İş Hukuku

Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücreti, Fazla Çalışma Alacağı gibi İşçilik Alacaklarında İndirim Yapılabilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/3555 Karar No: 2018/184 Karar Tarihi: 07.02.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 02.08.2011 gün ve 2010/212 E., 2011/494 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.11.2013 gün ve 2011/43849 E., 2013/30780 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı Milangaz Şirketine ait LPG dağıtım işinde yurt içi tanker şoförü olarak çalışırken, işverence haksız şekilde işten çıkarıldığını ve tazminatlarının eksik ödendiğini belirterek, kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının asgari ücret ve prim üzerinden çalıştığını ve akit sona erince tüm tazminatlarının ödendiğini belirterek, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının gerçek ücret üzerinden ödenmediği, davacının yüksek miktarda prim aldığı ve primlerin fazla çalışma alacağını da karşıladığı, ancak hafta tatilleri ve genel tatillerde çalıştığı sonucuna varılarak, fazla çalışma ücreti talebinin reddine, diğer taleplerin rapor doğrultusunda kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu \”eksik bir borç\” haline dönüştürür ve \”alacağın dava edilebilme özelliği\”ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir. Zamanaşımı, bir maddi hukuk kurumu değildir. Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, zamanaşımı; yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır. Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanunu’nda, gerekse Borçlar Kanunu’nda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanunu’nun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir. Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir. Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarihtir. Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar. İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava 818 sayılı (mülga) Borçlar Kanunu’nun 125 inci maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md.146) uyarınca on yıllık zaman aşımına tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu’ndan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nda ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanun’dan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/1 maddesi (6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu md.147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir. İşverence işçiye fazladan ödenen ücret ve ücret eklerinin geri alınmasında da uyuşmazlığın temelinde sözleşme ilişkisi olmakla zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanmalıdır. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 27.02.2012 gün, 2009/43216 E, 2012/6010 K.). Kanundaki zamanaşımı süreleri, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 127 nci maddesi (6098 Sayılı TBK.148) gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez. İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K). Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (BK md.128). Borçlar Kanunu’nun 101 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez. 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 128 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir. Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 131 inci maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur. Türk Borçlar Kanunu’nun 152 inci maddesi de aynı doğrultudadır. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 133/2 maddesi (6098 Sayılı TBK.154) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 132/4 maddesinde “Hizmet mukavelesinin devam ettiği müddetçe hizmetçilerin, istihdam edenlere karşı olan alacakları hakkında\” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti Alacağının Tahsili Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/1828 Karar No: 2018/1093 Karar Tarihi: 16.05.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.02.2014 gün ve … sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 02.06.2014 gün ve 2014/3181 E.- 2014/11189 K. sayılı kararı ile; \”…1. Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. 2. Davacı vekili, davacının sözleşmesinin 18/02/2010 tarihinde feshedildiğini haksız fesih üzerine Bursa 4. İş Mahkemesi\’nin 2010/197 Esas sayılı dosyası ile açtığı işe iade davasında, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiğini, bu kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığını, ardından yasal başvuru süresi içinde mahkeme kararın ifası ve müvekkilinin eski işine iadesi için başvuruda bulunmasına rağmen, davalı şirketin yasal süresi içinde müvekkilini işe davet etmediğini ve hak ettiği alacaklarını da ödemediğini iddia ederek 4 aylık ücret ve işe başlatmama tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının işe davet edildiğini, bu tarihte başka bir yerde çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davacının işe davet edildiğine ilişkin delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında uyuşmazlık usulüne uygun olarak işe başlatılıp başlatılmadığı konusunda toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir (Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9 232E, 2009/278K.). İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir. İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56 ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir. İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Somut olayda yukarıdaki ilkeler doğrultusunda işe başlatmama ve boşta geçen süre alacaklarına hak kazanılabilmesi için davacı işçinin işe başlama talebinde samimi olması gerekir. İşe iade davası kesinleşip 10.04.2012 tarihinde davacıya kararın tebliği üzerine davacı 17.04.2012 tarihinde işe başlatılması için müracaat etmiş işveren de 24.04.2012 tarihinde davacıya on gün içerisinde işe başlaması konusunda davet e-maili göndermiştir. Taraflar arasında olayın bu gelişimine kadar ihtilaf bulunmamaktadır. İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır. Davacı müracaat ettiğine dair babası ve kardeşiyle tuttuğu bir tutanak ibraz etmiş ise de Dairemizce bu tutanak davacının müracaat ettiğinin ispatı için yeterli görülmemiştir. Davacı işe başlatılması için yazılı başvuru ve icabında işe başlatılmadığına dair iş yerinde çalışan kişilerin tanıklığı veya noter tespiti isteyebilirdi. Kaldı ki SGK kayıtlarına göre davacının müracaat ettiği tarihte ve işe başlamak için iş yerine gittiğini iddia ettiği tarihte başka bir iş yerinde çalıştığı görülmektedir. İşe başlamak üzere değil de sırf işe başlatmama tazminatı almak amacıyla işe başvurup işe başlanılmadığı durumlarda ilk fesih geçerli hale geleceğinden mahkemece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığını, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine süresinde işe iade edilmesi için davalı işverene ihtarname gönderildiğini, davalının gönderdiği ihtarname ile davacının işe başlatılacağını ve 10 gün içinde İnsan Kaynaklarına müracaat etmesini istediğini, bunun üzerine davacının babası ve kardeşi ile birlikte İnsan Kaynaklarına başvurduğunu ancak yetkililerin böyle bir şeyden haberlerinin olmadığını, avukatın bilgi vermediğini, gitmelerini, kendilerine bilgi verileceğini, avukatının da haberdar edileceğini belirterek davacıyı işe başlatmadıklarını, işe başvuru talebinin dahi kabul edilmediğini, davacının bir saat bekletilip hiçbir işlem yapılmadan geri gönderilmesi üzerine 26.04.2012 tarihli tutanağı düzenlediğini iddia ederek

İşe Devamsızlık Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatları Talep Edilebilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/2884 Karar No: 2017/1558 Karar Tarihi: 06.12.2017 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 16.10.2012 gün ve … sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.11.2014 gün ve 2012/39706 E.- 2014/32636 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ikramiye ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren, sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar, taraf vekillerince temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davalı işveren iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunmuş ve buna ilişkin devamsızlık olgusuna dayanmıştır. Ancak davalı devamsızlığına ilişkin tutanaklarını sunmadığı gibi diğer herhangi bir delille de savunmasını kanıtlayamamıştır. Bu nedenle işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme sonucu reddi isabetli değildir…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili müvekkilinin davalıya ait iş yerinde 27.06.2001 tarihinde presçi olarak işe başladığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından 27.07.2010 tarihinde haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili davacı işçinin işverene hiçbir açıklama yapmadan 27.07.2010 tarihinde işe gelmediğini sonraki iki gün işe devam edip 30.07.2010 tarihinde yeniden devamsızlık yaptığını, son olarak 31.07.2010 tarihinde işe gelen davacının cumartesi günleri çalışma olmaması sebebiyle kendisini işe almak istemeyen güvenlik görevlisiyle tartıştığını, özel eşyalarını almaya geldiğini söyleyerek zorla içeri girdiğini, eşyalarını aldıktan sonra işverenler hakkında hakaret içeren sözler sarf ederek iş yerinden ayrıldığını, davacı tarafından işverene bildirilen bir fesih iradesi bulunmadığından müvekkili işverence 03.08.2010 tarihine kadar beklendiğini, ardından bu tarihte ihtarname keşide edilerek derhal iş başı yapmasının istendiğini ancak davacının ihtara cevap vermediğini, bunun üzerine işten çıkışının yapıldığını, davacının ortada hiçbir neden yok iken işten ayrıldığını, iş sözleşmesini haksız şekilde fesheden davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını belirterek haksız davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece işe giriş çıkışları gösteren kayıtlarda davacının ihtarnamede belirtilen tarihlerde işe devam etmediği, davacı tanıklarından Nuri’nin davacının kendisinden önce işten ayrıldığını Erol’un ise davacının yaklaşık bir sene önce işten ayrıldığını duyduğunu beyan ettikleri, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasında bulunmadığı, sözleşmenin davalı tarafından haksız nedenle feshedildiğini bildirdiği, davalının ise iş sözleşmesini davacının devamsızlığı nedeniyle feshettiğini açıklayıp bu hususu da delillendirdiği, bu nedenle davalı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı belirtilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm taraf vekillerinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece, davacı 27.07.2010 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmiş ise de, bu tarihe ilişkin yazılı bir fesih bildirimi bulunmadığı gibi davacı işçinin de bu tarih itibariyle sözleşmenin haklı sebep olmaksızın feshedildiğine ilişkin davalı işverene herhangi bir bildirimde bulunmadığı, Bölge Çalışma Müdürlüğü raporunda davacının işe gelmediğine dair tutanakların düzenlendiği, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 25/II. maddesi gereğince feshedildiği, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi için bir kanaatin oluşmadığının belirtildiği, çalışma hayatını düzenleyen iş müfettişi raporlarının aksi eş değerde bir belge ile ispat edilmedikçe geçerli olduğu, devamsızlık olgusunun iş yeri giriş çıkış kayıtlarıyla da doğrulandığı, davalı tarafından keşide edilen ihtarnamede iş sözleşmesinin İş Kanunu\’nun 25/II-g maddesi gereğince feshedildiği bildirilmiş olup ihtarname davacıya tebliğ edilmiş olmasına rağmen davacının bu ihtarnameye de herhangi bir cevap vermediği, her ne kadar bozma kararında devamsızlığa ilişkin tutanakların sunulmadığı ve herhangi bir delille de savunmanın kanıtlanmadığı belirtilmiş ise de, söz konusu belgeler ve tanık anlatımlarından davacının anılan tarihlerde devamsızlık yaptığı, bu hususun davalı tarafından ispatlandığı, aksini ispat külfeti üzerinde bulunan işçinin ise savunmanın aksini ispat edebilecek herhangi bir delil sunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiş, karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından devamsızlık nedeniyle yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buradan varılacak sonuca göre de davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır. Hukukumuzda \”olağanüstü fesih\”, \”bildirimsiz fesih\”, \”süresiz fesih\”, \”önelsiz fesih\”, \”derhal fesih\”, \”muhik sebeple fesih\” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun md. 435, 4857 sayılı İş Kanunu\’nun md. 24 ve 25; 854 sayılı Deniz İş Kanunu\’nun md. 14, 16; Basın İş Kanunu\’nun md. 11\’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla 4857 sayılı İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını \”Haklı nedenle derhal fesih\” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794). 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 25\’inci maddesinde işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlenmiş olup 25\’inci maddenin 2 numaralı bendinin \”g\” alt bendinde \”İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi\” işverene iş sözleşmesini bildirim

İş Yerinin Devri veya Kapatılması Nedeniyle İş Sözleşmesinin Devrinde İşçinin Rızası ve Muvafakatı Gerekli mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/2887 Karar No: 2017/1751 Karar Tarihi: 13.12.2017 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 12.07.2012 gün ve 2011/159 E.-2012/667 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.10.2014 gün ve 2012/34444 E.- 2014/29047 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı şirkete ait işyerinde 01.12.1997 tarihinden yaklaşık 2010 yılı Eylül ayına kadar aralıksız çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından feshi sırasında tazminatlarının en kısa sürede ödeneceğinin bildirilmesine rağmen bugüne kadar ödenmediğini beyan ederek fazlaya ilişkin haklarının saklı kalması kaydıyla kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının davalı şirkete O.B.K. ismini veren Osman Büyük Kaplan\’ın yönetim kurulu başkanlığını yaptığı …Tekstil A.Ş. nin ürettiği malların satışıyla görevli Nalçacı Caddesi No: 110 daki fabrika satış mağazasında 01.12.1997 tarihinden itibaren çalıştığını, fabrika satış mağazasının temelli kapatılarak kiraya verilmesi ve fabrika satış işlemlerinin ve şirket merkezinin 3. Organize Sanayi Bölgesi İhsan Dede Caddesi No: 3 teki fabrikaya taşınması nedeniyle ihtarname keşide edilerek; \”01.12.1997 den bu yana oluşan kıdemi, ücreti ve diğer bütün yasal hakları saklı kalmak ve aynı görevi yapmak üzere aynı gruba bağlı fabrikada 3 gün içinde göreve başlaması\”nın istendiği, ancak davacının halen göreve başlamayarak dava açtığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmediğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının önceki çalışmış olduğu işyerinin kapandığı, davalı tarafça aynı görevi yapmak üzere gruplarına bağlı …Tekstil Sanayi Ticaret A.Ş.\’de göreve başlaması konusunda ihtarname gönderildiği, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça feshedildiği ya da davacının haklı nedenle feshettiği hususunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Davalı şirkete ait davacının çalıştığı fabrika kapatılmış davacı işçiye de aynı gruba ait başka bir şirket nezdinde başka bir işyerinde çalışması yönünde tebligat yapılmıştır. Davalı işyerinin başka bir şirkete nakledildiği ve davacının da nakli kabul etmemesi nedeniyle iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Somut olayda davacı işçinin nakil için rızasının aranmayacağı, işyeri devrinden de bahsedilemeyeceği açıktır. Hizmet sözleşmesinin nakli işçinin muvafakatına bağlı olup bu muvafakatın verilmemesi nedeniyle işverence yapılan feshin haklı olduğundan bahsedilemez. Bu sebeple kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır…\” gerekçesiyle oy çokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Davacı vekili müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde 01.12.1997 tarihinden 2010 Eylül ayına kadar aralıksız çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi sırasında tazminatlarının en kısa sürede ödeneceği bildirilmesine rağmen herhangi bir ödeme yapılmadığını belirterek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı O.B.K Tekstil ve Turizm Tic. San. A.Ş. vekili, davacının müvekkili şirkete ait iş yerinde şirkete O.B.K. ismini veren …\’ın yönetim kurulu başkanlığını yaptığı …Tekstil A.Ş.’nin ürettiği malların satışıyla görevli Nalçacı Caddesi No:110 daki fabrika satış mağazasında 01.12.1997 tarihinden itibaren çalıştığını, fabrika satış mağazasının temelli kapatılarak kiraya verilmesi, fabrika satış işlemlerinin ve şirket merkezinin 3. Organize Sanayi Bölgesi İhsan Dede Caddesi No:3 adresindeki fabrikaya taşınması nedeniyle davacıya ihtarname keşide edilerek, 01.12.1997 tarihinden bu yana oluşan kıdemi, ücreti ve diğer bütün yasal hakları saklı kalmak ve aynı görevi yapmak üzere aynı gruba bağlı …Tekstil San. Tic A.Ş.’de 3 gün içinde göreve başlamasının istendiğini ancak davacının göreve başlamayarak dava açtığını, iş sözleşmesinin müvekkil işveren tarafından feshedilmediğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece davacının çalıştığı iş yerinin kapandığı, davalı tarafça davacıya aynı görevi yapmak üzere gruplarına bağlı …Tekstil Sanayi Ticaret A.Ş.\’de göreve başlaması konusunda ihtarname gönderildiği, ihtarnamede davacının bütün yasal haklarının da saklı tutulduğu, davacı tarafından gönderildiği iddia edilen ihtarnamede iş sözleşmesinin sözlü olarak işverence feshedildiği iddia edilmiş ise de ihtarnamenin tebliğ şerhini içerir örneğinin verilen kesin süreye rağmen dosyaya sunulmadığı, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça feshedildiği ya da davacının haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği hususunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece her ne kadar bozma kararında nakle davacının muvafakatinin olmadığı, bu nedenle işveren tarafından yapılan feshin haklı olmadığı belirtilmiş ise de, iş sözleşmesinin davacı tarafından nakil nedeniyle feshedildiği ancak feshin haklı nedene dayandığının ispatlanamadığı, nitekim nakil nedeniyle çalışma koşullarının ağırlaştığı yönünde delil bulunmadığı, işçinin uzun yıllardan beri çalıştığı iş yerinin temelli kapandığı, davacıya fabrikada devam etmesi yönünde talepte bulunulduğu ve bütün yasal haklarının da saklı tutulduğu, esasen çalışma şartlarında değişiklik için işçinin muvafakati gerekli ise de burada iş yerinin tamamen kapandığı, ticaret hayatında da iş yerlerinin kapanmasının olağan olduğu, kaldı ki uzun yıllar çalışan davacı işçinin mağdur edilmemesi için aynı şehir içinde servis imkânı da olan diğer iş yerinde çalışma teklif edildiği bu noktada artık işverenin kötü niyetinden bahsedilemeyeceği gerekçesiyle direnme kararı verilmiş, direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçi hakkında yapılan görevlendirmenin hizmet sözleşmesinin nakli niteliğinde olup olmadığı, iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve sonucuna göre de davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle iş yeri devri, iş sözleşmesinin devri ve geçici iş ilişkisi kavramlarının irdelenmesinde fayda bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 6’ncı maddesinde, \”İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin

İş Yerlerinin ve Yapılan İşlerin Grev ve Lokavt Yasağı Kapsamında Kalıp Kalmadığının Tespiti Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/2170 Karar No: 2017/1426 Karar Tarihi: 22.11.2017 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki tespit davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 07.08.2012 gün ve … sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı şirket vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.12.2012 gün ve 2012/36467 E.- 2012/42210 K. sayılı kararı ile; “A) Davacı İsteminin Özeti Davacı, şirketin bünyesinde bulunan işyerleri için 2822 sayılı (mülga) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu‘nun 16. Maddesine istinaden Belediye-İş sendikasının işletme toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğuna dair 23.09.2011 tarihli yetki belgesini verildiğini, şirketin üye olduğu Yerel Yönetimler Kamu İşverenleri Sendikası (YERELSEN) ile yetki verilen işçi sendikası arasında toplu iş sözleşmesi görüşmelerine 02.11.2011 tarihinde başlandığını, arabulucu aşamasında da anlaşma sağlanamadığını, İlgili sendikanın, arabulucu raporunun alınmasından sonra doğrudan Yüksek Hakem Kurulu’na Başvurduğunu, TİS görüşmeleri yürütülen … A.Ş. işyerinin, grev ve lokavt yasağı kapsamında sayılan yerlerden olmayıp, ayrıca grev yasağı kapsamında bulunan işlerinde yapılmadığını, bu nedenle tarafların doğrudan Yüksek Hakem Kurulu’na başvurma hakkı bulunmadığını belirterek, Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetki alınan şirket bünyesinde bulunan 1060616.041 işyeri numaralı … ile 1073007.041 işyeri numaralı Park Bahçeler işyerlerinin 2822 sayılı Kanun’un 29 ve 30. maddelerine göre grev yasağı kapsamında olmadığının tespitini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti Davalı 2822 sayılı Kanun’un 55.maddesi gereğince Yüksek Hakem Kurulu kararlarının kesin ve toplu iş sözleşmesi hükmünde olduğunu, davacı tarafın tespit konusu yaptığı hususun Yüksek Hakem Kurulu tarafından incelenip kesin olarak karara bağlandığını, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 114 /h maddesi gereğince davacının dava açmakta hukuki yararı bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti Mahkemece, Yüksek Hakem Kurulu’nun 26/04/2012 tarih 2012/23-29 E.K sayılı kararı ile YERELSEN’ in işletmenin grev ve lokavt yasağı kapsamında olmadığına dair itirazı değerlendirilerek, itiraza konu işletmede 2822 sayılı Kanun’un 29. ve 30. maddelerinde sayılan grev ve lokavt yasağının bulunduğu işler ve yerlerin mevcut olması sebebiyle itirazın reddine karar verilerek Yüksek Hakem Kurulunca TİS düzenlendiği, 2822 sayılı Kanun’un 55.maddesi gereğince Yüksek Hakem Kurulu kararlarının kesin olup TİS hükmünde olduğu, davacının tespit konusu yaptığı hususun Yüksek Hakem Kurulu tarafından incelenip kesin olarak karara bağlandığı, HMK 114/h maddesi gereğince davacının dava açmakta hukuki yararı bulunmadığı gerekçesi ile davanın dava şartı yokluğu nedeniyle reddine karar verilmiştir. D) Temyiz Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe Taraflar arasında Yüksek Hakem Kurulu kararlarının kesin olup olmadığı ve davacı şirket işyerleri ile şirkette görülen işlerinin grev ve lokavt yasağı kapsamında olup olmadığı noktalarında uyuşmazlık vardır. 2822 sayılı (mülga) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu‘nun 55. maddesine göre “Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.” Yüksek Hakem Kurulu kararlarının kesin olması demek; Yüksek Hakem Kurulu kararıyla toplu iş sözleşmesi yapılması sürecinde, kararın herhangi bir makamın onayına tabi olmadığı bu karara karşı bir itiraz merci bulunmadığı anlamına gelmektedir. Ancak Yüksek Hakem Kurulu kararlarının kesin olması tarafların bu karara konu işyeri/ işletme ile ilgili olarak mahkemeye başvurup, işyerlerinin 2822 sayılı Kanun’un 29 ve 30. maddelerine göre grev yasağı kapsamında olmadığının tespitini istemelerine engel değildir. 2822 sayılı Kanun’un 55. maddesini bu şekilde dava açılamayacağı biçiminde yorumlamak maddenin konuluş amacına aykırı olacaktır. Yasada Yüksek Hakem Kurulu kararlarının toplu iş sözleşmesi hükmünde olduğu ifade edilerek, TİS yapılma sürecine ilişkin kesinlikten bahsedilmiş ve sürecinin bu karar ile sona erdiği ve kurul kararın TİS niteliğinde olduğu açıklanmıştır. O halde öncelikle mahkemece davanın esasına girilerek, davacı iddiaları üzerinde durulmalı, taraf delilleri toplanarak dosya kapsamı itibari ile tüm deliller bir değerlendirilmeye tabi tutularak karar verilmelidir. 2822 sayılı (mülga) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu‘nun 29’uncu maddesinde grev ve lokavt yapılamayacak işler şu şekilde sayılmıştır; 1. Can ve mal kurtarma işlerinde, 2. Cenaze ve tekfin işlerinde, 3. Su, elektrik, havagazı, termik santrallerini besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde, 4. Banka ve noterlik hizmetlerinde, 5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde, 6. Havacılık hizmetlerinde. Aynı Kanun’un 30’uncu maddesinde grev ve lokavt yapılamayacak işyerleri şu şekilde sayılmıştır; 1. İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde, 2. Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde, 3. Mezarlıklarda, 4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde.  2822 sayılı (mülga) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu‘nun 32’inci maddesi düzenlemesine göre ise “Grev ve lokavtın yasak olduğu işler ile yerlerdeki uyuşmazlıklarda, taraflardan biri 23. üncü maddede belirtilen tutanağın alınmasından veya geçici grev ve lokavt yasağının altı ayı doldurmasından itibaren altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kurulu’na başvurabilir.” Somut olayda, sendikanın toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri sırasında, resmi arabuluculuk raporu alınmasından sonra toplu iş sözleşmesi yapılması için Yüksek Hakem Kurulu’na başvurduğu ve Yüksek Hakem Kurulu’nca uyuşmazlıkla ilgili karar verildiği, YERELSEN tarafında işyerlerinin grev yasağı kapsamında olmadığına ilişkin itirazın ise yine Yüksek Hakem Kurulu tarafından reddedildiği görülmektedir. Sendikanın resmi arabulucu aşamasından sonra Yüksek Hakem Kurulu’na başvurması ve davacının şirkette grev yasağı kapsamında yer alan iş ve yerlerin mevcut olmadığını iddia etmesi karşısında bir işin veya işyerinin grev ve lokavt yasağı kapsamında olup olmadığının belirlenmesi görevinin iş mahkemesine ait olması sebebi ile mahkemece yapılacak iş, mahallinde keşif yapılıp şirket kayıtları da incelenerek, TİS kapsamındaki işyerlerinde hangi işlerin yapıldığı tespit edilerek, yetki tespitine konu işyerlerinde tespit tarihinde çalışan işçiler listesi ile yetki tespit tarihinden sonra Yüksek Hakem Kurulu’na başvuru tarihine kadar geçen sürede ihale ile alınan başka işler var ise, ihalelere ilişkin belgeler ile bu kapsamda çalışan işçilere ait listeler, şirket ana sözleşmesi, ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek, işçilerin fiilen hangi işlerde çalıştıkları belirlenerek, grev ve lokavt yasağı kapsamına giren yerler ya da işlerin bulunup bulunmadığı tespit edilerek sonucuna göre karar vermek olmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu Kararı Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava toplu

İşçinin Bekleme Süresini Aşan İşe Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Yargıtay Büyük Genel Kurul – İçtihadı Birleştirme Kararı Esas No: 2017/9 Karar No: 2018/10 Karar Tarihi: 19.10.2018 İşçinin Bekleme Süresini Aşan İşe Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi: İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir neden olmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen aynı Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanmayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hal böyle olunca İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır. (ILO 158 Nolu Sözleşme – Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme m. 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 19) (2709 s. K. m. 48, 49) (4857 s. K. m. 8, 17, 18, 19, 24, 25, 27) (6098 s. K. m. 93, 435, 440) (4721 s. K. m. 2) (7036 s. K. m. 20, 21) (9. HD. 24.11.2015 T. 2015/23385 E. 2015/33398 K.) (9. HD. 13.03.2017 T. 2016/6988 E. 2017/3648 K.) (9. HD. 24.05.2017 T. 2016/13617 E. 2017/8796 K.) (22. HD. 11.06.2013 T. 2013/10035 E. 2013/14132 K.) I. GİRİŞ A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU Yargıtay Birinci Başkanı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanı ve Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkanları ile 12 Ocak 2016 tarihinde yapılan toplantıda kararlaştırıldığı üzere, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu salonunda 1-3 ve 4 Şubat 2016 tarihlerinde Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkan ve üyeleri ile yapılan toplantı sonucunda içtihat aykırılığı olup, uzlaşma sağlanamayan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği konusunda verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 28 Eylül 2017 tarihli ve 299 sayılı karar uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu raporlar nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı olduğu ve farklı uygulamaların sürdürüldüğü sonucuna varıldığından; bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca işçinin aldığı sağlık raporları noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusunun “4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar verilmiştir. C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin; – 24.11.2015 tarihli ve 2015/23385 E.-2015/33398 K„ – 16.12.2015 tarihli ve 2015/24151 E.-2015/35707 K„ – 21.01.2016 tarihli ve 2015/25334 E.-2016/1561 K., – 31.10.2016 tarihli ve 2015/35476 E.-2016/18795 K„ – 06.12.2016 tarihli ve 2016/928 E.-2016/21705 K„ – 23.01.2017 tarihli ve 2016/2983 E.-2017/510 K, – 13.03.2017 tarihli ve 2016/6988 E.-2017/3648 K., – 24.04.2017 tarihli 2016/10472 E.-2017/7099 K., – 24.05.2017 tarihli ve 2016/13617 E.-2017/8796 K., Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesinin; – 16.01.2012 tarihli ve 2011/5117 E.-2012/61 K., – 13.07.2012 tarihli ve 2012/2321 E.-2012/16839 K., – 11.06.2013 tarihli ve 2013/10035 E.-2013/14132 K., – 18.05.2015 tarihli ve 2015/12892 E.-2015/17747 K., – 15.12.2016 tarihli ve 2016/29395 E.-2016/27966 K. sayılı kararları. D. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLARDA BELİRTİLEN GÖRÜŞLERİN ÖZETLERİ İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Savunma Alınması Gerektiği Görüşünde Olan Daireler Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; Dairenin 2015 yılında verdiği kararlarda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu raporlar nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin derhal feshinde savunma alınması gerektiğinin kabul edildiği, gerekçe olarak da İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin ikinci fıkrası gereği yapılan fesihlerde savunma almak mecburiyetinin olmadığı, bunun dışındaki fesihler için savunma alınması yönünde yasal gereklilik olduğu belirtilmiştir. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Savunma Alınmasının Gerekmediği Görüşünde Olan Daireler Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin ilk cümlesi ile aynı maddenin birinci fıkrasının (b) bendine değinildikten sonra Uluslararası Çalışma Örgütünün ülkemizce de onaylanan 158 Sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi’nin 7’nci maddesine göre işverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisinin, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemeyeceği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre ise “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” şeklinde düzenlendiği, madde gerekçesinde “Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.” şeklinde ifade edildiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde “yeterlilik” kavramı kullanıldığı halde, aynı Kanun’un 19’uncu maddesinde “verimlilik” kavramının kullanıldığı, buna göre, işverenin, iş sözleşmesini verim hariç olmak üzere işçinin yeterliliğine dayalı olarak feshedecekse, savunmasının alınmasının gerekmeyeceği (Ekonomi, M.: Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi, Çimento İşveren Dergisi, Mart 2003, Özel Ek, s. 14), nitekim madde gerekçesinde de “işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği” durumunda savunma alınmasının işverenden beklenemeyeceği hususunun açık olarak belirtildiği, bu cümleden olarak, kanun koyucunun “verimlilik” ve “yeterlilik” kavramlarını bilinçli olarak farklı kullandığı sonucuna ulaşıldığı, bu noktada gerekçede ifade edilen “zihinsel veya bedensel yetersizlik” hallerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasına münhasır olduğunu, diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrasına göre de, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18,20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” denilmekle, söz konusu düzenlemede açık

İş Sözleşmesinde Süreden Önce Haksız Feshe Bağlı Cezai Şart İş Sözleşmesinde Süreden Önce Haksız Feshe Bağlı Cezai Şart: 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması halinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu kabul edilmelidir. İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Objektif Şartları Taşımadığı için Belirsiz Süreli Kabul Edilen İş Sözleşmesinde Süreden Önce Haksız Feshe Bağlı Cezai Şart Hükmünün Geçerliliği Yargıtay Büyük Genel Kurulu – İçtihadı Birleştirme Kararı Esas No: 2017/10 Karar No: 2019/1 Karar Tarihi: 08.03.2019 Belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna karar verilmiştir. (2709 s. K. m. 48) (6098 s. K. m. 26, 27, 179, 182, 393, 420) (4857 s. K. m. 8, 9, 11, 18) (854 s. K. m. 16) (818 s. K. m. 158) (4721 s. K. m. 2) (9. HD. 17.11.1993 T. 1993/15152 E. 1993/16726 K.) I- GİRİŞ A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU Yargıtay Birinci Başkanı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanı ve Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkanları ile 12 Ocak 2016 tarihinde yapılan toplantıda kararlaştırıldığı üzere, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu salonunda 1-3 ve 4 Şubat 2016 tarihlerinde Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkan ve üyeleri ile yapılan toplantı sonucunda içtihat aykırılığı olup, uzlaşma sağlanamayan belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif nedeni yoksa süreye bağlı cezai şartın geçerliliği konusunda verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 28 Eylül 2017 tarihli ve 299 sayılı kararı ile “Belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif nedeni yoksa süreye bağlı cezai şartın geçerliliği” konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Bununla birlikte Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 07 Şubat 2019 tarihli ve 44 sayılı kararı ile içtihadı birleştirme konusu “Belirli süreli olarak yapılmış, ancak objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan ‘süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart1 hükmünün geçerli olup olmadığı” şeklinde değiştirilmiştir. C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin; – 15.10.2010 tarihli ve 2008/41104 E.-2010/29200 K., – 26.12.2013 tarihli ve 2011/48912 E.-2013/35045 K., – 08.07.2014 tarihli ve 2012/25901 E.-2014/23554 K., – 25.12.2014 tarihli ve 2014/36059 E.-2014/40181 K., – 04.04.2017 tarihli ve 2017/3977 E.-2017/5968 K., Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesinin; – 20.03.2014 tarihli ve 2013/6500 E.-2014/6727 K, – 29.05.2014 tarihli ve 2013/12632 E.-2014/15162 K., – 17.02.2015 tarihli ve 2013/31698 E.-2015/5108 K, – 29.11.2016 tarihli ve 2015/18939 E.-2016/26066 K., sayılı kararları. D. İÇTİHADI BİRLEŞTİRME KONUSUNA İLİŞKİN ÖZEL DAİRELER İLE HUKUK GENEL KURULU GÖRÜŞLERİNİN ÖZETLERİ Cezai Şartın Geçersiz Olduğu Görüşünde Olan Daireler Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı olarak cezai şart konulabileceğini, tarafların belirsiz süreli sözleşmede asgari çalışma süresi koymak suretiyle yine bu süreyle bağlantılı cezai şart öngörebileceklerini ancak sözleşmede bir süre yoksa süreyle ilintili bir cezai şart öngörülemeyeceğini, asıl sorunun, belirli süreli olarak yapılmak istenen bir sözleşmenin İş Kanunu’nun 11’inci maddesindeki objektif nedenleri içermemesi hâlinde ortaya çıkacağını, Daire uygulamasına göre belirli süreli olarak yapılan ancak objektif neden içermeyen sözleşmenin belirsiz süreli sayıldığından ve süre şartı gerçekleşmediğinden cezanın da söz konusu olmayacağını, zira cezai şartta, belli bir şartın gerçekleşmesine bağlı bir yaptırımın öngörüldüğünü, sözleşme belirsiz süreli ise belli bir süre çalışma yönünden şart gerçekleşmediğinden cezanın uygulanmasının da mümkün olmayacağını, belirli süreli sözleşmenin de asgari süreli sözleşmenin de atipik sözleşmeler olup taraflarca açıkça bu sözleşmelerden birinin yapılmış olmasının gerektiğini, belirli süreli koşullarını haiz olmayan sözleşmenin asgari süreliye tahvilinin doğru olmayacağını, bu durumda objektif neden içermeyen ancak -asgari süreden söz edilmeksizin- belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmelerinde, süresinden önce feshe bağlı cezai şart hükümlerinin geçersiz olduğunu belirtmiştir. Cezai Şartın Geçerli Olduğu Görüşünde Olan Daireler Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; Borçlar hukukunun temel ilkelerinden birisinin de sözleşmeleri ayakta tutma ve geçerliliklerini koruma ilkesi olduğunu, belirli süreli olması öngörülen iş sözleşmesinin yapılması için objektif koşullar bulunmasa dahi karşılıklılık ve denklik unsurlarının mevcut olması durumunda, sözleşmede öngörülen cezai şart hükmünün geçersizliğine hükmedilemeyeceği, zira sözleşme özgürlüğü ilkesi doğrultusunda, taraf iradelerinin cezai şart konusunda birleştiğini, söz konusu hükmün, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‘nun 27’nci maddesine aykırı olmasının da söz konusu olmadığım, sözleşmenin süresine ilişkin taraf iradelerinin hükümsüz olmasının, sözleşmenin belli bir süre içinde haksız feshini engellemeye yönelik kararlaştırılan cezai şarta ilişkin hükmün geçerliliğini etkilememesi gerektiğini, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının sözleşmenin ömrü ile ilgili olduğunu, feshin haksızlığına bağlanan cezai şartın ise sözleşmenin belirlenen süreden önce haksız feshini önlemeye yönelik olduğunu, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılma şartları ile cezai şartın geçerlilik koşullarının farklı olup, kanunda ayrı hükümlerde yer aldığını, objektif şartların bulunmaması nedeniyle sözleşmenin belirsiz hâle gelmesinin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 27.

Tır Şoförlerine Ödenen Sefer Ücreti, Kıdem Tazminatı ve Prime Esas Kazanç Hesabında Dikkate Alınır mı? Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen “sefer ücreti”nin, harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı” konusunda içtihatların birleştirilmesi talep edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikte kurallar koyan ve temel amacı hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçeleriyle içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı sonucuna varılmıştır. (2709 s. K. m. 55) (4857 s. K. m. 17, 32, 50, 57) (6098 s. K. m. 401) (6245 S. K. m. 1, 3, 5) (5510 s. K. m. 80) (6100 s. K. m. 25) (2797 s. K. m. 16, 45) (YHGK. 07.11.1998 T. 1998/9-622 E., 1998/681 K.) (9. HD. 11.03.2008 T. 2007/11859 E., 2008/4681 K.) (10. HD. 11.06.1996 T. 1996/2012 E. 1996/4307 K.) (11. HD. 22.01.2001 T. 2000/9445 E. 2001/252 K) (11. HD. 17.04.2003 T. 2002/11557 E, 2003/3907 K.) (11. HD 20.10.2003 T. 2003/6234 E. 2003/9575 K) (11. HD. 15.03.2004 T. 2003/8175 E., 2004/2480 K.) (11. HD. 07.10.2005 T. 2005/10373 E. 2005/9427 K.) (11. HD. 01.05.2006 T. 2005/5101 E,, 2006/4938 K.) (11. HD. 18.09.2006 T. 2005/8334 E. 2006/8855 K.) (11. HD. 22.01.2007 T. 2005/13896 E. 2007/564 K.) (11. HD. 19.02.2008 T. 2007/201 E, 2008/1874 K.) (11. HD. 17.04.2009 T. 2009/3101 E. 2009/4768 K.) (11. HD. 15.06.2009 T. 2008/3280 E., 2009/7326 K.) (11 HD. 11.01.2010 T. 2008/8919 E. 2010/96 K.) (11. HD. 21.03.2011 T. 2009/10623 E., 2011/3001 K.) (11 HD. 09.05.2011 T. 2009/13293 E., 2011/5615 K.) (11. HD. 07.06.2012 T. 2012/7657 E. 2012/9951 K.) (11. HD. 19.03.2014 2013/16697 E., 2014/5330 K.) (11. HD. 02.05.2014 T. 2013/748 E., 2014/8273 K.) (21. HD. 07.12.2009 T. 2008/18706 E. 2009/15776 K.) (21. HD. 26.03.2015 T. 2015/3348 E, 2015/6346 K.) (21. HD. 17.09.2015 T. 2014/19363 E. 2015/16748 K) (22. HD. 15.04.2014 T. 2013/18453 E, 2014/8165 K.) (22. HD. 21.05.2014 T. 2013/7568 E, 2014/13812 K.) Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu Esas No: 2018/1 Karar No: 2019/5 Karar Tarihi: 04.10.2019 I. Giriş A. İçtihatları Birleştirme Konusundaki Başvuru Av. B. Ö. tarafından sunulan 09.05.2017 tarihli dilekçe ile, yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen harcırah-sefer başı ücretin, asli ücretin bir parçası olup olmadığı, ek ödeme olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekip gerekmediği ile ilgili olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile 9., 10., 21. ve 22. Hukuk Dairelerinin kararları arasında meydana gelen içtihat aykırılığının içtihadı birleştirme yolu ile giderilmesi talep edilmiştir. B. Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 14.03.2018 tarihinde “Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen harcırah-sefer başı ücretin, asli ücretin bir parçası olup olmadığı, ek ödeme olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekip gerekmediği konusunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 9., 10., 21., ve 22. Hukuk Daireleri kararları arasında görüş aykırılığı bulunduğu sonucuna varıldığından; aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca giderilmesi gerektiğine” karar verilmiştir. Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın temelini her sefere çıktıklarında tır şoförlerine ödenen paranın harcırah/yolluk mu yoksa ücret/prim niteliğinde mi olduğu, burada varılacak sonuca göre kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı çözmeye yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusunun “Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı” şeklinde belirlenmesine oybirliği ile karar verilmiştir. C. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.11.1998 tarihli ve 1998/9-622 E., 1998/681 K. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.03.2008 tarihli ve 2007/11859 E., 2008/4681 K. 24.06.2013 tarihli ve 2011/19728 E. 2013/19424 K. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 11.06.1996 tarihli ve 1996/2012 E., 1996/4307 K. 22.01.2001 tarihli ve 2000/9445 E., 2001/252 K. 17.04.2003 tarihli ve 2002/11557 E, 2003/3907 K. 20.10.2003 tarihli ve 2003/6234 E., 2003/9575 K. 15.03.2004 tarihli ve 2003/8175 E., 2004/2480 K. 07.10.2005 tarihli ve 2005/10373 E., 2005/9427 K. 01.05.2006 tarihli ve 2005/5101 E. 2006/4938 K. 18.09.2006 tarihli ve 2005/8334 E. 2006/8855 K. 22.01.2007 tarihli ve 2005/13896 E., 2007/564 K. 19.02.2008 tarihli ve 2007/201 E, 2008/1874 K. 17.04.2009 tarihli ve 2009/3101 E., 2009/4768 K. 15.06.2009 tarihli ve 2008/3280 E., 2009/7326 K. 11.01.2010 tarihli ve 2008/8919 E, 2010/96 K. 21.03.2011 tarihli ve 2009/10623 E., 2011/3001 K. 09.05.2011 tarihli ve 2009/13293 E., 2011/5615 K. 07.06.2012 tarihli ve 2012/7657 E., 2012/9951 K. 02.04.2013 tarihli ve 2011/4592 E., 2013/6596 K. 13.03.2014 tarihli ve 2012/13597 E., 2014/4823 K. 19.03.2014 tarihli ve 2013/16697 E., 2014/5330 K. 02.05.2014 tarihli ve 2013/748 E., 2014/8273 K. 06.11.2014 tarihli ve 2014/8720 E, 2014/17039 K. 12.02.2015 tarihli ve 2014/3717 E, 2015/1769 K. 26.10.2015 tarihli ve 2015/4023 E, 2015/11051 K. Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 07.12.2009 tarihli ve 2008/18706 E., 2009/15776 K. 26.03.2015 tarihli ve 2015/3348 E, 2015/6346 K. 17.09.2015 tarihli ve 2014/19363 E., 2015/16748 K. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.04.2014 tarihli ve 2013/18453 E, 2014/8165 K. 21.05.2014 tarihli ve 2013/7568 E, 2014/13812 K. 26.03.2015 tarihli ve 2015/3348 E., 2015/6346 K. sayılı kararları. D. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Yargıtay Dairelerinin Görüşlerinin Özetleri Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin Görüşü Çalışma sistemi ve fazla çalışmaların ispatının her uyuşmazlığa ve delil durumuna göre değiştiğinden her somut olaya göre farklılık gösterebileceği, yurt dışında sefere çıkarılan işçiye sabit ücret dışında sefer başına prim veya harcırah adı altında ödenen ücretin, temel ücret içinde kabul edildiği, bu konuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin de uygulamasının bu şekilde olduğu, bu nedenlerle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığı ifade edilmiştir. Yargıtay Onuncu Hukuk Dairesinin Görüşü Tır şoförlerinin aylık kazançlarının belirlenmesinde, yolluk, sefer primi, harcırah adı altında işveren tarafından yapılan ödemelerin aslında yolluk mu yoksa ücret mi olduğu yahut ne kadarının yolluk ne