İş Hukuku

İşçilik Alacağı Davasında Taraflarca Getirilme İlkesi: Hâkim Taraflarca İleri Sürülmemiş Vakıaları Araştırabilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2018/480 Karar No: 2019/975 Karar Tarihi: 01.10.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 30.09.2014 tarihli ve 2012/189 E., 2014/191 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 22.10.2015 tarihli ve 2014/20198 E., 2015/20229 K. sayılı kararı ile; “…1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine 2- Davacı, davalı kurumda düz işçi kadrosunda bulunmasına rağmen işe başladığı 1982 yılından itibaren bekçi olarak kurum tarafından hazırlanan nöbet çizelgesine göre hafta tatilleri ile genel tatil günlerinde de çalıştığını, üyesi olduğu sendika ile devredilen Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre ödenmesi gereken hafta tatili ve UBGT günleri çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacının hiçbir alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının genel tatil ücreti alacağı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Somut olayda, davacı davalı kurum kayıtlarına göre nöbet tuttuğu genel tatil günlerine ait ücretinin ödenmesini talep etmiştir. Davalı davacının çalıştığı genel tatillerde ücretinin tam olarak ödendiğini ileri sürmüş, davacının ücret bordrolarının liste halinde özetini dosyaya ibraz etmiş ve ödemelerin yapıldığını savunmuştur. İşyerinde yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmelerinin ilgili maddelerinde genel tatil günlerinde çalışan işçilere üç gündelik yevmiye üzerinden ödeme yapılacağı düzenlenmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda imzalı ücret bordrosu sunulmadığından ödemenin yapıldığının kanıtlanamadığı gerekçesiyle üç gündelik üzerinden hesaplama yapılmıştır. Ancak davalının kamu kurumu olması ve sunmuş olduğu ücret bordrosu özetlerinden genel tatil ücreti ödemesinin bir kısmının yapıldığı anlaşıldığından davacının ücret bordrolarının, ödeme belgelerinin ve varsa banka kayıtlarının getirtilerek anılan alacağa ilişkin ödeme yapılıp yapılmadığı buna göre gerekirse yeniden hesaplama yapılıp karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir. O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili; müvekkilinin düz işçi kadrosunda bulunmasına rağmen işe başladığı 1982 yılından itibaren bekçi olarak görev yaptığını, davalı tarafça hazırlanan nöbet çizelgelerine göre hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinde belirtildiği gibi tatil günlerinde çalışması karşılığında kendisine üç yevmiye ödenmesi gerekirken ödeme yapılmadığını, müvekkilinin çalışma süresi olan aylık 180 saatten daha fazla çalıştığını belirterek hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; davacının bina ve mal bakıcısı olarak çalıştığını, müvekkiline ait iş yerinde vardiya usulü çalışıldığından düzenli olarak vardiya zamlarının ödendiğini, vardiyalı çalışmalarda çalışılan 6. günü takip eden 7. gün çalışma yapılmadığından davacının hafta tatili ücretine hak kazanamayacağını, davacının ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili, dini ve milli bayramlarda çalışma hususu ile ilgili alacağının bulunmadığını, zamanaşımı def\’inde bulunduklarını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece; davacının dava tarihinden itibaren geriye doğru 10 yıllık hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını talep ettiği, davacı işçinin haftada bir gün izin yaptığı tespit edildiğinden hafta tatili alacağı bulunmadığı, talep edilen ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına ilişkin ücretin ödendiğine dair dosyada belge veya imzalı ücret bordrosu bulunmadığı anlaşıldığından davacının 17.05.2007-17.05.2012 tarihlerini kapsayan çalışmasına ilişkin 10.256,10TL alacağı bulunduğu kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece; davacının haftada bir gün izin yaptığı tespit edildiğinden hafta tatili alacağının bulunmadığı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebine ilişkin ise davacıya ücretinin ödendiğine dair dosyada mevcut herhangi bir belge bulunmadığı görüldüğünden davacının 17.05.2007-17.05.2012 tarihleri arasındaki çalışmasına ilişkin 10.256,10TL alacağı bulunduğu kanaatine varıldığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir. Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunup bulunmadığı hususunda mahkemece yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının çalışmaları hakkında kamu kurumu olan İl Özel İdaresi tarafından ücret bordrolarının düzenlendiği ve bir kısım genel tatil ücretinin ödendiği konusu ileri sürüldüğünden ücret bordrolarının, ödeme belgelerinin ve varsa banka kayıtlarının getirtilerek ödeme yapılıp yapılmadığının belirlenmesi ve buna göre yeniden hesaplama yapılarak sonuca gidilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil, sadece bir veya birçok iş yerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Narmanlıoğlu, Ü.: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, Mayıs 2013, 2. Baskı, s;292). Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu\’nun 2. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir. Kanunun 33. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında 2. maddesindeki tanıma uygun düzenlemelere yer verilmiş ve toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği ayrıca tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yollara ilişkin düzenlemelere yer verilebileceği belirtilmiştir. Bu durumda toplu iş sözleşmeleri, tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak

İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Gözetilmesi Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/2886 Karar No: 2017/1408 Karar Tarihi: 22.11.2017 Mahkemesi: İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacakları davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … Asliye Hukuk (İş) Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 24.09.2014 gün ve 2014/699 E., 2014/518 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.12.2014 gün ve 2014/35703 E., 2014/40356 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 09/07/2001- 06/05/2009 tarihleri arasında çalıştığını, hiç bir haklı sebep olmadığı halde 06/05/2009 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, davalının ileri sürdüğü fesih gerekçesinin haklı ve yerinde olmadığını, ani fesih sırasında davacının yasal haklarını istediğini, ancak işveren tarafından yasal haklarının ödenmediğini, davacının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne başvurduğunu iş yerinde yapılan incelemede müvekkilinin haklı olduğunun tespit edildiğini işverene tebliğ edildiğini, ancak yine de müvekkiline haklarının ödenmediğini, müvekkilinin hak ve alacaklarının tam miktarı bilirkişi incelemesiyle netleşeceğinden fazlaya ilişkin haklarının ileride faizleriyle birlikte talep haklarını saklı tuttuklarını belirterek şimdilik 500,00 TL ihbar tazminatı, 2.000 TL kıdem tazminatı olmak üzere 2.500,00 TL alacaklarının fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduatına uygulanan faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının talep ettiği tazminatların haklı olmadığını, iş akdinin haklı ve geçerli hukuki sebeplere istinaden fesholduğunu, iş yerinde çalışmasını düzenli bir şekilde sürdürürken özel sorunlarını işine yansıtarak işini aksattığını ve ihmal ettiğini, sık sık mazeret izinleri ve raporlarıyla işi iyiden iyiye savsakladığını, bu durumu sorgulayan işverene özel nedenler ileri sürerek tazminatlarını talep edip işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, davalı işveren, davacının bu taleplerinin kabul etmediğini eskisi gibi işine devam etmesini söylediğini ancak mutlaka da ayrılmak istiyorsa istifasını vererek işten ayrılmasının gerektiğini önerdiğini, bunun üzerine davacının işe yeniden döndüğünü, eski çalışma düzeninin yerine işi aksatıp yavaşlatan bir çalışma hayatı sürdürdüğünü sık sık mazeret izinleri ve üst üste uydurma bahanelerle doktora sevki ile istirahatlı raporlar almak suretiyle işini tamamen aksattığını, bu sebeplerden dolayı iş akdinin haklı nedenlerden dolayı feshedildiği, davacının bu şekilde olumsuz davranışlarda bulunmasının asıl sebebinin daha önce talep ettiği tazminatlarını alabilmek düşüncesiyle istifa etmek yerine işveren davalıyı feshe zorlayarak iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmesini sağlayıp konuyu yasal yollara taşımayı amaçladığını davacının iş akdinin feshedilmesinin haklı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemenin bozmadan önce yapılan yargılama sonunda verilen 14/09/2011 tarih ve 2010/417 Esas 2011/736 Karar sayılı ilamı ile, davanın kabulü ile 10.558,00 TL kıdem tazminatının ve 2.522,00 TL ihbar tazminatının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmiş, kararın temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 08/05/2014 tarih ve 2014/12442 Esas 2014/15053 Karar sayılı ilamı ile \”Mahkemece, davalı tarafından yapılan feshin haksız olduğu, bu durumun Bölge Çalışma Müdürlüğü’nün raporundan anlaşıldığı, tutulan tutanakların her zaman düzenlenmesinin mümkün olduğu ve başkaca delil sunulmadığı, feshin haksız olduğu gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise de mahkemenin ulaştığı sonuç, dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı tarafından dosyaya sunulan savunma istekli 29/04/2009 tarihli devamsızlığa ilişkin yazının arkasında … adına yazılı ve imzalanmış el yazılı bir savunma olduğu görülmüştür. Mahkemece içeriği itibari ile davacının 21-22-24 Nisan 2009 tarihlerinde devamsızlığının ikrarını içeren el yazılı savunması kendisinden sorularak devamsızlık olgusunun değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile feshin haksız olduğunun kabulü hatalıdır. Ayrıca devamsızlık ve buna bağlı fesih olgusu değerlendirilirken temadi olan devamsızlık karşısında hak düşürücü sürenin işlemeyeceği gözden kaçırılmamalıdır\” gerekçesi ile mahkeme hükmünün bozulmasına karar verilmiş ve dosya mahkemeye gönderilmiştir. Bozma ilamından sonra mahkemece toplanan kanıtlara dayanılarak, “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma ilamına uyularak davacının yazılı olarak işyerine vermiş olduğu savunmayı mahkememizde yapılan isticvapta da ikrar etmesiyle işe devamsızlığı kesinleşen davacının sözleşmesini feshetmek için işyeri açısından 4857 sayılı İş Kanunu 25-2/g maddesi uyarında haklı fesih gerekçesi doğmuş ise de aynı kanunun 26. Maddesi uyarınca bu hak altı iş günü içerisinde kullanılmalıdır. Davacının sözleşmesi 06.05.2009 tarihinde feshedilmiş olup davacının sözleşmenin feshine gerekçe olan devamsızlığı olan günlerin sonuncusu 24.04.2009 tarihidir. Bu durumda sözleşmenin feshi ile temadi eden devamsızlığın son günü arasında sekiz iş günü geçmiş olup sözleşme 26. maddeye göre zamanında feshedilmediği için yapılan fesih gerekçesi yerinde bulunmamıştır. Dosya üzerinde yapılan incelemede feshe başka bir gerekçe sunulmadığı görüldüğünden” davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu\’nun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır. Altı iş günlük hak düşürücü süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük hak düşürücü süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü

İşçilik Alacağının Net mi Brüt mü Olduğu Hükümde Açıkça Belirtilmelidir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2018/58 Karar No: 2019/606 Karar Tarihi: 23.05.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bakırköy 13. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 10.12.2015 tarihli ve 2014/93 E.-2015/521 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.11.2016 tarihli ve 2016/6721 E.-2016/19675 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı; 09.01.2001 tarihinde davalı işyerinde muhasebe müdürü olarak çalışmaya başladığını, ücretinin zamanında ödenmediğini, SGK\’ya düşük bildirildiğini, SGK primlerinin 6 ay eksik bildirildiğini, fazla mesailerin ödenmediğini, şirket yetkilisinin sözlü taciz ve hakaretlerine maruz kaldığını, bu sebeple iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, genel tatil ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı; davacının taleplerinin zaman aşımına uğradığını, bunun dışında davacının 24/07/2013 – 25/07/2013 – 26/07/2013 tarihlerinde yaptığı devamsızlığı nedeniyle iş akdine son verildiğini, iş akdi devamsızlık nedeniyle sonlandırıldığından kıdem ve ihbar tazminatı alacağı bulunmadığını, davacının dini ve resmi tatillerde çalışmadığını, fazla mesai de yapmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı, dava dilekçesinde iş akdini haklı nedenlerle kendisinin feshettiğini belirtmiş ancak buna rağmen mahkemece davacının davalıdan alacaklarını istemesi bahane edilerek haksız ve ihbarsız bir şekilde işten çıkarıldığı kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar verilmiştir. Davacının dava dilekçesindeki iddiası ve duruşmadaki beyanı birlikte değerlendirildiğinde; iş akdinin kendisi tarafından haklı nedenle feshedildiği iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır. 3- Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesini ücretlerinin parça parça ve en az üç ay geriden ödenmesi, sosyal güvenlik primlerinin düşük ücretten yatırılması, çalışmalarının Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) eksik bildirilmesi ayrıca şirket yetkilisi tarafından sözlü taciz ve hakaretlerde bulunulması nedenleri ile iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili, iş sözleşmesi devamsızlık yaptığından dolayı haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığını, diğer alacak iddialarının da yerinde olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece, iş sözleşmesi işverence haksız olarak feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı, ayrıca yıllık izin, aylık ücret ve asgari geçim indimi (AGİ) alacaklarının bulunduğu, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) iddialarının ispat edilemediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur. Mahkemece, bozma kararını (2) numaralı bendindeki bozma nedenine uyulmuş, işçilik alacakları ile ilgili davaların tümünde hükmedilen işçilik alacağının net mi brüt mü olduğu belirtilmeden binlerce karar verildiği hâlde şimdiye kadar hiçbir karar ile ilgili ne taraflardan ne de kararın infazı için icraya konulmasından sonra icra müdürlüklerinden infazda tereddüt oluştuğundan bahisle kararın açıklanması talebinin gelmediği, kaldı ki hükme dayanak yapılan bilirkişi raporunda alacakların net olarak hesaplandığının ortada olduğu gibi bir kararda işçilik alacağının net mi brüt mü olduğunun belirtilmemesi durumunda ilk akla gelmesi gerekenin net olduğu, alacağın brüt olarak hüküm altına alınmasının davalının davacının kazandığı net alacağın dışında vergi ve sigorta primlerinin de harcını ödemesine neden olacağı, bu durumun vekalet ücreti ve yargılama giderleri yönünden de söz konusu olduğu, bu nedenlerden dolayı iş mahkemelerinde verilen kararlarda hükmedilen alacağın net mi brüt mü olduğunun belirtilmesine gerek olmayıp, net mi brüt mü olduğu belirtilmeden hükmedilen alacağın net olduğunun anlaşılması gerektiğinden bozma kararının bu yöne ilişkin (3) numaralı bendine uyulmayıp önceki kararda direnilmiştir. Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, hüküm altına alınan işçilik alacağının net mi brüt mü olduğunun hükümde açıkça belirtilmesi gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle işçi ücretlerinin tespit şekli ve vergilendirilmesi üzerinde durulmalıdır. 1- İşçi ücretinin tespit şekli ve vergilendirilmesi 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 1\’inci maddesinde gelir tanımlanmış olup, gerçek kişilerin gelirlerinin gelir vergisine tabi olduğu, gelirin ise bir gerçek kişinin bir takvim yılı içinde elde ettiği kazanç ve iratların safi tutarı olduğu belirtilmiştir. Aynı Kanun’un 2’nci maddesinde ise geliri oluşturan bu kazanç ve iratlar sayılmış, “ücret”in de bu kazanç ve iratlar arasında olduğu açıkça belirtilmiştir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 3’ncü maddesine göre Türkiye’de yerleşmiş olanlar ile resmî daire ve müesseselere veya merkezi Türkiye’de bulunan teşekkül ve teşebbüslere bağlı olup adı geçen daire, müessese, teşekkül ve teşebbüslerin işleri dolayısıyla yabancı memlekette oturup bulundukları memlekette elde ettikleri kazanç ve iratları dolayısıyla gelir vergisine veya benzeri bir vergiye tabi tutulmamış Türk vatandaşlarının Türkiye içinde ve dışında elde ettikleri kazanç ve iratların tamamı üzerinden vergilendirilecekleri belirtilerek tam vergi mükellefi tarif edilmiştir. Bununla birlikte 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 8’inci maddesinde mükellefin, vergi kanunlarına göre kendisine vergi borcu terettübeden gerçek veya tüzel kişiler olduğu; vergi sorumlusunun ise, verginin ödenmesi bakımından alacaklı vergi dairesine karşı muhatap olan kişi olduğu, bu Kanun’un müteakip maddelerinde geçen “mükellef” tabirinin, vergi sorumlularına da şamil bulunduğu belirtilmiştir. Bu düzenlemeler karşısında vergi mükellefinin işçi, vergi sorumlusunun ise işveren olduğu tartışmasızdır. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde ücret, işverene tabi belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler şeklinde tanımlanmıştır. Kanunda ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olmasının veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinin birinci fıkrasında ise ücret, bir

Muvazaa Tespitine İtiraz Davası, İşçilik Alacağı Davasında Bekletici Mesele Yapılabilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2018/487 Karar No: 2019/1008 Karar Tarihi: 08.10.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 4. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 20.04.2016 tarihli ve 2014/117 E., 2016/154 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.11.2016 tarihli ve 2016/23132 E., 2016/19021 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davalı Belediyenin Zabıta Müdürlüğü\’nün görev alanında bulunan geri hizmetlerin yürütülmesi ve emek yoğun işlerin görülmesi maksadıyla hizmet alımı yoluna gittiğini, davadışı Kent Yol A.Ş.\’nin teknik ve idari şartnameler gereğince ihaleye çıkılan hizmetleri üstlendiğini, Belediye Kanunu ve yönetmelikte zabıta hizmetlerinin belediyenin asli hizmetlerinden olduğunun belirtildiğini, davalı belediyenin hizmet aldığı işçiler üzerinde yönetim hakkını doğrudan kullandığını, çalışma saatleri ve hafta izinlerini bizzat belirlediğini, sözde alt işveren Kent Yol A.Ş.\’nin zabıta işleriyle ilgili bir organizasyonunun olmadığını, yaptığı tüm işin bordrolama olduğunu, davacının ve arkadaşlarının fiilen zabıta memurluğu görevini yaptığını ancak Belediyenin muvazaalı işlemi nedeniyle maaşlarının düşük olduğunu ve sendikal haklardan yararlanmalarının mümkün olmadığını ileri sürerek; fazla mesai ücreti, maaş farkı, TİS\’ten doğan sendikal haklar ve ayrımcılık tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının Belediye personeli olmadığını, aralarında hizmet akdi bulunmadığını, Zabıta destek personeli hizmet alımı ihalesi sebebiyle Kent Yol A.Ş.\’de istihdam edildiğini, Devlet Memurları Kanununa göre değil Statü Hukuku olan İş Hukukuna tabi olduğunu, kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini, Belediye Kanunun 14. Maddesinde \’\’Zabıta hizmetlerini yapar ve yaptırır\’\’, 51.maddesinde \’\’Zabıta hizmetlerinin kesintisiz olarak yürütülür\’\’ ifadesinin bulunduğunu, bu yasal dayanaklar çerçevesinde …\’nda Zabıta Müdürlüğü\’nün görev alanında bulunan geri hizmetlerinin yürütülmesi ve emek yoğun işlerinin hizmet alımı yoluyla gördürülmesi konusunda destek personele ihtiyaç duyulduğunu, bu kapsamda zabıta destek alım ihalesi yapıldığını, hizmet alımının muvazaalı olduğuna dair davacı iddiasının ve diğer iddiaların doğru olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar süresinde davalı vekilince temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: Davacının, davadışı Kent Yol A.Ş. ile yaptığı hizmet sözleşmesi gereğince, davalı … Belediyesi\’nde çalıştığı tartışmasızdır. Buna karşılık davalı … ile dava dışı Kent Yol A.Ş. arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı ve buna bağlı olarak davacının kadrolu Zabıta Memurlarının yararlandığı sendikal haklar dahil tüm haklardan yararlanmasının mümkün olup, olmadığı ve ayrımcılık tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ihtilaflıdır. Dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu\’nun 07.07.2014 tarih ve 4687 sayılı inceleme raporunda; asıl işveren davalı … ile dava dışı alt işverenler (…de dahil olmak üzere) arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunun belirtildiği ve davalı … ile dava dışı alt işverenlerce söz konusu rapordaki muvazaa tespitine ilişkin saptamaların geçersizliğine hükmedilmesi için İstanbul Anadolu 24. İş Mahkemesinde dava açıldığı anlaşılmaktadır. İstanbul Anadolu 24. İş Mahkemesi\’nde açılan davanın bekletici mesele yapılarak verilen kararın kesinleşmesinden sonra dosyadaki diğer bilgi ve belgeler ile bir değerlendirmeye tabi tutulduktan sonra karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve direnme kararının verildiği tarih itibariyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı (mülga) Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 26.09.2004 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla değişikliği öncesi hâliyle 438. maddesinin 2. fıkrası hükmü gereğince direnme kararlarının temyiz incelemesinde duruşma yapılamayacağından davalı vekilinin duruşma isteğinin reddine karar verilip dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin zabıta memuru sıfatıyla asıl işveren olan davalı Belediyenin işçisi olmasına rağmen alt işveren işçisi olarak gösterildiğini, asıl-alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, muvazaanın ve müvekkilin asıl işveren işçisi olduğunun tespiti ile işe giriş tarihinden itibaren ödenmeyen fark alacaklarının, sendikal haklarının ve ayrımcılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının müvekkilinin personeli olmadığını, müvekkili Belediye ile davacı arasında iş sözleşmesi bulunmadığını, zabıta destek personeli olarak hizmet alım ihalesi ile Kent Yol A.Ş.’de istihdam edildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, dinlenen tanıkların, davacı ve arkadaşlarının fiilen zabıta memuru olarak görev yaptıklarını, tüm emir ve talimatları Belediyenin kadrolu çalışanı olan amirlerinden aldıklarını ifade ettikleri, Belediye Kanunu’nun 14. maddesinde zabıta hizmetlerinin Belediyenin asli işi olduğunun belirtildiği, madde metninde yer alan \’\’yapar ve yaptırır\’\’ ifadesinin 51. madde ile birlikte değerlendirilmesi gerektiği, bu durumda “yaptırır” ifadesinden anlaşılması gerekenin, destek hizmetleri ve emek yoğun işler olduğu, bizzat zabıta görevinin yaptırılmasına imkân veren bir düzenleme olarak yorumlanmasının mümkün olmadığı, bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkraları kapsamında davalı … ile dava dışı Kent Yol A.Ş. arasındaki hukuki ilişkinin geçerli bir asıl-alt işveren ilişkisi bulunmadığı, dolayısıyla davacı ve arkadaşlarının başlangıçtan beri davalı Belediyenin işçisi olduğu, sendika üyesi olan davacının muvazaa sebebiyle sendikal haklardan yararlanabileceği, ayrıca ayrımcılık tazminatına da hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece, önceki gerekçelerle ve İstanbul Anadolu 24. İş Mahkemesinde görülmekte olan davada verilecek kararın hiçbir şekilde eldeki davada verilecek kararı etkilemesinin mümkün olmadığı, davanın reddedilmesi durumunda Belediyenin hizmet alımının muvazaalı olduğunun kabul edilmiş olacağı, mahkemenin kanaatinin de bu yönde olduğu, davanın kabul edilecek olmasının hizmet alımının muvazaalı olmadığı anlamına geleceğinden mahkemece verilecek kararı etkileyeceği düşünülebilse de, bunun doğru olmadığı, müfettiş raporuna karşı açılan davada yapılacak olan inceleme ve değerlendirme ile verilecek olan kararın, hizmet alımı işlemine karşı genel bir bakış açısının sonucu olacağı, dosyada yapılan değerlendirmenin ise bireysel olduğu, genel bir bakış açısıyla işlemin muvazaalı olmadığı sonucuna varılmasının bireysel olarak davacının yaptığı görev açısından baştan beri asıl işverenin işçisi sayılmasını gerektirecek şekilde muvazaalı bir iş sözleşmesi ile çalıştırıldığının kabul edilmesine engel olmadığı, bu değerlendirmenin ancak bireysel anlamda dava açan işçinin taraf olduğu dosyada yapılması mümkün olan bir değerlendirme olduğu, işçinin taraf olmadığı bir davada muvazaanın varlığına ya da yokluğuna dair verilecek olan karar işçiyi bağlamayacağından açtığı davada bekletici mesele yapılmasının da mümkün olmadığı, aksi durumda davacı işçinin alacağına ulaşma süresinin uzayacağı, bu durumda adil yargılanma hakkının ihlâl edilmiş olacağı, İstanbul Anadolu 24. İş Mahkemesinde müfettiş raporuna karşı açılan

Asıl-Alt İşveren İlişkisinin Şartları: Takım Kılavuzu olan İşçi, Taşeron / Alt İşveren Olarak Kabul Edilebilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2019/549 Karar No: 2019/1058 Karar Tarihi: 15.10.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacakları davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … İş Mahkemesince mahkemenin görevsizliği nedeniyle davanın usulden reddine dair verilen 06.05.2016 tarihli ve 2015/1104 E., 2016/345 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.11.2016 tarihli ve 2016/33131 E., 2016/20636 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davalı… İnşaat Turizm Gıda San Tic. A.Ş. nin sahibi …\’ın davacıdan teminat olarak aldığı 150.000,00 TL lik senedi icraya koyduğunu, davalılardan …\’ın, davacının sözkonusu senetle ilgili şikayeti nedeniyle alınan ifadesinde davacıya 300.000,00 TL borç verdiğini beyan ettiğini ancak sigortalı ustabaşı olarak çalışan davacıya bu miktarda borç verilmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu ileri sürerek, İstanbul Anadolu 15. İcra Müdürlüğünün 2014/4498 sayılı icra dosyası üzerinden yürütülen takip nedeniyle davacının borçlu olmadığının tespitini talep etmiştir. B) Davalıların Cevabının Özeti: Davalılar vekili; davacının taşeron olması nedeniyle davanın ticaret mahkemesinde görülmesi gerektiğini, davacının müvekkili şirketin yetkilisi …\’tan nakdi borç aldığını ve takibe konu senedi verdiğini, davacının iddialarını yazılı delille kanıtlaması gerektiğini savunmuşlardır. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, dosya içinde bulunan… inşaat hakediş raporu başlıklı 07/11/2013 tarihli belgenin taşeron bölümünde …\’nin imzasının bulunduğu, devamında yer alan diğer hak ediş raporlarında da yine davacı …\’nin belgelere taşeron sıfatıyla imza attığı, 17/12/2013 tarihli el yazısı ile yazılmış, başlığında \”K.. İnşaat Şantiyesi Yönetimine\” yazan iki sayfadan ibaret yazıda …\’nin taşeron sıfatıyla işin bitimine ilişkin taahhütlerde bulunduğu, yine 12/12/2012 tarihli el yazısı ile yazılan beyanlarında da benzer taahhütlerde bulunduğu, 13/12/2013 tarihli yazıda bazı blok ve katların döşeme ve çatı katını 17/01/2014 tarihinde bitireceğini taahhüt ettiği, 16/12/2013 tarihli yazısında ise personel sayısını arttıracağını taahhüt ettiğinin görüldüğü, her ne kadar davacı davalılardan… inşaat şirketi yanında işçi olarak bulunduğu dosyada bulunan yazılı belgelerden anlaşılıyor ise de, dosya içinde bulunan Cumhuriyet Savcılığı dosyasında müşteki olarak görünen işçi ve davacı …\’nin diğer davalı … hakkında yaptığı açığa atılan imzanın kötüye kullanılması iddiasına dair takipsizlik kararı verildiği, dava konusu senetin işçilik sıfatıyla alındığına dair dosyada hiç bir kanıtın olmadığı, bu senedin taşeron temsilcisi sıfatıyla verildiğinin açıkça anlaşıldığı gerekçeleriyle Asliye Ticaret Mahkemesine görevsizlik kararı verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır. Mahkemece savunmaya değer verilerek davacının davalının işçisi olmadığı, taşeron olduğu kabul edilerek görevsizlik kararı verilmiş ise de, davalılar davacıyla taşeron olarak iş yaptıklarını iddia etmelerine rağmen yazılı bir taşeronluk sözleşmesi sunulmamıştır. Davalılardan… Şirketi\’nin taşeron olarak kabul ettiği bir kimseyi sigortalı göstermiş olması da olağan akışa aykırıdır. Tanık anlatımlarına bakıldığında, davalı şirket tanıkları, davacının işyerinde ustabaşı olduğunu, işçileri sevk ve idare ettiğini, inşaatta çalışan yaklaşık 120 işçinin maaşının davacının hesabına yattığını ve şantiyede çalışan işçilere maaşlarını davacının dağıttığını belirtmişlerdir. Taşeron olduğu iddia edilen davacının davalı şirket tarafından sigortalı gösterilmesi, davalı tarafından davacıya ait işe giriş bildirgesi sunulması, davalının taşeronluk ilişkisini gösterir yazılı bir sözleşme sunamaması ve davacı tanıklarının ifadeleri karşısında, taraflar arasındaki hukuki ilişkinin hizmet akdi olduğu anlaşıldığından Mahkemece işin esasına girilerek karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davacının taşeron olduğunun kabulü ile görevsizlik kararı verilmesi hatalıdır…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava; borçlu olmadığının tespitine ilişkindir. Davacı vekili; davalı şirketin sahibi …’ın müvekkilinden teminat olarak aldığı 150.000,00TL bedelli senedi icraya koyduğunu ileri sürerek, İstanbul Anadolu 15. İcra Müdürlüğünün 2014/4498 Esas sayılı dosyası üzerinden yürütülen takip nedeniyle müvekkilinin borçlu olmadığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir. Davalılar vekili; davacı ile müvekkilleri arasında işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının alt işveren olması nedeniyle davanın ticaret mahkemesinde görülmesi gerektiğini, davacının, müvekkili şirketin yetkilisi …’tan nakdi borç aldığını, bu nedenle takibe konu senedi verdiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece; K.. İnşaat Şirketi ile… arasında sözleşme imzalandığı, 29.10.2013 tarihli… İnşaat A.Ş. Koç, Green PARK Şantiyesi/ İskenderun başlıklı yazıda kaba inşaat işini Köseoğlu İnşaat Şirketinin yaptığı, inşaatın tamamının gecikmesiz olarak teslim edileceğinin taahhüt edildiği, dört etap halinde hangi tarihlerde çalışma yapılacağının belirtildiği, bu taahhüdün altında işveren olarak… İnşaat Şirketinin şantiye şefi Ömer Tolga Şahin’in ve yüklenici Köseoğlu İnşaat Şirketi şantiye şefi …\’nin imzasının bulunduğu, “K.. İnşaat hak ediş raporu” başlıklı 07.11.2013 tarihli belgenin taşeron bölümünde …’nin imzasının bulunduğu, davalı tarafça sunulmuş birçok belgede davacı …\’nin yüklenici sıfatıyla hareket edip beyanlarda bulunduğunun anlaşıldığı, işe giriş bildirgesine göre davacının 16.09.2013 tarihinde işe girdiği, işverenin… İnşaat A.Ş. olduğu, 23.01.2014 tarihinde çıkışının verildiği, her ne kadar davacı davalılardan… Şirketi yanında işçi olarak bulunduğu yazılı belgelerden anlaşılıyor ise de, davacı …\’nin müşteki olarak diğer davalı … hakkında yaptığı açığa atılan imzanın kötüye kullanılması iddiasına dair soruşturmada, takipsizlik kararının verildiği, sözü edilen senedin işçilik sıfatıyla alındığına dair dosyada hiçbir kanıtın olmadığı, bu senedin yüklenici temsilcisi sıfatıyla verildiğinin açıkça anlaşıldığı, bu nedenle yargılamanın görevli ve yetkili Asliye Ticaret Mahkemesince yapılması gerektiği, davacının bu senedi yüklenici olması nedeniyle aldığı dosya içeriğinden anlaşılmadığı gibi işin bitirilmesi sürecinin uzamasından ötürü davalı şirkete karşı verilmiş olabileceği, en azından işçi işveren ilişkisine dayanmadığı gerekçesiyle mahkemenin görevsizliği sebebiyle davanın usulden reddine karar verilmiştir. Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece; bozma kararında davalılardan… Şirketi’nin taşeron olarak kabul ettiği bir kimseyi sigortalı olarak göstermiş olmasının olağan akışa aykırı olduğunu belirtmiş ise de, inşaat sektöründe inşaat faaliyetini yürüttüğü sırada firmaların zorunlu olarak Sosyal Güvenlik Kurumuna çalışan gösterme sayı ve kotaları nedeni ile kişilerin yalnızca taşeronları değil, bazen hiçbir şekilde inşaat yerinde bulunmayan ve bu işten anlamayan eşini, erkek ya da kız kardeşlerini, arkadaşlarını Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirdiklerini, bunun olağan uygulamaya dönüşmüş yasal olmayan yöntemlerden olduğu, bu bağlamda davacının da şirket bünyesinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na tabi olarak muvazaalı şekilde görülmesinin fiili uygulamaya birebir uygun düştüğü, bozma kararında davacının ustabaşı olduğu, işçileri sevk ve idare ettiği 120 kişinin maaşının davacının hesabına yattığının belirtilmesinin de, esasen ustabaşı pozisyonunun çok üstünde bir yetkiyi içerdiği, bu hali ile davacının ustabaşı olmadığı, hesabına yatan paraların hak ediş olduğu, işçilere verilen paraların

Başka Bir İşçiye Sataşma Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinde Kıdem ve İhbar Tazminatları Talep Edilebilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2019/331 Karar No: 2019/633 Karar Tarihi: 30.05.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 17.07.2014 tarihli ve 2013/516 E.-2014/560 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.02.2016 tarihli ve 2014/30434 E.-2016/3839 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş akdinin haksız ve önelsiz davalı işveren tarafından feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatları alacaklarına hükmedilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının amiri konumundaki başka bir çalışana sataşıp hakaret etmesi nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiklerini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacı tarafından söylendiği iddia edilen sözlerin çoğunluk tanık beyanlarıyla ispatlanamadığı, davacının davranışlarının sataşma niteliğinde olmadığı, söz konusu davranışların işveren vekilinin haksız işlemi ve tahriki sonucu gerçekleştiği, olumsuz bir davranış olmasına karşın çalışma düzenini ve barışı bozucu güven ilişkisini zedeleyici mahiyeti bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 25/II-d maddesinde işçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşmasının işverene bildirimsiz fesih hakkı verdiği açıkça belirtilmiştir. Somut uyuşmazlıkta, tanık anlatımlarından davacı işçinin işverenin diğer bir işçisi olup, grup başı olarak görev yapan Serkan isimli işçiye ağza alınmayacak sözlerle küfür ettiği, davacı işçinin bu şekilde davalı işverenin diğer bir işçisine sataştığı, işverenin fesih hakkını yasal süresi içerisinde kullandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine, yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait iş yerinde 15.06.2007-23.09.2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili, davacının bölüm yöneticisi ve amiri konumundaki Serkan isimli işçiye küfredip yakasından tutup geriye ittirmek sureti ile sözlü ve fiili sataşmada bulunmasından ötürü iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece davalı … Serkan\’ın davacı ile tartışan diğer işçi olduğu dikkate alındığında, çoğunluk tanık anlatımlarına göre davacının eyleminin sataşma niteliğinde olmadığı, kaldı ki bu davranışlarının işveren vekilinin haksız eylemi ve tahriki sonucu gerçekleştiği, olumsuz bir davranış olmakla birlikte çalışma düzen ve barışını bozucu, güven ilişkisini zedeleyici nitelikte olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilinin temyizi üzerine karar Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenle bozulmuştur. Mahkemece önceki gerekçe tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiş, ancak mahkemece davalının verilen kesin süreye rağmen eksik temyiz karar harcını ve temyiz posta masraflarını yatırmadığı gerekçesi ile temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına karar verilmiş, bu ek karar da davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Hukuk Genel Kurulunun 07.02.2019 tarihli ve 2017/9-1778 E.-2019/108 K. sayılı kararı ile davalı tarafa eksik temyiz harcı ve avansı yatırması için gönderilen tebligatın geçersiz olduğu, bu nedenle 1086 sayılı (mülga) Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu\’nun 434/3\’üncü maddesindeki \”hükmün temyiz edilmemiş sayılmasının koşulu olarak düzenlenen hâlin\” somut olayda gerçekleşmediği anlaşıldığından davalının temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına ilişkin Mahkemenin 27.09.2016 tarihli ve 2016/212 E.-2016/191 K. sayılı ek kararının kaldırılmasına ve eksik temyiz harcı ile posta giderinin (avansı) yatırılması için 1086 sayılı (mülga) Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu\’nun 434/3\’üncü maddesi uyarınca işlem yapılması bakımından dosyanın Mahkemesine geri çevrilmesine karar verilmiş olup davalı vekilince süresinde eksik temyiz harcı ve posta gideri yatırılmıştır. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının grup başı konumundaki işverenin diğer bir işçisine sataşma teşkil eden bir davranışta bulunup bulunmadığı; burada varılacak sonuca göre işverence yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle fesih hâllerinden olan \”sataşma\” üzerinde kısaca durmakta fayda vardır. İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır. Hukukumuzda \”olağanüstü fesih\”, \”bildirimsiz fesih\”, \”süresiz fesih\”, \”önelsiz fesih\”, \”derhal fesih\”, \”muhik sebeple fesih\” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun md. 435, 4857 sayılı İş Kanunu\’nun md. 24 ve 25; Deniz İş Kanunu’nun md. 14 ve 16; Basın İş Kanunu\’nun md. 11\’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını \”Haklı nedenle derhal fesih\” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794). Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu\’nun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25\’inci maddesinin ikinci bendinin (d) alt bendinde \”İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması\” haklı fesih nedenlerinden biri olarak yer almaktadır. Haklı nedenle feshe yol açan sataşma işverene, aile bireylerinden birine veya işverenin bir işçisine (veya işveren vekiline) sözle olabileceği gibi, davranış şeklinde de ortaya çıkabilir (Sarper, S.: İş Hukuku 11. Baskı, 2015, s. 711). İşçinin ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur. Kanuna göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarak kabul edilmektedir. Sataşma

İşçilik Alacağı Davası Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılabilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/3136 Karar No: 2018/347 Karar Tarihi: 28.02.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.01.2015 gün ve 2014/365 E.-2015/15 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı … Belediyesi vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.03.2015 gün ve 2015/4969 E.- 2015/10416 K. sayılı kararı ile; \”…Davacı işçi, daimi kadroya geçtiği aşamada geçici işçi statüsünde çalıştığı sürelerin dikkate alınması gerektiğini ileri sürerek, geriye dönük 5 yıl içinde eksik ödenen bir kısım fark işçilik alacaklarının belirsiz alacak davası olarak tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını belirterek taraf sıfatı yokluğu nedeniyle ve esastan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davacı vekili bilirkişi raporundan sonra ibraz ettiği dilekçe ile talep ettiği alacak miktarlarını artırmak suretiyle bilirkişi raporunda belirtilen alacak miktarlarının hüküm altına alınmasını karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece davanın türü belirsiz alacak davası olarak kabul edilmek suretiyle isteklerin kabulüne karar verilmiş, hükmü davalı temyiz etmiştir. 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davaya konu işçilik alacalarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı ile zamanaşımı ve faiz başlangıcı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Belirsiz alacak davası 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile öngörülen ve alacaklıya bazı avantajlar sağlayan yeni bir dava türüdür. Sözü edilen hükme göre “Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir”. Şu hale göre davanın açıldığı tarihte alacak miktarının belirlenmesi imkansız ise belirsiz alacak davası açılabilir. Öte yandan alacaklı tarafından alacağın miktar veya değerinin tam olarak belirlenmesi beklenemez ise yine belirsiz alacak davası açılabilir. Belirsiz alacak davasını düzenleyen 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu\’nun 107. maddesinin gerekçesinde, birçok kez hak arama özgürlüğüne vurgu yapılmıştır. Yine alacaklının hukuki ilişkiyi, muhatabını ve talep edebileceği asgari tutarı bilmesine rağmen “alacağın tamamını tam olarak” tespit edemeyecek durumda olması da davanın nedenleri arasında sayılmıştır. Bu itibarla belirsiz alacak davasıyla ilgili yoruma gidildiğinde, alacaklının hak arama özgürlüğünün değerlendirilmesi gerekir. Bunun aksine ilgili hükmün, alacaklının hakkına ulaşmasını kısıtlayan şekilde ele alınması doğru olmaz. Dava konusu alacak karşı tarafın vereceği bilgi veya belgelerle belirlenecekse, alacak belirsiz kabul edilmelidir. Karşılaştırmalı hukukta geçerli olan bu kriter 107. maddenin 2. fıkrasının başlangıcında “karşı tarafın vereceği bilgi sonucu” yargılama sırasında belirlenme olarak kabul edilmiştir. Konuyu iş mevzuatı açısından ele aldığımızda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3, 8, 22, 28, 32, 37, 67. maddelerinde işverene çalışan her bir işçi yönünden kayıt tutma ve işçiye belge verme yükümlülüğü getirildiği görülmektedir. Bütün yasal yükümlülüklere uyan işveren bakımından kural olarak işçi alacaklarının belirsiz olduğundan söz edilemeyecektir. Zira işçinin çalışma süresinin tam olarak kayda geçirildiği, iş sözleşmesi ile ücreti, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlendiği, işçiye her ay ücret hesap pusulası verildiği, günlük ve haftalık iş sürelerinin işçiye önceden bildirildiği, işçinin yaptığı olağanüstü çalışmalar için kendisine belge verildiği durumlarda, işçinin bir çok alacağı belirli ya da belirlenebilir durumdadır. Sadece hakimin taktirine kalan bazı alacaklar bakımından yine de başlangıçta bir belirsizlikten söz edilebilecektir. İşçilik alacaklarının hesabı genelde iki kritere tabidir. İşçinin işyerinde geçen çalışma süresi ve ücreti ile ekleri bilindiğinde işçilik alacakları belirlenebilir durumdadır. Bu yüzden özellikle kamu kurumlarında işçinin çalışmalarının tam olarak Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirilmesi ve işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçinin ücreti ile eklerinin toplu iş sözleşmesinde yer alması sebebiyle işçilik alacakları belirlenebilir durumdadır. Yine de hakimin taktir alanına giren manevi tazminat, taktiri indirime tabi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti, cezai şart, sözleşmenin kalan süresine ait ücret gibi alacakların başlangıçta tam olarak ve tamamen belirlenmesi mümkün değildir. Nitekim 107. maddenin Adalet Komisyonu gerekçesinde de, alacaklının “talep edebileceği miktarı asgari olarak bilmesine ve tespit edebilmesine rağmen, alacağın tamamını tam olarak tespit” edememesi halinde belirsiz alacak davası açılabileceği ifade edilmiştir. Gerekçede örnek olarak “keşif ve bilirkişi raporu” ile alacağın miktarının tespit olunmasından söz edilmiştir ki, iş yargısında bilirkişi hesap raporu alınması çok yaygın bir uygulamadır. Yine 107. maddenin 2. fıkrasında “karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu” alacak miktarının belirlenmesinden söz edilmiştir ki, yukarıda sözü edilen yasal yükümlülükler sebebiyle işçiye çalışırken belge vermekle yükümlü olan işveren bunu yerine getirmediğinde, işçinin alacağın miktarını tam olarak belirlemesini beklemek doğru olmaz. Belirsiz alacak davasını öngören hükümde biri sübjektif, diğer objektif iki unsur karşımıza çıkmaktadır. Alacağın veya dava değerinin belirlenmesini objektif olarak imkansız olması halinde belirsiz alacak davası açılabilecektir. Örneğin iş kazası geçiren işçinin açacağı davada işveren ve işçinin karşılıklı kusur oranları, kusursuz sorumluluk olup olmadığı ve varsa kaçınılmazlık durumu ve maluliyet oranlarının dava açma aşamasında belirlenmesi imkansızdır. Sübjektif unsur ise alacaklının talep konusu miktarı belirlemesinin alacaklıdan beklenememesidir. İşçinin yasal hakları ödenmeksizin işten çıkarıldığı bir durumda yukarıda belirtilen masraflara ek olarak uzman hesap raporu aldırarak olası işçilik alacaklarını belirlemesi de hak arama özgürlüğü önünde engel olarak değerlendirilebilir. Talep sonucunun rakam olarak ifadesinin imkansızlığı, davacının tam olarak miktarını bilmediği ve bu bilgisizliğini davalının sahasında bulunan vakıalardan kaynaklandığı durumlarda söz konusudur. İşyerinde sendikasız çalışan ve yasal işçilik alacakları konusunda ayrıntılı bilgi sahibi olması beklenmeyen bir işçinin, alacakları doğru şekilde adlandırması dahi mümkün olmazken doğru hesap yöntemiyle birlikte ve tam olarak belirlemesi mümkün görülmemelidir. Ancak işyerinde hukuk müşaviri, personel uzmanı, muhasebe müdürü gibi konumda çalışan bir işçi bakımından aynı sonuca varmak mümkün olmayacaktır. Belirsiz alacak davası hukuk sistemimize girmeden önce icra inkar tazminatına hak kazanma yönünden likit (belirli) olma kriteri içtihat olarak kabul edilmiştir. Bu kriterin, alacağın belirli olup olmamasında da dikkate alınabileceği Yargıtay tarafından kabul edilmiştir. Yargıtay’a göre; “Likit bir alacaktan söz edilebilmesi için ise; ya alacağın gerçek miktarının belli ve sabit olması ya da borçlusu tarafından belirlenebilmesi için bütün unsurların bilinmesi veya bilinmesinin gerekmekte olması; böylece, borçlunun borç tutarını tahkik ve tayin etmesinin mümkün bulunması; başka bir ifadeyle, borçlunun yalnız başına ne kadar borçlu olduğunu tespit edebilir durumda olması gerekir. Bu koşullar yoksa, likit bir alacaktan söz edilemez” (HGK. 14.07.2010 gün ve 2010/19-376 E, 2010/397 K, HGK, Y.HGK.

Cinsel Taciz İddiasıyla İş Sözleşmesinin Feshinde Kıdem ve İhbar Tazminatı ile Fazla Çalışma Ücreti Talep Edebilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/2875 Karar No: 2018/1142 Karar Tarihi: 30.05.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi sıfatıyla) davanın kısmen kabulüne dair 27.03.2014 gün ve 2013/121 E.-2014/213 K. sayılı kararının temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 05.11.2014 gün ve 2014/12212 E.-2014/20203 K. sayılı kararı ile; \”1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı, davalı işyerinde 01/04/2009-21/12/2012 tarihleri arasında soğuk şefi olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından işyerinde çalışan diğer bir bayan işçiyi taciz ettiği gerekçesi ile haksız şekilde feshedildiğini, bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacının işyerinde çalışan diğer işçiyi taciz ettiği yönünde şikayet gelmesi üzerine soruşturma yapıldığını ve disiplin kurulu kararı alınarak haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini ve başka bir alacağının da bulunmadığını bildirerek davanın reddini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilip edilmediği, dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacının iş akdi davalı tarafından işyerinde çalışan diğer bir işçiye cinsel tacizde bulunduğu gerekçesi ile feshedilmiş, mahkemece fesih konusu olaya ilişkin olarak doğrudan görgüye dayalı bilgi bulunmadığından dolayı feshin haksız olduğu kanaati ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Dosyada bulunan tanık beyanları incelendiğinde davalı tanığı …\’nın “Davacı birgün yanıma geldi. … davacıyı yönetime şikayet etmiş. … bana, telefonları … açmıyor senin telefondan arayıp durumu öğrenirmisin, dedi. Bende …i aradım. … bana …\’nin, kendisine bugün çok güzelsin, sahilde çay içelim mi gibi cümleler kullandığını söyledi. Bende bunları …\’ye söyledim. … böyle birşey söylemediğini söyledi. Ben tekrar …i aradım. … bana söylediğini iddia etti, rahatsız olduğunu söyledi. Ben tekrar …i aradığımda hayır … bana bu şekilde söyledi, dedi.” şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı tanığı bu beyanını tutarlı şekilde işyerinde yapılan soruşturma esnasında kendi el yazısı ile vermiş olduğu beyanında da tekrar etmiştir. O halde özellikle tacize uğradığı iddia edilen dava dışı işçi …\’in davacının telefonlarını engellemesi, davacının tanık Ali\’den …\’in aranmasını istemesi üzerine arandığında davalı tanığı Ali\’ye bu durumu anlatması ve davalı işyerine verilen şikayet dilekçesinde tanığın beyanındaki vakıaların aynı tutarlılıkta ifade edilmesi, olayın gerçek olduğunun, davalı tanığı Ali\’nin feshe konu olaya ilişkin görgüye dayalı bilgisinin bulunduğunun ve işveren feshinin haklı olduğunun göstergesidir. Mahkemece bu hususlara dikkat edilmeden, haklı işveren feshi karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup, bozma nedenidir. 3- Davacı işçinin fazla çalışma ücretinin doğru şekilde hesaplanıp hesaplanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Somut olayda bilirkişi tarafından davacının fazla mesai ücreti hesaplanırken, taraflar arasında imzalanan iş akdinde fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair düzenleme bulunduğundan bahisle yıllık 270 saat fazla çalışma süresi, haftalık fazla çalışma süresi olarak hesaplanan 12 saate bölünmek suretiyle çıkan hafta sayısı tüm yıl hafta sayısından mahsup edilmek suretiyle hesaplama yapılmıştır. Oysa davacının tüm yıl boyunca yapmış olduğu fazla çalışma süresi saat olarak hesaplanmalı, çıkacak sonuçtan 270 saat mahsup edilmek suretiyle hesaplama yapılmalıdır. Diğer yandan davalı işyeri turizm bölgesinde bulunan otel işletmesi olup, fazla mesai hesabında yaz-kış ayrımı yapılması gerekirken bilirkişi raporunda bu hususa da dikkat edilmemiştir. Mahkemece, bilirkişi raporunda bulunan bu hatalar gözetilmeden, hatalı bilirkişi raporuna dayalı olarak fazla mesai ücretinin hüküm altına alınmış olması bozma nedenidir…\” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işyerinde çalışan bir kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğuna ilişkin asılsız ve soyut iddia ile feshedildiğini ayrıca fazla çalışma yaptığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili, iş yeri çalışanlarından bir kadın işçinin işverene yazdığı dilekçede davacının kendisini uzun süreden beri lafla taciz ettiğini, uygunsuz teklifler yaptığını, ayrıca dolap yanında kendisine yaklaşmaya çalışma şeklinde fiziki tacizde bulunduğunu hatta kendisine \”Seni ekstraya ben çağırıyorum, Benimle iyi geçin yoksa seni bir daha ekstraya çağırmam\” diye tehdit ettiğini, bunun gibi bir çok olayın yaşandığını, bunlardan rahatsızlık duyduğunu belirtmesi üzerine bu durumun araştırıldığını, konuya dair bilgisi olan personelin beyanlarının alındığını, davacının savunmasında ismi geçen kişilerle sözlü görüşmeler yapıldığını, bu kişilerin konu ile ilgili beyanda bulunmak istemediklerini ve davacı lehine beyanda bulunabilecekleri bir durumun olmadığını belirttiklerini, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, psikolojik olarak yıpranan çalışanın olayın kapanması için şikayette bulunmadığını, otelde üç vardiyalı sistem uygulandığını, yaz

Çalışma Koşulu ve İş Sözleşmesinde Yapılan Esaslı Değişiklikte İşçinin Rızası Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/3417 Karar No: 2019/525 Karar Tarihi: 07.05.2019 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 23.06.2011 tarihli ve 2009/457 E., 2011/538 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı ve davalı …. vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.05.2014 tarihli ve 2014/11532 E., 2014/14195 K. sayılı kararı ile; \”A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, bakiye ücret, yıllık izin, ikramiye ve ulaşım gideri alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalılardan ….,devamsızlık nedeni ile iş akdinin haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalılardan İLÇE TAŞIMACILIK AŞ. işverenliğinde 23/11/2006-15/07/2009 tarihleri arasında \”bilgi teknolojileri müdürü\” olarak hizmet akdi ile çalıştığı, sigorta primlerinin başka işverenler tarafından ödenmiş olmasının hizmet akdinin taraflarını değiştirmeyeceği, akdin taraflarının hizmeti alan ve veren olduğu, bu nedenle ve birlikte işverenliği kanıtlanamadığından diğer davalı ULUSAL DENETİM SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK AŞ \’nin işveren olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığı, davalı işverence davacının devamsızlık yapması nedeniyle akdin haklı olarak fesih edildiği savunulmuş ise de tanık anlatımlarından işyerinin Ümraniye/İSTANBUL adresinden Gebze/Kocaeli adresine taşındığı, bu durumun işçi aleyhine esaslı değişiklik teşkil ettiği ve bunu kabul etmeyen davacının akdi haklı nedenle fesih ettiği, bu tarihten sonraya dair devamsızlık yapıldığı iddiasının hukuki sonuç doğurmayacağı gerekçesi ile davalılardan Ulusal Denetim Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik hakkındaki davanın reddine, diğer davalı yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı ve davalılardan …. temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalı ….\’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.). Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu\’dur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz. İş Kanunu\’nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin hizmet sözleşmesinin ek protokolü ile 01.11.2008 tarihinden itibaren net 1070,00 TL\’ye indirildiği, bu belgenin irade fesadına yol açacak şekilde davacı tarafından imzalandığı yönünde somut delil olmadığı, tarafların karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilecekleri gözönüne alındığında davacının bu tarihten sonra net 1070,00 TL ücretle çalıştığının kabulü ile ücret fark alacağının reddi gerektiğinin düşünülmemesi ve diğer alacakların hesaplanmasında bu ücretin esas alınmaması hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir…” gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, 2008 yılı Kasım ayı ile 2009 yılı Nisan ayları arasındaki ücretlerinin ekonomik kriz bahane edilerek net 3.490,00TL olarak ödemesi gerekirken net 2.135,00TL olarak ödendiğini, davalı ….’den 7.985,00TL bakiye ücret alacağı bulunduğunu, diğer alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Ulusal Denetim Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik A.Ş. vekili, davacının şirket çalışanı olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı …. vekili, devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının 31.10.2008 tarihli dilekçesiyle ekonomik kriz sonrası alınan tedbirlere destek olmak için ücretinden 01.11.2008 tarihi itibari ile indirim yapılmasını talep ve kabul ettiğini, hizmet sözleşmesinin tadiline ilişkin 31.10.2008 tarihli ek protokolü imzaladığını, 01.11.2008 tarihinden 15.04.2009 tarihine kadar davacının yeni

Mevsimlik İşçinin Yıllık İzin Kullanması veya Buna Dayalı Ücret Alacağı Talebi Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2015/3447 Karar No: 2018/376 Karar Tarihi: 28.02.2018 Mahkemesi: İş Mahkemesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 28.11.2014 gün ve 2014/849 E., 2014/895 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 05.03.2015 gün ve 2015/884 E., 2015/3340 K. sayılı kararı ile; “…1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı vekili, davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde yıllık izin hakkının kullandırılamadığını iddia ederek yıllık izin alacağının tahsilini talep etmiştir. Davalı mevsimlik çalışan işçinin yıllık izin hakkı olamayacağını, alacağın zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davacının 1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerinde olduğu görülmüş buna göre bu dönem için mevsimlik akitten sürekli çalışma olgusuna geçildiği anlaşılmakla sadece bu yönü değerlendiren bilirkişi raporuna göre ve bu yıl için yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır. Somut olayda da, davacı işçi 1999 yılında 342 gün çalıştığından, çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır. Bu durumda 1999 yılındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Mahkemenin 1999 yılı açısından yıllık izin alacağının kabulü açıklanan nedenle yerindedir. Ancak, davacının 2000 yılındaki çalışması 287 gün olup çalışma 11 ayın altında kaldığından mevsimlik işçi olarak geçen bu dönem açısından davacının yıllık izne hak kazanamayacağının gözetilmemesi hatalı olup bozma nedenidir…” gerekçesiyle oy çokluğu ile karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava yıllık ücretli izin alacağının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde çalışıp emeklilik sebebiyle işten ayrıldığını, müvekkilinin ilk işe girdiğinde mevsimlik işçi kadrosuna alınıp 2001 yılında asıl kadroya geçirildiğini, işten ayrılırken işveren tarafından yıllık izne hak kazanamadığı iddiasıyla izin ücretlerinin ödenmediğini, müvekkilinin mevsimlik işçi olarak işe başladığı andan emekli olduğu tarihe kadar olan izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi ve toplu iş sözleşmesi de dikkate alınarak hesaplama yapılmasını ve kullandırılmayan yıllık izin karşılığı ücretlerin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili davacının kadroya alındığı 2001 yılına kadar yılın belirli zamanlarında mevsimlik işçi olarak çalıştırıldığını, dolayısıyla mevsimlik işçi statüsünde çalışılan dönem itibariyle yıllık izin ücretine hak kazanamayacağını, daimi işçi kadrosuna geçirildikten sonra ise yıllık izinlerinin kullandırıldığını, kullanılmayan yıllara ait izin ücretlerinin ise tarafına ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan davacının1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerinde olduğu, 2001 yılında kadroya geçirildiği, davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak 1999 yılı için çalışılmayan süre bakımından anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkân bulunmadığından, 1999 yılından emekli olduğu yıla kadar olan sürenin belirlendiği, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenen yıllık ücretli izin günlerinin mahsup edildiği, kalan izin süresi olduğundan karşılığı ücretin kabulünün gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece davacının 1999 yılındaki çalışma süresi göz önüne alınarak taraflar arasında statü değişikliği yapıldığı ve nitekim 1 yıl sonra da bu sorun çözülerek davacının kadroya geçirildiği, tüm bu nedenlerle mahkemece verilen kararın Hukuk Genel Kurulu içtihatları doğrultusunda olduğu gerekçesiyle önceki kararda direnilmiş, karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, mevsimlik statüde çalışan davacı işçinin 1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeni ile bu yıldan itibaren mevsimlik işçi statüsünün sona erip ermediği ve buna bağlı olarak davacının 1999 yılından başka 2000 yılı için de yıllık izne hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50’inci maddesi \”Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.\” hükmünü içermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53’üncü maddesi; \”İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.\” Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği\’nin 12’inci maddesi; \”4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır.\” şeklindedir. Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz. Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümü için öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir. Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir. Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3 maddeleri, aynı Kanunun 60’ıncı maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği\’nin 12’nci maddesi