. m. 67) (9. HD. 23.01.2012 T. 2011/51609 E. 2012/1072 K.) (9.HD. 06.11.2013 T. 2013/10344 E. 2013/28364 K.) (9. HD. 26.11.2014 T. 2014/31734 E. 2014/35646 K.) (YHGK 17.10.2012 T. 2012/9-838 E. 2012/715 K.) (YHGK 14.07.2010 T. 2010/19-376 E. 2010/397 K.) I. GİRİŞ A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU Avukatlar İ. G., U. D., A. Ş. 29.08.2014 tarihli dilekçesinde; işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olmayacağı hususunda Yargıtay 9., 22. Hukuk Daireleri ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları arasında çelişki bulunduğunu, Av. A. D. 31.10.2014 tarihli dilekçesinde; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kararları arasında fark kıdem tazminatı alacağı yönünden ortaya çıkan içtihat farklılığının içtihatların birleştirilmesi yoluyla giderilmesini, Av. M. E. K. 03.11.2014 tarihli dilekçesinde; Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacaklarını belirli; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerini ise belirsiz işçilik alacağı olarak kabul ettiğini, oysa Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin ise iş davalarının tamamını belirsiz alacak davası olarak kabul ettiğini, Av. D. D. 07.05.2015 tarihli dilekçesinde; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun 107’inci maddesinin uygulanması konusunda Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Daireleri ile 22. Hukuk Dairesinin kararları arasında farklı sonuçların doğduğunu. Av. R. B. 05.08.2015 tarihli dilekçesinde; işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı ile ilgili olarak Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Daireleri ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararları arasındaki içtihat aykırılığının giderilmesi gerektiğini, ileri sürerek içtihatların birleştirilmesini talep etmişlerdir. B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 23.11.2016 tarihinde “İşçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusuyla ilgili olarak görüş aykırılığı bulunduğu, farklı uygulamaların sürdüğü sonucuna varıldığından; aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca giderilmesi gerektiğine” karar verilmiştir. C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi Kararı 12.05.2104 gün ve 2014/6541 E.- 10401 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları; 10.2011 gün ve 2011/47206 E.- 2011/39092 K., 01.2012 gün ve 2011/51609 E, – 2012/1072 K. 02.2012 tarih ve 2012/1757 E. – 2012/5742 K., 11.2013 gün ve 2013/10344 E. – 28364 K., 11.2014 gün ve 2014/31734 E. – 2014/35646 K.; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları 02.2014 gün ve 2014/442 E. – 2014/2051 K., 04.2014 gün ve 2014/9751 E. – 2014/9687 K., 04.2214 gün ve 2013/32365 E. – 2014/9970 K. 04.2014 gün ve 2014/6867 E. – 2014/9971 K., 04.2014 gün ve 2014/6871 E. 2014/9975 K„ 04.2014 gün ve 2014/6872 E. – 2014/9976 K., 04.2014 tarih ve 2014/6869 E.-2014/9973 K.; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı 17.10.2012 gün ve 2012/9-838 E. 2012/715 K. sayılı kararları. D. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU YARGITAY DAİRELERİNİN GÖRÜŞLERİNİN ÖZETLERİ 1. Kapatılan Yedinci Hukuk Dairesinin Görüşü Kapatılan Yedinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle, konunun Hukuk Genel Kurulunun (HGK) 17.10.2012 tarih ve 9-838/715 sayılı dosyasında da tartışılıp karara bağlandığını, HGK’nın ilgili dosyasında da belirlendiği üzere işçilik alacaklarına esas hizmet süresi ve ücret miktarı gibi hesaplamaya ilişkin unsurların tartışmalı olduğu durumlarda alacağın likit olması hususundaki ölçütlerinin bu tür dosyalarda da benimsenmesi ve alacağın belirsiz olduğunun kabul edilmesi ve özellikle kayıtların işverenin elinde bulunması hâlinde işçinin, alacağın miktarını veya değerini tam ve kesin olarak belirlemesi kendisinden beklenemeyeceğinden, alacağın belirsiz olduğunun kabulünün gerektiğini, bu hususta Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesi içtihatları ile diğer Daire ve HGK içtihatları arasındaki aykırılığın içtihatların birleştirilmesi yoluyla giderilmesi gerektiğini ifade etmiştir. 2. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin Görüşü Dokuzuncu Hukuk Dairesi tarafından konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirilen görüş yazısında özetle, işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gerektiği, alacağın hesabının yapılmasının işçiden beklenemeyeceği hâllerin belirsiz alacak davası olarak nitelendirilmesi gerektiği, kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabı için çalışılan süre, fasılalı çalışma, uzun istirahat raporu, ücretsiz izin, grevde geçen süre, alınan son ücret vs. değişkenlerin bilinmesinin gerektiği, bu değişkenlerden birinin dahi taraflar arasında çekişmeli olması hâlinde talep edilebilecek tazminatın tam ve net olarak belirlenmesinin mümkün olmayacağı ve bu durumun alacağı belirsiz kılacağı, bununla birlikte, ücret ve ek ücretlere ilişkin tartışma olmasının, kıdem tazminatı tavan sınırlaması nedeniyle sonuca etkili olmaması durumunda istenecek kıdem tazminatının belirsiz alacak davasına konu olamayacağı; İşçinin aldığı ücreti ve çalıştığı süreyi bilmesi gerektiği varsayımından yola çıkılarak yıllık izin ücreti,

İş Kazası veya Mobbing Nedeniyle Dava Açılması İş Kazası ve Mobbing: 15 yılı aşkın deneyimi ve Kayseri iş hukuku avukatı kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk ve Arabuluculuk Büromuz, iş kazası davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve onlara avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Meydana gelen bir olayın İş Hukuku ve SGK mevzuatı bakımından iş kazası sayılması ve bu kapsamda kurum tarafından gerekli yardımların yapılması için aranan şartlar 5510 sayılı Kanun’da düzenlenmiştir. İş Kazasının Varlığı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda belirtilen olaylardan birinin gerçekleşmesi durumunda iş kazasından bahsedilecektir; – Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen her türlü kaza iş kazası sayılmaktadır. Bu kapsamda kazanın iş yerinde gerçekleşmesi yeterli olup, sigortalının fiilen çalışıp çalışmaması önem arz etmemektedir. – İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalının kendi adına ve hesabına bağımsız çalıştığı durumlarda, sigortalının yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazaya uğraması da iş kazası sayılmaktadır. Burada önemli olan kazanın iş yapılırken gerçekleşmesidir. Kazanın nasıl gerçekleştiğinin önemi yoktur. – Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda uğranılan kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işverence görevlendirilmedir. Yer bakımından bir kısıtlama söz konusu değildir. Farklı bir ülkede gerçekleşmesi halinde bile iş kazası kapsamda değerlendirilir. – Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda uğradığı kaza da iş kazası sayılmaktadır. Önemli olan kazanın işveren tarafından verilen emzirme süresinde gerçekleşmesi olup, kazanın işyerinde gerçekleşmesi şart değildir. – Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işyerine geliş gidişi esnasında uğradığı kazalar da iş kazası kapsamındadır. İş Kazası Sonucu Zarar Görme İşçinin iş kazasına bağlı haklardan yararlanabilmesi için kaza anında veya sonradan bedenen ya da ruhen bir zarara uğraması ve zarar ile olay arasında illiyet bağı bulunması gerekmektedir. Bir illiyet bağından söz edilebilmesi için kaza ile meydana gelen zarar arasında neden sonuç ilişkisi bulunmalıdır. Bir iş sözleşmesi gereği işveren tarafından çalıştırılanlar kendiliğinden sigortalı sayılırlar. Bu kapsamda işverence bildirilmemelerinin önemi yoktur. Gerekli bildirimin yapılmamış olması, işveren açısından sorumluluk doğuran bir husustur. İşçinin niteliğine göre kolluk kuvvetlerine derhal ve kuruma en geç üç işgünü içinde, işçinin bizzat bildirim yapacağı nitelikteki işçilerde ise bir ayı geçmemek üzere üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Mobbing Davası 15 yılı aşkın deneyimi ve alanında uzman iş hukuku avukatı kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk ve Arabuluculuk Büromuz, mobbing davalarında gerek işveren vekili ve gerekse mobbinge maruz kalmış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadır ve müvekkillerimize avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelen mobbing, Türk Dil Kurumu’nca “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır. Mobbing astlara ve çalışanlara karşı yapılabileceği gibi üstlere veya eşit seviyedekilere karşı da yapılabilir. İşçiye karşı sergilenen davranışların mobbing olarak değerlendirilebilmesi için için bu tutum ve davranışların sistematik olması, aralarında bağlantı bulunması, kişinin psikolojisine karşı bir tür savaş niteliğinde olması ve yıldırma amacı taşıması gerekir. Kişilere yönelik onur kırıcı, dışlayıcı, uzaklaştırıcı davranışlar mobbinge örnektir.  Hangi Durumlar Mobbing Sayılır? İşveren işçiyi gözetmek, onun kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Bu bakımdan mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Bu kapsamda mobbinge uğrayan işçi, sözleşmeye aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte, şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir. Ancak mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı olmakla birlikte mobbing ispatı çok zor olan bir durumdur. Yargıtay kararları da mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunması halinde, tazminat hakkının doğacağı yönündedir. Mobbingin işveren tarafından yapılmaması, işverenin sorumluluğunu ortadan kalkmaz. Zira işverenin bu husustaki ihmali de sözleşmeye aykırılık teşkil eder. Bununla birlikte mobbing, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu içerisinde doğrudan yer almasa da unsurları göz önünde bulundurulunca hakaret, huzur ve sükunu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi suçların da kapsamına girebilir. Bu bağlamda tazminat talebinin yanı sıra cezai olarak da şikâyette bulunulabilir. Mail-bulk Google-plus-g Whatsapp Facebook-f X-twitter Instagram Linkedin Balance-scale Yıllık Tecrübe 0 + Mutlu Müvekkil 0 + Dava Takibi 0 + Başarı Oranı % 0 + İş Kazası ve Mobbing – Kayseri İş Hukuku Avukatı İş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili süreçlerde herhangi bir mağduriyete ve hak kaybına uğramamak için güncel mevzuat ve Yargıtay kararlarının takip edilmesi önem arz etmektedir. Gerekli başvuru veya itirazların zamanında ve usulüne uygun yapılması ve herhangi bir hak kaybı yaşanmaması açısından alanında uzman bir iş hukuku avukatından hukuki yardım almaları faydalı olacaktır. Alanında uzman Kayseri İş Hukuku Avukatı kadrosu ve 15 yılı aşkın deneyimi ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz; iş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü dava sürecinde müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. İşe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, ilave tediye alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, takibi başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda Kayseri İş Hukuku Avukatı kadromuz ile iletişime geçebilirsiniz. Kayseri İş Hukuku Avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Kasım 21, 2025 Türk Borçlar Kanunu’nda Düzenlenen Rekabet Yasağından Doğan Davalarda Görevli Mahkeme, Ticaret Mahkemesidir Ekim 19, 2025 İşe İade Talebiyle Arabulucuya Başvurulması Hizmetlerimiz Mevzuat ve Kararlar Online Randevu Online Ödeme

Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanılması Kıdem ve İhbar Tazminatının Koşulları İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken ilk koşul işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olan işçilerden olmasıdır. Bunun yanı sıra işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için çalıştığı iş yerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurması gerekmektedir. Son olarak, iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanılabilecek şekilde sona ermelidir. İş Kanunu’na Tabi İşçilerden Olma İşçinin kıdem tazminatı alınabilmesi için ilk şart, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışmasıdır. Bu kapsamda, İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesine dayalı bir çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, tipik/atipik olması arasında fark yoktur. Fakat belirli süreli sözleşmedeki sürenin bitimi ile sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir. İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olma  1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun 14.maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıllık sürenin başlangıcı olarak işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih esas alınmaktadır. Bu kapsamda, işçi ile işveren işe başlama tarihinden önce anlaşmış olsa bile kıdem tazminatının hesaplanacağı süre bakımından fiilen işe başlama tarihi esas alınacaktır. Ayrıca, taraflar arasında deneme süresi öngörülmüşse bu süre de bir yıllık kıdem tazminatı süresine dâhildir. Buna karşın, bir yıllık süreye tutukluluk ve ücretsiz izinde geçen süreler ve uzun süreli hastalık halinde raporlu sürelerin bir kısmı dâhil edilmemektedir. Sözleşmenin Kıdem Tazminatına İmkân Verir Biçimde Sona Ermesi İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin en önemli koşullarından biri de işçi ile işveren arasındaki anlaşmanın kıdem tazminatına imkân verecek biçimde sona ermiş olmasıdır. İş sözleşmesinin feshi halinde hangi durumlarda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı, kanunda düzenlenmiştir. Fakat kanunda düzenlenmeyen hallerde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği taraflarca kararlaştırılabilecektir. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Neden Olmaksızın Sona Erdirilmesi İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Örneğin işverenin hiçbir neden ileri sürmeksizin işçiyi işten çıkartması haksız fesih olarak değerlendirilir ve bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Sona Erdirilmesi İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçi, sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller nedeniyle ve zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş akdini haklı nedenle sona erdirebilecektir. Bu hallerde işçi istifa ederek işten ayrılmış bile olsa kıdem tazminatına hak kazanır. İş Sözleşmesinin Kanunda Özel Olarak Düzenlenmiş Haller Nedeniyle Sona Ermesi İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği bazı haller, mevzuatta özel olarak düzenlenmiştir. Anılan düzenlemelere göre; – Kadın işçi, evlendiği tarih itibariyle bir yıl içerisinde iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. – Erkek işçi zorunlu askerlik görevini yapmak amacıyla işten ayrılırken kıdem tazminatını da alabilecektir. – İşçi sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurmuşsa, emeklilikte yaş şartını sağlamasa da çalıştığı iş yerinden ayrılırken kıdem tazminatı alma hakkı vardır. İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz Kural olarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu kuralın istisnasını ise İş Kanunu’nun 25/2 maddesi oluşturmaktadır. Anılan hüküm uyarınca iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranması, işçinin mazeretsiz olarak iş yerine gelmemesi, iş yerinde suç işlemesi yahut işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan hallere örnek verilebilir. Bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alamayacağını söylemek gerekir. İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi İşçinin istifa etmiş olması, tek başına kıdem tazminatı almasına engel değildir. Başta, sağlık sebeplerinin olması, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumların varlığı veya kanunda düzenlenen bazı hallerde işçi istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatını ve varsa diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açması gerekir. Kıdem tazminatı ve işçilik alacağı davasında görevli mahkeme iş mahkemesi olup yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir. Kıdem Tazminatının Hesaplanması İşçinin kıdem tazminatı; her yıllık için çalışma süresine karşılık iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki aylık giydirilmiş brüt ücretinin çarpılması ile hesaplanır. Aynı işyerinde 10 yıl çalışan ve son brüt ücreti aylık 30.000 TL olan bir işçi, (30.000 TL x 10) 300.000 TL kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin “giydirilmiş brüt ücret” esas alındığı için yol ve yemek parası gibi yapılan yan ödemeler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Kıdem Tazminatında Tavan Sınırı Kıdem tazminatı hesabına ilişkin olarak mevzuatta bir “tavan sınır” öngörülmüştür. Buna göre; işçinin bir yıllık kıdem tazminatı, 5434 sayılı Kanuna göre ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenmekte olup 2026 yılı Ocak ayı itibariyle kıdem tazminatı tavan sınırı, aylık 63.949 TL olarak belirlenmiştir. Yani işçinin brüt maaşı bu miktarın üzerinde bile olsa kıdem tazminatı, tavan sınır üzerinden hesaplanacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmesinde işverenin tavan sınırı dikkate alınmaksızın kıdem tazminatı ödeyeceği kararlaştırılabilir. Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler İşçiye ödenecek kıdem tazminatı, gelir vergisinden istisnadır. Bu nedenle, kıdem tazminatından gelir vergisi kesintisi yapılmamaktadır. Ancak işçiye tavan sınırının üzerinde kıdem tazminatı ödemesi yapılmışsa, tavan sınırını aşan miktar gelir vergisine tabidir. Kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının mirasçılara ödenmesi halinde ise, kıdem tazminatı üzerinden veraset ve intikal vergisi ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı sözleşme son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından sigorta primi kesilmez. Kıdem Tazminatı Davasında Süre Kıdem tazminatı alacağı için davanın mutlaka süresi içinde açılması gerekir. Aksi durumda işçinin kıdem tazminatı yönünden hak kaybına uğraması mümkündür. İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler nedeniyle kıdem tazminatı davası için iki farklı süre öngörülmüştür. Buna göre iş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden önce sona eren işçiler bakımından dava açma süresi on yıldır. İş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden sonra sona ermiş olan kimseler için ise beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür. İhbar Tazminatı İş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz kıdem ve ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. İş sözleşmeleri açısından işçi ve işveren olarak her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar

İşe İade Davası Açılması İşe iade davası, iş güvencesine tabi olan işçiler tarafından açılabilmektedir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması, işçinin işverenin vekili konumunda olmaması ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması halinde işçinin iş güvencesine tabi olduğu kabul edilir. Bu şartları sağlayan bir işçinin iş sözleşmesi haksız nedenle feshedilmesi halinde, işçi işe iade davası açabilecektir. İş güvencesi; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin korunması adına, iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın fesih edilememesini ifade eder. Bu kapsamda; iş güvencesine sahip işçinin sebepsiz olarak veya haksız nedenle işten çıkartılması halinde, işçinin işe iade davası açabilmesi mümkündür. İşe iade davasında, işçi işe iadesi ile birlikte çalışmadığı sürelere ilişkin en fazla dört aylık ücret alacağını da talep edebilmektedir. Ayrıca feshin kanuna aykırı olduğu mahkeme kararı ile tespit edilmesine rağmen işçinin işe başlatılmaması halinde, işçi en fazla sekiz aylık ücretine kadar olan iş güvencesi tazminatına da hak kazanmaktadır. Kanun, iş güvencesi kapsamında işçinin iş sözleşmesinin haksız sebeple fesih edilmesini ağır yaptırımlara bağlamış olup bu hükümler emredici niteliktedir ve işçi ile işveren arasında aksine sözleşmeler yapılamaz. Ancak iş güvencesine ilişkin şartları işçi lehine değiştiren sözleşme hükümleri geçerlidir. Bu doğrultuda işçinin iş güvencesinden önceden feragatine ilişkin sözleşme geçersiz sayılırken, altı aydan az çalışmış işçilere iş güvenliği sağlayan sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir. İşe iade davasında görevli mahkeme, iş mahkemesi olup, yetkili mahkeme işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesidir. İşe İade Davasının Şartları İşçinin işe iade davası açabilmesi için gereken ilk şart; işçinin iş güvencesine tabi olmasıdır. İkinci şart ise sözleşmenin kanuna aykırı olarak haklı veya geçerli bir neden olmaksızın haksız olarak feshedilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde işçi tarafından açılan işe iade davasının reddedilmesi gerekir. Kanunda Sayılan Geçersiz Fesih Nedenleri İş Kanunu’nun 18. maddesinde özel olarak geçersiz sayılan fesih halleri düzenlenmiş olup, anılan düzenlemeye göre; “Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.” İşe İade Davasında Süre Sözleşmesi haksız veya geçersiz olarak sonlandırılan işçi, feshi öğrendiği tarih itibariyle bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde uyuşmazlık hakkında anlaşma sağlanması halinde dava açılması mümkün değildir. Ancak arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde iki hafta içerisinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğinde olup sürenin geçirilmesi halinde işçinin dava açma hakkı ortadan kalkmaktadır. Kanuni düzenlemeye göre, hak düşürücü sürenin hesaplanmasında esas alınması gereken tarih, fesih tarihi değil, feshin işçiye bildirildiği tarihtir. Bu süre, hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır. İşe İade Davasında İspat Yükü İş sözleşmesinin haksız nedenle sonlandırıldığı iddiasıyla işe iade davası açılması halinde işverenin iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle sonlandırıldığını ispat etmesi gerekmektedir. Bu kapsamda işe iade davası işçi tarafından açılmış da olsa, iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedildiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşe İade Davasının Sonuçları İş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenle feshedilen işçinin, gerekli şartları sağlamak kaydıyla süresi içinde işe iade davası açması gerekir. İşe iade davasında işçi; feshin geçersiz olduğunun tespiti ile işe geri dönmeyi ve fesih nedeniyle işsiz kaldığı süre bakımından en fazla dört aylık ücret alacağını talep edebilmektedir. Bu kapsamda mahkeme tarafından iş sözleşmesinin kanuna aykırı olarak feshedildiği tespit edilirse işçinin işe iadesine karar verilerek en fazla dört aylık ücreti kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilecektir. Haksız fesih gerekçesiyle işe iade talebinde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. İşe iade davası açan işçinin dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez; zira çalışma hakkı, Anayasal ve temel bir haktır. Kanunda da işçinin çalıştığı sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle işe iade davasını kazanan işçiye bu süreçte çalışmış olsa dahi 4 aya kadar olan ücreti kesintisiz olarak ödenmelidir. Bunun yanı sıra feshin geçersiz olduğu mahkeme kararıyla tespit edilmesine rağmen işçinin işe başlatılmaması halinde, işçiye en fazla sekiz aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminatı ödenmesine de karar verilebilmektedir. Mahkeme tarafından iş sözleşmesinin hukuka aykırı olarak feshedildiğinin tespit edilmesi halinde işçi, kararın kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçinin bu süre içerisinde başvuruda bulunmaması halinde, yapılan fesih geçerli kabul edilir. İşçinin başvurusu herhangi bir şekil şartına bağlı olmamakla birlikte ispat kolaylığı açısından işçinin başvurusunu yazılı olarak veya noter aracılığıyla yapmasında fayda bulunmaktadır. İşe iade davası açılmasından sonra, işverenin dava sonuçlanmadan işçiyi tekrar işe alması halinde dava konusuz kalacaktır. Yargıtay kararlarına göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, ancak feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Davanın konusuz kalması durumunda ise feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilemeyeceğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez. İşçinin başvurusu üzerine, işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe başlatması gerekmekte olup, işverenin işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücret alacağı kadar tazminat ödeyerek işçiyi işe başlatmama hakkı da bulunmaktadır. Ayrıca ve önemle belirtmek gerekir ki, mahkeme kararı üzerine işçi işe başlatılsa bile işveren işçinin, fesih sonrasında boşta geçen en çok dört aylık dönemi için tazminat ödeyecektir. İşe İade Talebi ile Birlikte Kıdem ve İhbar Tazminatı Talep Edilebilir mi İşe iade hakkı ile kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişmektedir. Şartları mevcutsa kıdem tazminatı hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından talep edilebilir. İhbar tazminatı ve işe iade hakkı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından talebi mümkün değildir. İş akdinin

Aynı İşverene Dava Açmış İşçilerin Tanıklığı Aynı İşverene Dava Açmış İşçilerin Tanıklığı: Yargıtay, davacı işçinin tanıklarının davalı işyeri aleyhine başka dosyalarla dava açtıkları ve somut davada çıkacak sonuçtan menfaat elde edecekleri tartışmasız olduğundan bahisle başka delillerle desteklenmeyen tek başına husumetli tanık anlatımına itibar edilmesini doğru bulmamıştır. Yargılama sırasında herhangi bir mağduriyete uğramamak için güncel mevzuat ve Yargıtay kararlarının takip edilmesi gerekmektedir. Bu nedenle işçilerin ve işverenlerin, çeşitli sebeplerden kaynaklanan alacaklarını (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık ücretli izin alacağı vb. ) alabilmesi için gerekli başvuruların yapılması ve herhangi bir hak kaybı yaşanmaması açısından işçi alacakları – iş hukuku konusunda uzman bir avukattan hukuki yardım almaları faydalı olacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/6011 Karar No: 2017/6815 Karar Tarihi: 30.03.2017 İşçi ve işveren arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşılıp dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelenip, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı hususu işçi ve işveren arasında uyuşmazlık konusudur. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça görünen fazla çalışma alacağının ödendiğini varsayar. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olur. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Hafta tatili ve genel tatil alacakları bakımından da aynı ilkeler geçerlidir. Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, salt husumetli davacı tanıklarının beyanları esas alınarak, davacının yılın dört ayı haftalık kırkbeş saat, geri kalan aylarda haftalık dört saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir. Ne var ki, davacı tanıklarının da davalı aleyhine dava açtıkları ve somut davada çıkacak sonuçtan menfaat elde edecekleri de tartışmasız olduğundan başka delillerle desteklenmeden tek başına husumetli tanık anlatımına itibar edilmesi de mümkün değildir. Bu sebeple, dava konusu fazla çalışma ve genel tatil alacakları bakımından davanın reddine karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile, karar verdi. Daha Önce Aynı İşyerinde Çalışıp Husumetli Olarak İşten Çıkmış ve Aynı İşverene Dava Açmış İşçilerin Tanıklığı Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2022/22 Karar No: 2022/1698 Karar Tarihi: 08.12.2022 Mahkemesi: İş Mahkemesi 1. Taraflar arasında işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, … İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalı … vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. Yargılama Süreci Davacı İstemi 4. Davacı vekili dava dilekçesinde; davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, müvekkilinin davalılardan … Belediye Başkanlığına bağlı beton işletmesinde beton pompa operatörü olarak 08.00-22.00 saatleri arasında pazar günü de dâhil olmak üzere çalıştığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini, 2013 yılının Eylül ayından itibaren toplu konut inşaatı devam ettiği ve bu dönemde beton işi artış gösterdiğinden 2013 Eylül ile 2014 Nisan ayları arasında 08.00-00.00 saatleri arasında pazar günü de dâhil olmak üzere çalıştığını ancak fazla çalışma ile hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, müvekkilline bazı dönemlerde 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığına ilişkin bir kısım puantaj kayıtlarının işten çıkartılma baskısıyla zorla imzalatıldığını, çalıştığı süre içerisinde yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, iş sözleşmesinin 30.09.2014 tarihinde davalı işverenler tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabı 5. Davalı … (Belediye) vekili cevap dilekçesinde; davada taraf sıfatının bulunmadığını, hizmet alımına ilişkin yapılan ihaleler sonucunda ihaleyi kazanan şirketlerle belirli süreli sözleşmeler imzalandığını, davacının da iş sözleşmesi sürenin sonunda kendiliğinden sona ereceğinden kıdem ve ihbar tazminatları talebinde bulunmasının mümkün olmadığını, davacının tüm alacaklarının ödendiğini, davanın zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddini savunmuştur. 6. Davalı … Deri Gıda Temizlik Fidancılık İnşaat San. ve Tic. Ltd. Şti. (… Ltd. Şti.) vekili cevap dilekçesinde; müvekkili şirkette yalnızca üç ay çalışan davacının davalı Belediyenin kadrolu işçisi gibi çalıştırıldığını, işçilerin hâkimiyetlerinin, işe alımlarının, işten çıkartılmalarının, izinlerinin ve tüm işlemlerinin davalı … tarafından yapıldığından Belediyenin sorumluluğuna gidilmesi gerektiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararı 7. … İş Mahkemesinin 31.05.2016 tarihli ve 2014/438 E., 2016/212 K. sayılı kararı ile; davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu, 25.04.2009-30.09.2014 tarihleri arasında çalışan davacının iş sözleşmesi haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları yönünden davacı tanıklarının davalı işverene karşı derdest davalarının olması karşısında kendi lehlerine beyanda bulunma ihtimallerinin söz konusu olduğu dikkate alınarak hesaplanan alacak kalemlerinden %50 oranında karineye dayalı indirim yapılmasının uygun olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı 8. … İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri temyiz isteminde bulunmuşlardır. 9. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 11.04.2017 tarihli ve 2016/33080 E., 2017/8234 K. sayılı kararı ile; davalı … Ltd. Şti. vekilinin temyizi yönünden; “…Mahkemece nispi temyiz harcının tamamlanmak üzere usulüne uygun düzenlenmiş muhtıranın davalı … Deri Gıda Temizlik Fidancılık İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. vekiline tebliğine rağmen, yedi günlük kesin süre içerisinde eksik harcı yatırmadığı anlaşıldığından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi uyarınca

İşçinin Sağlık Sorunu ve Bekleme Süresini Aşan İşe Devamsızlığı Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Feshi Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı İşçinin Sağlık Sorunu Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Feshi: İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir neden olmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen aynı Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanmayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hal böyle olunca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır. (ILO 158 Nolu Sözleşme – Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme m. 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 19) (2709 s. K. m. 48, 49) (4857 s. K. m. 8, 17, 18, 19, 24, 25, 27) (6098 s. K. m. 93, 435, 440) (4721 s. K. m. 2) (7036 s. K. m. 20, 21) (9. HD. 24.11.2015 T. 2015/23385 E. 2015/33398 K.) (9. HD. 13.03.2017 T. 2016/6988 E. 2017/3648 K.) (9. HD. 24.05.2017 T. 2016/13617 E. 2017/8796 K.) (22. HD. 11.06.2013 T. 2013/10035 E. 2013/14132 K.) Yargıtay Büyük Genel Kurul Esas No: 2017/9 Karar No: 2018/10 Karar Tarihi: 19.10.2018 I. Giriş A. İçtihatları Birleştirme Konusundaki Başvuru Yargıtay Birinci Başkanı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanı ve Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkanları ile 12 Ocak 2016 tarihinde yapılan toplantıda kararlaştırıldığı üzere, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu salonunda 1-3 ve 4 Şubat 2016 tarihlerinde Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkan ve üyeleri ile yapılan toplantı sonucunda içtihat aykırılığı olup, uzlaşma sağlanamayan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği konusunda verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. B. Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 28 Eylül 2017 tarihli ve 299 sayılı karar uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu raporlar nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı olduğu ve farklı uygulamaların sürdürüldüğü sonucuna varıldığından; bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca işçinin aldığı sağlık raporları noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusunun “4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar verilmiştir. C. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin; – 24.11.2015 tarihli ve 2015/23385 E.-2015/33398 K„ – 16.12.2015 tarihli ve 2015/24151 E.-2015/35707 K„ – 21.01.2016 tarihli ve 2015/25334 E.-2016/1561 K., – 31.10.2016 tarihli ve 2015/35476 E.-2016/18795 K„ – 06.12.2016 tarihli ve 2016/928 E.-2016/21705 K„ – 23.01.2017 tarihli ve 2016/2983 E.-2017/510 K, – 13.03.2017 tarihli ve 2016/6988 E.-2017/3648 K., – 24.04.2017 tarihli 2016/10472 E.-2017/7099 K., – 24.05.2017 tarihli ve 2016/13617 E.-2017/8796 K., Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesinin; – 16.01.2012 tarihli ve 2011/5117 E.-2012/61 K., – 13.07.2012 tarihli ve 2012/2321 E.-2012/16839 K., – 11.06.2013 tarihli ve 2013/10035 E.-2013/14132 K., – 18.05.2015 tarihli ve 2015/12892 E.-2015/17747 K., – 15.12.2016 tarihli ve 2016/29395 E.-2016/27966 K. sayılı kararları. D. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlarda Belirtilen Görüşlerin Özetleri 1. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Savunma Alınması Gerektiği Görüşünde Olan Daireler Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; Dairenin 2015 yılında verdiği kararlarda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu raporlar nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin derhal feshinde savunma alınması gerektiğinin kabul edildiği, gerekçe olarak da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin ikinci fıkrası gereği yapılan fesihlerde savunma almak mecburiyetinin olmadığı, bunun dışındaki fesihler için savunma alınması yönünde yasal gereklilik olduğu belirtilmiştir. 2. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Savunma Alınmasının Gerekmediği Görüşünde Olan Daireler Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin ilk cümlesi ile aynı maddenin birinci fıkrasının (b) bendine değinildikten sonra Uluslararası Çalışma Örgütünün ülkemizce de onaylanan 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi’nin 7’nci maddesine göre işverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisinin, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemeyeceği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre ise “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” şeklinde düzenlendiği, madde gerekçesinde “Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.” şeklinde ifade edildiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde “yeterlilik” kavramı kullanıldığı halde, aynı Kanun’un 19’uncu maddesinde “verimlilik” kavramının kullanıldığı, buna göre, işverenin, iş sözleşmesini verim hariç olmak üzere işçinin yeterliliğine dayalı olarak feshedecekse, savunmasının alınmasının gerekmeyeceği (Ekonomi, M.: Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi, Çimento İşveren Dergisi, Mart 2003, Özel Ek, s. 14), nitekim madde gerekçesinde de “işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği” durumunda savunma alınmasının işverenden beklenemeyeceği hususunun açık olarak belirtildiği, bu cümleden olarak, kanun koyucunun “verimlilik” ve “yeterlilik” kavramlarını bilinçli olarak farklı kullandığı sonucuna ulaşıldığı, bu noktada gerekçede ifade edilen “zihinsel veya bedensel yetersizlik” hallerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasına münhasır olduğunu, diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrasına göre de, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18,20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” denilmekle,