İş Hukuku

Tır Şoförlerine Ödenen Sefer Ücreti ve Prime Esas Kazanç İş Hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Yurt içi veya yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen sefer ücretinin harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı, işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle her davada somut olayın özelliği ve delil durumu dikkate alınarak değerlendirilir. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Tır Şoförlerine Ödenen Sefer Ücreti, Kıdem Tazminatı ve Prime Esas Kazanç Hesabında Dikkate Alınır mı? Yargıtay Büyük Genel Kurulu Esas No: 2018/1 Karar No: 2019/5 Karar Tarihi: 04.10.2019 Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı” konusunda içtihatların birleştirilmesi talep edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikte kurallar koyan ve temel amacı hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçeleriyle içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı sonucuna varılmıştır. (2709 S. K. m. 55) (4857 S. K. m. 17, 32, 50, 57) (6098 S. K. m. 401) (6245 S. K. m. 1, 3, 5) (5510 S. K. m. 80) (6100 S. K. m. 25) (2797 S. K. m. 16, 45) (YHGK. 07.11.1998 T. 1998/9-622 E., 1998/681 K.) (9. HD. 11.03.2008 T. 2007/11859 E., 2008/4681 K.) (10. HD. 11.06.1996 T. 1996/2012 E. 1996/4307 K.) (11. HD. 22.01.2001 T. 2000/9445 E. 2001/252 K) (11. HD. 17.04.2003 T. 2002/11557 E, 2003/3907 K.) (11. HD 20.10.2003 T. 2003/6234 E. 2003/9575 K) (11. HD. 15.03.2004 T. 2003/8175 E., 2004/2480 K.) (11. HD. 07.10.2005 T. 2005/10373 E. 2005/9427 K.) (11. HD. 01.05.2006 T. 2005/5101 E,, 2006/4938 K.) (11. HD. 18.09.2006 T. 2005/8334 E. 2006/8855 K.) (11. HD. 22.01.2007 T. 2005/13896 E. 2007/564 K.) (11. HD. 19.02.2008 T. 2007/201 E, 2008/1874 K.) (11. HD. 17.04.2009 T. 2009/3101 E. 2009/4768 K.) (11. HD. 15.06.2009 T. 2008/3280 E., 2009/7326 K.) (11 HD. 11.01.2010 T. 2008/8919 E. 2010/96 K.) (11. HD. 21.03.2011 T. 2009/10623 E., 2011/3001 K.) (11 HD. 09.05.2011 T. 2009/13293 E., 2011/5615 K.) (11. HD. 07.06.2012 T. 2012/7657 E. 2012/9951 K.) (11. HD. 19.03.2014 2013/16697 E., 2014/5330 K.) (11. HD. 02.05.2014 T. 2013/748 E., 2014/8273 K.) (21. HD. 07.12.2009 T. 2008/18706 E. 2009/15776 K.) (21. HD. 26.03.2015 T. 2015/3348 E, 2015/6346 K.) (21. HD. 17.09.2015 T. 2014/19363 E. 2015/16748 K) (22. HD. 15.04.2014 T. 2013/18453 E, 2014/8165 K.) (22. HD. 21.05.2014 T. 2013/7568 E, 2014/13812 K.) I. GİRİŞ A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU Av. B. Ö. tarafından sunulan 09.05.2017 tarihli dilekçe ile, yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen harcırah-sefer başı ücretin, asli ücretin bir parçası olup olmadığı, ek ödeme olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekip gerekmediği ile ilgili olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile 9., 10., 21. ve 22. Hukuk Dairelerinin kararları arasında meydana gelen içtihat aykırılığının içtihadı birleştirme yolu ile giderilmesi talep edilmiştir. B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 14.03.2018 tarihinde “Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen harcırah-sefer başı ücretin, asli ücretin bir parçası olup olmadığı, ek ödeme olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekip gerekmediği konusunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 9., 10., 21., ve 22. Hukuk Daireleri kararları arasında görüş aykırılığı bulunduğu sonucuna varıldığından; aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca giderilmesi gerektiğine” karar verilmiştir. Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın temelini her sefere çıktıklarında tır şoförlerine ödenen paranın harcırah/yolluk mu yoksa ücret/prim niteliğinde mi olduğu, burada varılacak sonuca göre kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı çözmeye yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusunun “Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı” şeklinde belirlenmesine oybirliği ile karar verilmiştir. C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.11.1998 tarihli ve 1998/9-622 E., 1998/681 K. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.03.2008 tarihli ve 2007/11859 E., 2008/4681 K. 24.06.2013 tarihli ve 2011/19728 E. 2013/19424 K. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 11.06.1996 tarihli ve 1996/2012 E., 1996/4307 K. 22.01.2001 tarihli ve 2000/9445 E., 2001/252 K. 17.04.2003 tarihli ve 2002/11557 E, 2003/3907 K. 20.10.2003 tarihli ve 2003/6234 E., 2003/9575 K. 15.03.2004 tarihli ve 2003/8175 E., 2004/2480 K. 07.10.2005 tarihli ve 2005/10373 E., 2005/9427 K. 01.05.2006 tarihli ve 2005/5101 E. 2006/4938 K. 18.09.2006 tarihli ve 2005/8334 E. 2006/8855 K. 22.01.2007 tarihli ve 2005/13896 E., 2007/564 K. 19.02.2008 tarihli ve 2007/201 E, 2008/1874 K. 17.04.2009 tarihli ve 2009/3101 E., 2009/4768 K. 15.06.2009 tarihli ve 2008/3280 E., 2009/7326 K. 11.01.2010 tarihli ve 2008/8919 E, 2010/96 K. 21.03.2011 tarihli ve 2009/10623 E., 2011/3001 K. 09.05.2011 tarihli ve 2009/13293 E., 2011/5615 K. 07.06.2012 tarihli ve

İşe Başlatmama Tazminatı Miktarının Belirlenmesi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse, işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin belli bir yaşa gelmesinin ya da yaşlılık aylığı almaya hak kazanmasının geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu\’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri dikkate alındığında mümkün değildir. Ancak işçinin yaşlılığı nedeni ile iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesi güçleşmiş ise bu durumda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilebilecektir. İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi, İş Kanunu\’nun 20\’inci maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir. Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun\’un 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21 \’inci maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi hâlinde işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek iş güvencesi tazminatının ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödeneceği yer alacaktır. Feshin geçersizliği ve işe iade kararma rağmen süresinde başvurduğu hâlde işverence işe başlatılmayan işçi lehine hüküm altına alınacak en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi / işe başlatmama tazminatının miktarını hakim somut olayın özelliğine göre takdir edecektir. İş sözleşmesinin feshi, işe iade ve işe başlatmama tazminatına ilişkin iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. İşe İade Davasında Emekliliği Hak Eden İşçi Lehine Hükmedilecek İşe Başlatmama Tazminatının Belirlenmesi Yargıtay Büyük Genel Kurulu Esas No: 2017/3 Karar No: 2018/3 Karar Tarihi: 13.04.2018 Fesih ve işe başlatmama sebepleri her olayın özelliğine göre değişkenlik arz edebileceğinden, kanun koyucunun somut olayın özelliğine göre takdir hakkını hâkime bıraktığı durumda bağlayıcı nitelikte olan İçtihadı Birleştirme Kararı ile sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına karar verilmiştir. (4857 S. K. m. 18, 20, 21) (6356 S. K. m. 25) (4447 S. K. m. 52) (193 S. K. m. 25) (7036 S. K. m. 12, 38) (4721 S. K. m. 4) (2797 S. K. m. 15, 45) (7. HD. 10.07.2013 T. 2013/19137 E.2013/13064 K.) I. GİRİŞ A- İçtihatların Birleştirilmesi Konusundaki Başvuru E. Demir ve Çelik Fabrikaları T.A.Ş. vekilleri Av. E. B.-Av. K. Ş. ve Av. M. A. ortak imzalı dilekçede, Kdz. E. 2 İş Mahkemesinin … sayılı kararında Mahkemece emekliliği gelen davacı işçi lehine işe başlatmama tazminatının 4 aylık ücreti olarak tespit edildiğini ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 21.01.2015 tarih ve 2014/15802 E.-2015/255 K. sayılı ilamı ile “…emeklilik kriteri işe başlatmama tazminatının alt sınırdan belirlenmesinde dikkate alınmayacaktır…” şeklindeki gerekçe ile mahkeme kararını bozup ortadan kaldırarak, işe başlatmama tazminatını işçinin 5 aylık ücreti olarak belirlediğini, aynı Mahkemenin … sayılı kararında işçinin emekliliğinin gelmiş olması nedeni ile işe başlatmama tazminatının 4 aylık ücreti tutarında tespitine ilişkin hüküm kurulduğunu, anılan kararın Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 03.03.2015 tarih 2014/19741 E.-2015/3103 K. sayılı kararı ile bozulup ortadan kaldırılarak, işe başlatmama tazminatının işçinin 7 aylık brüt ücret tutarı olarak tespit edildiğini, İskenderun İş Mahkemesinin … sayılı kararlarında ise davacı işçilerin emekliliklerinin gelmiş olmasından ötürü işe başlatmama tazminatlarının 4 aylık ücret tutarında belirlendiğini, bu kararların Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 24.08.2008 tarih 2008/30631 E.- 2008/24581 K. ve 2008/30628 E.- 2008/24578 K. sayılı kararları ile onandığını; İskenderun İş Mahkemesinin … sayılı işe iade isteminin reddine ilişkin kararının Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 26.06.2013 tarih 2013/15072 E.-2013/11969 K. sayılı kararı ile bozularak ortadan kaldırıldığını ve emekliliği hak etmiş olan davacı için 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedildiğini, Kdz. E. 1. İş Mahkemesinin … sayılı kararında Mahkemece davacının emekliliğinin gelmiş olması nedeniyle 4 aylık ücret tutarındaki tazminatın davalıdan alınıp davacıya verilmesi gerektiğinin tespitine karar verildiğini, kararın Yargıtay 7.Hukuk Dairesi tarafından onandığını; Yargıtay\’ın işe iade davalarına bakan Daireleri tarafından baştan itibaren istikrarla çalışanın emekliliğinin gelmiş olmasının tek başına fesih sebebi olarak kabul edilemeyeceği ancak bir sosyal seçim ölçütü olarak benimsenmek sureti ile emekliliği gelen işçi lehine işe iade tazminatının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi gerektiği yönünde uygulama yapıldığını, Yargıtay 7.Hukuk Dairesi tarafından da bu uygulama doğrultusunda kararlar verildiğini ancak 2015 yılında Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin eski kararlarından ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu yöndeki istikrarlı uygulamasından döndüğünü, bu şekilde Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin kendi kararları ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin isabetli ve istikrarlı bir şekilde uyguladığı kararları arasında çelişki oluştuğunu, bu çelişkinin giderilerek içtihatların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin uygulaması doğrultusunda birleştirilmesini talep etmişlerdir. B- Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı Ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 12.04.2017 tarih ve 117 sayılı kararı ile; Aşağıda 1-C\’de belirtilen kararlar arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve farklı uygulamaların sürdürüldüğü sonucuna varıldığından; aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. İçtihadı Birleştirme konusu ise \”İşe iade davasında, emekliliği hak eden işçi lehine hüküm altına alınacak işe başlatmama tazminatının, alt sınırdan belirlenmesinin gerekip gerekmediği konusunda Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (kapatılan). 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi içtihatları arasındaki aykırılığın giderilmesine\” olarak belirlenmiştir. C- Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar Yedinci Hukuk Dairesinin (kapatılan) 25.12.2013 gün ve 2013/26654 E,- 2013/23250 K., 26.06.2013 gün ve 2013/15072

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Birden Fazla Üst Üste Yapılması İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması halinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacaktır. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir. Bununla birlikte esaslı bir nedene dayalı zincirleme sözleşme, belirli süreli olma özelliğini koruyacaktır. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nda belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu dikkate alındığında, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste yapılması, başka bir ifadeyle zincirleme sözleşme yapılması belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz.  Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi hazırlanması ile iş sözleşmelerinden kaynaklanan dava ve uyuşmazlıklar ile ilgili Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışan Özel Okul Öğretmenleri ile Birden Fazla Üst Üste Zincirleme Sözleşme Yapılması Yargıtay Büyük Genel Kurulu Esas No: 2017/1 Karar Yıl/No: 2018/2 Karar Tarihi: 23.02.2018 ÖZET: 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz. Hal böyle olunca 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır. (2709 S. K. m. 42) (5580 S. K. m. 2, 8, 9, 10) (4857 S. K. m. 8, 9, 11, 18) (2547 S. K. m. 36) (625 S. K. m. 1, 32) (6098 S. K. m. 393) (Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği m. 26, 27, 43, 44, 45) (ANY. MAH. 13.07.2015 T. 2014/88 E. 2015/68 K) (9.HD. 14.04.2009 T. 2008/14510 E. 2009/10568 K.) (9.HD. 19.03.2015 T.2015/2794 E.2015/11122 K.) (9.HD. 07.09.2015 T. 2015/17183 E.2015/24789 K.) (9.HD. 26.01.2015 T.2014/32490 E.2015/2024 K.) I. GİRİŞ A. İçtihatları Birleştirme Konusundaki Başvuru Av. O. Ö. 22.06.2015 tarihli dilekçesinde Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda Yargıtay tarafından verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesini istemiştir. Av. N. Ü. T. 04.03.2016 havale tarihli dilekçesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan iki öğretmen ile ilgili kısa aralıklarla aynı konuda iki farklı karar verdiğini belirterek birbirinden farklı bu kararlar nedeniyle içtihatların birleştirilmesini istemiş olup, Yargıtay Birinci Başkanlığının 20.04.2016 tarihli yazısı ile Av. N. Ü. T.’un dilekçesi ve bahse konu talebi, Av. O. Ö.’ün talebi ile birleştirilmiştir. B. Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca, Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi olarak süreli sözleşme ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesi uyarınca yapılan sözleşmenin mahiyeti noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusu “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar verilmiştir. C. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 01.02.2005 gün ve 2004/7467 E.-2005/2747 K.; 14.04.2009 gün ve 2008/14510 E.- 2009/10568 K.; 19.03.2015 gün ve 2015/2794 E.-2015/11122 K.; 07.09.2015 gün ve 2015/17183 E.-2015/24789 K.; 26.01.2015 gün ve 2014/32490 E.-2015/2024 K.; 23.12.2010 gün ve 2009/43978 E.-2010/39478 K.; 15.06.2011 gün ve 2010/3407 E.-2011/18146 K.; Yirmiikinci Hukuk Dairesinin 25.02.2014 gün ve 2014/3400 E.-2014/3804 K.; 14.02.2012 gün ve 2011/9096 E.-2012/1864 K. sayılı kararları. D. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlarda Belirtilen Görüşlerin Özetleri Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu Maddesi Uyarınca Yapılan Sözleşmenin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olduğu Görüşünde Olan Daireler Dokuzuncu Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 2014 yılı sonuna kadar 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi kabul edildiği ve bu kişilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmadığı, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiğinde de adı geçen işçilerin kıdem tazminatından mahrum bırakıldığı, eğitim ve öğretim faaliyetinin süreklilik göstermesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirli

İşçilik Alacakları Davası, Belirsiz Alacak Davası veya Kısmi Dava Şeklinde Açılabilir mi? İşçilik alacakları davası başta olmak üzere iş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz kıdem ve ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. İşçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği nazara alındığında aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin belirli alacak davası mı yoksa belirsiz alacak davası mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle işçilik alacaklarının belirli alacak veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği değerlendirilmektedir. Bu nedenle işçilik alacakları davası ve uyuşmazlıklarında taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.   Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri işçi avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. İşçilik Alacakları Davasının Belirsiz Alacak Davası Şeklinde Açılabilme Şartları Yargıtay Büyük Genel Kurulu – İçtihadı Birleştirme Esas No: 2016/6 Karar No: 2017/5 Karar Tarihi: 15.12.2017 İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sonucunda, işçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle bir alacağın belirli veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği, bu hususta yapılacak içtihadı birleştirmenin, içtihadı birleştirme kararlarının soyut, genel ve her defasında geçerli normatif yapısıyla bağdaşmadığı gerekçeleriyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına karar verilmiştir. (2797 S. K. m. 16, 45) (4857 S. K. m. 1, 2, 3, 8, 22, 28, 32, 37, 59, 67) (6100 S. K. m.107, 109, 119)(2004 S. K. m. 67) (9. HD. 23.01.2012 T. 2011/51609 E. 2012/1072 K.) (9.HD. 06.11.2013 T. 2013/10344 E. 2013/28364 K.) (9. HD. 26.11.2014 T. 2014/31734 E. 2014/35646 K.) (YHGK 17.10.2012 T. 2012/9-838 E. 2012/715 K.) (YHGK 14.07.2010 T. 2010/19-376 E. 2010/397 K.) 1. GİRİŞ A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU Avukatlar İ. G., U. D., A. Ş. 29.08.2014 tarihli dilekçesinde; işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olmayacağı hususunda Yargıtay 9., 22. Hukuk Daireleri ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları arasında çelişki bulunduğunu, Av. A. D. 31.10.2014 tarihli dilekçesinde; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kararları arasında fark kıdem tazminatı alacağı yönünden ortaya çıkan içtihat farklılığının içtihatların birleştirilmesi yoluyla giderilmesini, Av. M. E. K. 03.11.2014 tarihli dilekçesinde; Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacaklarını belirli; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerini ise belirsiz işçilik alacağı olarak kabul ettiğini, oysa Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin ise iş davalarının tamamını belirsiz alacak davası olarak kabul ettiğini, Av. D. D. 07.05.2015 tarihli dilekçesinde; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu\’nun 107’inci maddesinin uygulanması konusunda Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Daireleri ile 22. Hukuk Dairesinin kararları arasında farklı sonuçların doğduğunu. Av. R. B. 05.08.2015 tarihli dilekçesinde; işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı ile ilgili olarak Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Daireleri ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararları arasındaki içtihat aykırılığının giderilmesi gerektiğini, ileri sürerek içtihatların birleştirilmesini talep etmişlerdir. B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 23.11.2016 tarihinde “İşçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusuyla ilgili olarak görüş aykırılığı bulunduğu, farklı uygulamaların sürdüğü sonucuna varıldığından; aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca giderilmesi gerektiğine” karar verilmiştir. C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi Kararı 12.05.2104 gün ve 2014/6541 E.- 10401 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları; 10.2011 gün ve 2011/47206 E.- 2011/39092 K., 01.2012 gün ve 2011/51609 E, – 2012/1072 K. 02.2012 tarih ve 2012/1757 E. – 2012/5742 K., 11.2013 gün ve 2013/10344 E. – 28364 K., 11.2014 gün ve 2014/31734 E. – 2014/35646 K.; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları 02.2014 gün ve 2014/442 E. – 2014/2051 K., 04.2014 gün ve 2014/9751 E. – 2014/9687 K., 04.2214 gün ve 2013/32365 E. – 2014/9970 K. 04.2014 gün ve 2014/6867 E. – 2014/9971 K., 04.2014 gün ve 2014/6871 E. 2014/9975 K„ 04.2014 gün ve 2014/6872 E. – 2014/9976 K., 04.2014 tarih ve 2014/6869 E.-2014/9973 K.; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı 17.10.2012 gün ve 2012/9-838 E. 2012/715 K. sayılı kararları. D. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU YARGITAY DAİRELERİNİN GÖRÜŞLERİNİN ÖZETLERİ 1. Kapatılan Yedinci Hukuk Dairesinin Görüşü: Kapatılan Yedinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle, konunun Hukuk Genel Kurulunun (HGK) 17.10.2012 tarih ve 9-838/715 sayılı dosyasında da tartışılıp karara bağlandığını, HGK\’nın ilgili dosyasında da belirlendiği üzere işçilik alacaklarına esas hizmet süresi ve ücret miktarı gibi hesaplamaya ilişkin unsurların tartışmalı olduğu durumlarda alacağın likit olması hususundaki ölçütlerinin bu tür dosyalarda da benimsenmesi ve alacağın belirsiz olduğunun kabul edilmesi ve özellikle kayıtların işverenin elinde bulunması hâlinde işçinin, alacağın miktarını veya değerini tam ve kesin olarak belirlemesi kendisinden beklenemeyeceğinden, alacağın belirsiz olduğunun kabulünün gerektiğini, bu hususta Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesi içtihatları ile diğer Daire ve HGK içtihatları arasındaki aykırılığın içtihatların birleştirilmesi yoluyla giderilmesi gerektiğini ifade etmiştir. 2. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin Görüşü: Dokuzuncu Hukuk Dairesi tarafından konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirilen görüş yazısında özetle, işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gerektiği, alacağın hesabının yapılmasının işçiden beklenemeyeceği hâllerin belirsiz alacak davası olarak nitelendirilmesi gerektiği,

İş Kazası Davasında Avukatın Önemi 15 yılı aşkın deneyimi ve Kayseri iş hukuku avukatı kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk ve Arabuluculuk Büromuz, iş kazası davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve onlara avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Meydana gelen bir olayın İş Hukuku ve SGK mevzuatı bakımından iş kazası sayılması ve bu kapsamda kurum tarafından gerekli yardımların yapılması için aranan şartlar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda düzenlenmiştir.  İş Kazasının Varlığı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda belirtilen olaylardan birinin gerçekleşmesi durumunda iş kazasından bahsedilecektir; Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen her türlü kaza iş kazası sayılmaktadır. Bu kapsamda kazanın iş yerinde gerçekleşmesi yeterli olup, sigortalının fiilen çalışıp çalışmaması önem arz etmemektedir. İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalının kendi adına ve hesabına bağımsız çalıştığı durumlarda, sigortalının yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazaya uğraması da iş kazası sayılmaktadır. Burada önemli olan kazanın iş yapılırken gerçekleşmesidir. Kazanın nasıl gerçekleştiğinin önemi yoktur. Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda uğranılan kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işverence görevlendirilmedir. Yer bakımından bir kısıtlama söz konusu değildir. Farklı bir ülkede gerçekleşmesi halinde bile iş kazası kapsamda değerlendirilir. Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda uğradığı kaza da iş kazası sayılmaktadır. Önemli olan kazanın işveren tarafından verilen emzirme süresinde gerçekleşmesi olup, kazanın işyerinde gerçekleşmesi şart değildir. Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işyerine geliş gidişi esnasında uğradığı kazalar da iş kazası kapsamındadır.  Zarar Görme İşçinin iş kazasına bağlı haklardan yararlanabilmesi için kaza anında veya sonradan bedenen ya da ruhen bir zarara uğraması gerekmektedir. Zarar Gören Sigortalı Olmalıdır Bir iş sözleşmesi gereği işveren tarafından çalıştırılanlar kendiliğinden sigortalı sayılırlar. Bu kapsamda işverence bildirilmemelerinin önemi yoktur. Gerekli bildirimin yapılmamış olması, işveren açısından sorumluluk doğuran bir husustur. Uygun İlliyet Bağı Olmalıdır Bir illiyet bağından söz edilebilmesi için kaza ile meydana gelen zarar arasında neden sonuç ilişkisi bulunmalıdır. Kuruma Başvuru/Bildirim İşçinin niteliğine göre kolluk kuvvetlerine derhal ve kuruma en geç üç işgünü içinde, işçinin bizzat bildirim yapacağı nitelikteki işçilerde ise bir ayı geçmemek üzere üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Mobbing Davasında Avukatın Önemi 15 yılı aşkın deneyimi ve alanında uzman iş hukuku avukatı kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk ve Arabuluculuk Büromuz, mobbing davalarında gerek işveren vekili ve gerekse mobbinge maruz kalmış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadır ve müvekkillerimize avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelen mobbing, Türk Dil Kurumu’nca “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır. Mobbing astlara ve çalışanlara karşı yapılabileceği gibi üstlere veya eşit seviyedekilere karşı da yapılabilir. İşçiye karşı sergilenen davranışların mobbing olarak değerlendirilebilmesi için için bu tutum ve davranışların sistematik olması, aralarında bağlantı bulunması, kişinin psikolojisine karşı bir tür savaş niteliğinde olması ve yıldırma amacı taşıması gerekir. Kişilere yönelik onur kırıcı, dışlayıcı, uzaklaştırıcı davranışlar mobbinge örnektir.  Hangi Durumlar Mobbing Sayılır? İşveren işçiyi gözetmek, onun kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Bu bakımdan mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Bu kapsamda mobbinge uğrayan işçi, sözleşmeye aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte, şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir. Ancak mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı olmakla birlikte mobbing ispatı çok zor olan bir durumdur. Yargıtay kararları da mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunması halinde, tazminat hakkının doğacağı yönündedir. Mobbingin işveren tarafından yapılmaması, işverenin sorumluluğunu ortadan kalkmaz. Zira işverenin bu husustaki ihmali de sözleşmeye aykırılık teşkil eder. Bununla birlikte mobbing, Türk Ceza Kanunu içerisinde doğrudan yer almasa da unsurları göz önünde bulundurulunca hakaret, huzur ve sükunu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi suçların da kapsamına girebilir. Bu bağlamda tazminat talebinin yanı sıra cezai olarak da şikâyette bulunulabilir. Kayseri İş Hukuku İş Hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.   Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Google Facebook Twitter Instagram

Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası Nasıl Açılır? İş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz kıdem ve ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kıdem Tazminatı Davası Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye Kanunda belirtilen durumlarda, işçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması karşılığında işverence ödenmesi gereken ve miktarı hizmet süresi ile ücretine göre değişen tazminattır. Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir? Kıdem tazminatı ödenebilmesi için öncelikle ve özellikle bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir önemli şart ise, işçinin en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhil edilirken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca varsa işçinin 2 aya kadar olan deneme süresi de dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatı hesaplamasında aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte değerlendirilir. Ancak işçinin ilk iş sözleşmesi feshedilmesinden sonra kıdem tazminatı alması durumunda, ikinci dönem için süre yeniden başlatılır. İşçilerin aynı anda birden fazla işverene hizmet etmesi durumunda, bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse kıdem tazminatı için esas süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı, çalıştıkları toplam süre üzerinden hesaplanır. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyerinin devredilmesi durumunda yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu etme hakkına sahiptir. Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir. İş sözleşmesi İş Kanunu’nda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı nedenler dışında bir nedenle sona erdirilirse işçi kıdeme hak kazanır. Ancak sözleşme İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince işverence feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Kanunu gereğince işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır. Fakat Kanunun 17. maddesine dayalı bir fesih söz konusu ise, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak belirtmek gerekir ki bu hak, sadece kadın çalışanlara tanınmış olup, erkek işçiler tarafından kullanılamaz. Kanunda doğum için benzer bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Erkek işçinin askerlik vazifesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ayrıca bu durumda işçinin ihbar yükümlülüğüne uyması da gerekmemektedir. Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin ölmesi halinde ise kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Hesaplamada esas alınacak ücret, prim ve ikramiye gibi ödemelerin de dâhil edildiği işçinin son giydirilmiş ücretidir. Artan süreler içinse orantılı ücret ödenir. Kıdem tazminatının miktarı iş sözleşmesiyle artırılabilir. İşverenlerin son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak amacıyla kötüniyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna başvurmaları karşısında Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplanması gerektiğine hükmetmektedir. İhbar Tazminatı Davası İş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. İş sözleşmeleri açısından işçi ve işveren olarak her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur. İhbar tazminatı davası, kıdem ve fazla mesai alacaklarında olduğu gibi İş Mahkemesi’nde açılır. İhbar tazminatı isteminin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır. İhbar gerekliliği düzenlemesi ile “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması” amaçlanmaktadır. Bu kapsamda gerekli ihbarları, belirtilen zamanda yerine getirmeyen işçi ya da işveren tarafı bu durumun sonuçlarına katlanmak zorunda kalacaktır. İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılacaktır. Aksi takdirde işçiye Kanun’da belirtilen sürelere denk gelen brüt maaş kadar ihbar tazminatı ödenmelidir. Diğer taraftan, iş akdine haklı bir nedenle de olsa son veren işçi, iş akdini kendi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez. Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişmektedir. Kıdem tazminatı hakkı, şartlar mevcutsa hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkündür. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkün değildir. İhbar süresi boyunca tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eden işçiye işveren tarafından günlük en az 2 saat iş arama izni de vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek şartıyla iş arama izni sürelerini toplu olarak da kullanabilir. İşçiye yeni iş arama iznini kullandırtmayan ya da eksik kullandıran işveren, iş arama izin süresi ücreti ile birlikte çalışma ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye ödemek zorundadır.  İhbar tazminatı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme amacı taşıdığından, belirtilen sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği dikkate alınmalıdır. Kayseri İş Hukuku Avukatı İş Hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.   Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Google Facebook Twitter Instagram

İşe İade Davasında Avukatın Önemi İşe iade davası süreçlerinde Zülküf Arslan Hukuk Büromuz 15 yılı aşkın deneyimi ve alanında uzman iş hukuku avukatı kadrosu ile gerek işveren vekili gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve onlara avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin haklı olmadığını iddia eden işçinin İş Kanunu gereğince tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir.  Kanuni düzenlemeye göre, bir aylık hak düşürücü sürenin hesaplanmasında esas alınması gereken tarih, fesih tarihi değil, feshin bildirildiği tarihtir. Bu süre, hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır.  İşverenin fesih ile birlikte ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti gibi işçinin her türlü yasal hakkını ödemiş olması, işçinin işe iade davası açmasına engel teşkil etmez. Ancak işçinin işe iade davası açabilmesi için, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması gerekir. İşe İade Davası Şartları İşçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır. Tebligat Kanunu’na göre vekille takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunludur. Buna göre kesinleşmiş işe iade kararı, dava avukat ile takip edilmiş ise; on günlük süre ancak avukata yapılan tebligat ile başlar. On günlük süre içerisinde işçi işe başlama iradesini işverene bizzat iletebileceği gibi vasıtalı yollarla (noter veya iadeli taahhütlü mektup aracılığıyla veya avukatı aracılığıyla) da işverene ulaştırabilir. İşe İade Süreci Nasıl İşler? Kesinleşmiş işe iade kararından sonra on iş günü içerisinde yeniden işe başlatılma talebiyle işverene başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır. Kesinleşmiş işe iade kararı üzerine işverene başvuran işçi, muaccel hale gelen boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının alacak olarak belirlenmesi ve miktar olarak hüküm altına alınması gerekçesiyle ikinci bir dava açarak ödenmesi gereken haklarını hesap bilirkişisine hesaplattırmalı ve eda niteliğinde hüküm kurulmalıdır. Bu durumda ayrıca, değer dikkate alınarak nispi karar harcı ve vekâlet ücretine karar verilmelidir. İşe iade davası açılmasından sonra, işverenin dava sonuçlanmadan işçiyi tekrar işe alması halinde dava konusuz kalacaktır. Yargıtay kararlarına göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, ancak feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Davanın konusuz kalması durumunda ise feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilemeyeceğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez.  İş akdinin feshinden doğan kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret gibi işçilik alacakları, işe iade talebi ile birlikte talep edilemez. Feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken diğer taraftan geçersiz olduğu ileri sürülen feshin sonucuna bağlı olan tazminatlar istenemez. İşe İade Talebi ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Birlikte İstenemez Yargıtay kararlarına göre; işe iade talebi ile kıdem ve ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik haklarının birlikte talep edildiği davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilmesi gerekmektedir. Bu durumda, işe iade davası sonucu kesinleşinceye kadar, kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır. İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açması halinde Kanuni düzenleme gereği hizmet süresine 4 (dört) ay eklenecektir. Haksız fesih gerekçesiyle işe iade talebinde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. İşe iade davası açan işçinin dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez; zira çalışma hakkı, Anayasal ve temel bir haktır. Kanunda da işçinin çalıştığı sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle işe iade davasını kazanan işçiye bu süreçte çalışmış olsa dahi 4 aya kadar olan ücreti kesintisiz olarak ödenmelidir.  İşe iade hakkı ile kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişmektedir. Şartları mevcutsa kıdem tazminatı hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından talep edilebilir. İhbar tazminatı ve işe iade hakkı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından talebi mümkün değildir. Kayseri İş Hukuku Avukatı İş Hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.   Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Google Facebook Twitter Instagram

İşçi, İşverene Karşı Açmış Olduğu Davada Daha Önce Aynı İşyerinde Çalışıp Husumetli Olarak İşten Çıkmış Kişileri Tanık Gösterebilir mi? Aynı işverene dava açmış işçilerin tanıklığı kabul edilir mi? Yargıtay örnek kararda, davacı işçinin tanıklarının davalı işyeri aleyhine başka dosyalarla dava açtıkları ve somut davada çıkacak sonuçtan menfaat elde edecekleri tartışmasız olduğundan bahisle başka delillerle desteklenmeyen tek başına husumetli tanık anlatımına itibar edilmesini doğru bulmamıştır. Yargılama sırasında herhangi bir mağduriyete uğramamak için güncel mevzuat ve Yargıtay kararlarının takip edilmesi gerekmektedir. Bu nedenle işçilerin ve işverenlerin, çeşitli sebeplerden kaynaklanan alacaklarını (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık ücretli izin alacağı vb. ) alabilmesi için gerekli başvuruların yapılması ve herhangi bir hak kaybı yaşanmaması açısından işçi alacakları – iş hukuku konusunda uzman bir avukattan hukuki yardım almaları faydalı olacaktır. İşverene Karşı Açılan Dava – Yargıtay Kararı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/6011 Karar No: 2017/6815 Karar Tarihi: 30.03.2017 İşçi ve işveren arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşılıp dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelenip, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı hususu işçi ve işveren arasında uyuşmazlık konusudur. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça görünen fazla çalışma alacağının ödendiğini varsayar. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olur. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Hafta tatili ve genel tatil alacakları bakımından da aynı ilkeler geçerlidir. İşçi Daha Önce Aynı İşyerinde Çalışıp Husumetli Olarak İşten Çıkmış Kişileri Tanık Gösterebilir mi? Aynı İşverene Dava Açmış İşçilerin Tanıklığı Kabul Edilir mi? Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, salt husumetli davacı tanıklarının beyanları esas alınarak, davacının yılın dört ayı haftalık kırkbeş saat, geri kalan aylarda haftalık dört saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir. Ne var ki, davacı tanıklarının da davalı aleyhine dava açtıkları ve somut davada çıkacak sonuçtan menfaat elde edecekleri de tartışmasız olduğundan başka delillerle desteklenmeden tek başına husumetli tanık anlatımına itibar edilmesi de mümkün değildir. Bu sebeple, dava konusu fazla çalışma ve genel tatil alacakları bakımından davanın reddine karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile, karar verdi. Kayseri İş Hukuku Avukatı – Hukuki Yardım İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin dava ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı, ilave tediye alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Google Facebook Twitter Instagram

İşçinin Sağlık Sorunu Nedeniyle İşverenin Haklı Feshi 15 yılı aşkın deneyimi ve Kayseri iş hukuku avukatı kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk ve Arabuluculuk Büromuz, iş sözleşmesinin feshi başta olmak üzere iş hukuku davalarında gerek işveren vekili ve gerekse işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve onlara avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. İçtihadı Birleştirme Kararı – 2017/9 Esas Özet: İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir neden olmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen aynı Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanmayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hal böyle olunca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır. İçtihadı birleştirmenin konusu; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği hususundadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesine göre, “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Aynı Kanun’un “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında ise, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Buna karşılık, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen aynı Kanun’un 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” Bu düzenleme ile iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, iş güvencesine ilişkin kapsam, fesih bildirimine itiraz ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen maddeler aynen uygulanacaktır. İşçinin Sağlık Sorunu Ancak anılan fıkrada, iş güvencesi hükümleri içerisinde yer almasına rağmen sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19’uncu maddeye atıf yapılmamıştır. Dolayısıyla sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası ile işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25’inci maddesinin son fıkrası arasındaki ilişkinin niteliğinin tespiti gerekmektedir. Öncelikle “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu madde, iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin süreli fesih usulünü düzenleyen bir madde olup, sistematik olarak kanunun yazılış biçiminden farklı bir sonuca ulaşmak mümkün değildir. Aksinin kabulü halinde, her türlü işveren feshinin yazılı yapılması ve işçinin savunmasının alınması gerektiği gibi, hiçbir biçimde normla amaçlanmayan bir sonuca varılacaktır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.531). Bu noktadan hareketle, işverenin süreli fesih hakkının sınırlandırıldığı geçerli nedenle fesihlerde, işverenin uyması gereken usul kuralları Kanun’un 19’uncu maddesinde belirtilmiş olup, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde, fesihten önce işçiden savunma alınmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Buna karşılık, 25’inci maddenin son fıkrasında sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19’uncu maddeye atıf yapılmaması dikkate alındığında, işverenin haklı nedenle derhal feshinde işçi, fesihten önce savunmasının alınmadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğunu ileri süremeyecektir. İşçinin Sağlık Sorunu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin, aynı Kanun’un 18’inci maddesinde düzenlenen geçerli fesihlerde uygulanacağı belirlendikten sonra, işçinin fesihten önce savunmasının alınmasındaki amaca da değinmek gerekmektedir. Fesihten önce savunma alınmasında amaç, işçinin feshe neden olabilecek sebepleri öğrenmesi ile bu konudaki gerçeği ortaya çıkarmasını, böylece işverenin fesih konusundaki düşüncelerini etkileyerek onu fesihten vazgeçirmesini sağlamaktır. Eş deyişle, işçiden savunma alınması fesihten önce şekli bir unsur olmaktan öteye, iş ilişkisini olumsuz etkileyen unsurların tespiti ile bundan haberdar edilen işçinin, üzerinde tasarruf edebileceği, değiştirebileceği nitelikteki davranışı ya da verimi ile ilgili olumsuzlukları düzeltebilmesi veya ortadan kaldırılabilmesine imkan vermektedir. Bu nedenle işçiden kaynaklanmayan, onunla ilgisi bulunmayan veya işçinin üzerinde tasarruf edemeyeceği ya da değiştiremeyeceği durumlarda işçiden savunma alınmasının bir anlamı bulunmamaktadır. Bu noktadan hareket eden kanun koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında, işveren tarafından yapılan her türlü fesihte savunma alınmasını zorunlu kılmamıştır. Zira Kanun’un 18’inci maddesinde belirtilen bir diğer geçerli fesih nedeni olan iş yerinden kaynaklanan (işletme, iş yeri ve işin gerekleri nedeniyle) fesihlerde savunma alınması öngörülmemiştir. Esasen işçiden kaynaklanmayan, onunla bir ilgisi bulunmayan işletme gereği fesihlerde işçinin kendisini savunması mümkün olmadığı gibi, bunun bir anlamı da yoktur (Süzek, a.g.e., s.602). İşçinin Sağlık Sorunu Aynı şekilde Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasının ikinci cümlesindeki açık düzenleme nedeniyle, 25’inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca yapılan haklı nedenle derhal fesihlerde de fesihten önce işçiden savunma alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla işveren, Kanun’un 18’inci maddesine göre işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle süreli fesih yoluna gidip işçinin savunmasını almak zorundayken, 25’inci maddenin ikinci bendi uyarınca işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı iddiasıyla sözleşmeyi derhal feshederse işçinin savunmasını almak zorunda değildir (Süzek, a.g.e., s.706). Kanun’un 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin saklı tutulmasının nedeni, bu bentteki fesih nedenlerinin işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler olmasıdır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.532). İşçinin davranışları, ağırlığına göre, işverene iş sözleşmesini geçerli ya da haklı nedenle feshetme yetkisi veren ortak nedenlerdir. Şöyle ki; işçinin davranışının geçerli neden oluşturabilmesi için, haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte, bu davranışın iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek nitelikte olması gerekmektedir. Buna karşılık haklı nedenle derhal fesihlerde ise, dayanağını objektif iyi niyet kurallarından alan, iş sözleşmesinin devamını çekilmez hale getiren ve işverene iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisi veren davranışlardır. Bir diğer neden ise, işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanırken; Kanun’un 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamamaktadır. İşçinin Sağlık Sorunu Dolayısıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin davranışları nedeniyle tazminatsız feshi, sözleşmenin en ağır yaptırımını oluşturmaktadır. Bu nedenle daha hafif iddialar için işçinin savunmasını alma zorunluluğu getirilmişken, daha ağır nedenler için savunma alma zorunluluğunun bulunmaması, çoğun içinde az da vardır biçimindeki genel hukuk ilkesine aykırılık oluşturacağından kanun koyucu tarafından özel olarak açıklanma ihtiyacı duyulmasından kaynaklanmaktadır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.532). Burada üzerinde durulması gereken bir başka neden de, Kanun’un 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin saklı tutulmasından hareketle, 25’inci maddenin diğer bentleri uyarınca yapılacak derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmeyeceği,