# Kayseri Avukat - Kayseri Ceza Avukatı - Kayseri Boşanma Avukatı - Kayseri Kira Avukatı - Kayseri Gayrimenkul Avukatı - Kayseri İş Hukuku Avukatı - Avukat Zülküf Arslan Hukuk Bürosu

İnternet Sitesi İş İlanı Aracılığıyla Dolandırıcılık ve Suçun Farklı Nitelikli Hallerinde Verilecek Ceza

İnternet Sitesi İş İlanı Aracılığıyla Dolandırıcılık ve Suçun Farklı Nitelikli Hallerinde Verilecek Ceza Yargıtay Ceza Genel Kurulu Esas No: 2016/23-1033 Karar No: 2020/2 K. Tarihi: 14.01.2020 Özet: Sanığın hem bilişim sistemini araç olarak kullanmak hem de basın ve yayın aracının sağladığı kolaylıktan yararlanmak suretiyle suçu işlediği anlaşıldığından, sanığın bu eylemi ile 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu\’nun 158. maddesinin birinci fıkrasının (f) bendinde düzenlenen \”bilişim sistemlerinin araç olarak kullanılması suretiyle dolandırıcılık\” ve aynı fıkranın (g) bendinde düzenlenen \”basın ve yayın araçlarının sağladığı kolaylıktan yararlanmak suretiyle dolandırıcılık\” olmak üzere dolandırıcılık suçunun iki farklı nitelikli hâlinin oluşması durumda suçun daha ağır cezayı içeren nitelikli hâli olan \”bilişim sistemlerinin araç olarak kullanılması suretiyle dolandırıcılık\” suçundan hüküm kurulması gerektiği kabul edilmelidir. (5237 S. K. m. 52, 53, 62, 158) (5271 S. K. m. 308) Sanık … hakkında nitelikli dolandırıcılık suçundan açılan kamu davasında yapılan yargılama sonucunda sanığın, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu\’nun 158/1-g, 62, 52/2 ve 53/1. maddeleri uyarınca 1 yıl 8 ay hapis ve 1.000 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına ve hak yoksunluğuna ilişkin … Ağır Ceza Mahkemesince verilen 15.09.2010 tarihli ve … sayılı hükmün sanık tarafından temyiz edilmesi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay (Kapatılan) 23. Ceza Dairesince 27.05.2015 tarih ve 420-1913 sayı ile; \”…Sanığın ikrarı, şikâyetçi beyanları, PTT dekontu ile tüm dosya kapsamına göre sanığın eyleminin 5327 sayılı TCK\’nın 158/1-g maddesinde düzenlenen basın ve yayın araçlarının sağladığı kolaylıktan yararlanmak suretiyle nitelikli dolandırıcılık suçunu oluşturduğuna dair mahkemenin kabulünde bir isabetsizlik görülmemiştir. … Ancak; … Kanun koyucunun ayrıca adli para cezası öngördüğü suçlarda, hapis cezasının alt sınırdan tayini hâlinde mutlak surette adli para cezasının da alt sınırdan tayini gerektiği yönünde bir zorunluluk bulunmamakta ise de, yeterli ve yasal gerekçe gösterilmeksizin adli para cezasının alt sınırın üzerinde tayin edilmesi, Bozmayı gerektirmiş, sanığın temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebeplerden dolayı 5320 sayılı Kanun\’un 8/1. maddesi gereğince uygulanması gereken 1412 sayılı CMUK\’nın 321. maddesi uyarınca bozulmasına, ancak yeniden duruşma yapılmasını gerektirmeyen bu hususun aynı Kanun\’un 322. maddesi uyarınca düzeltilmesi mümkün bulunduğundan hüküm fıkralarından adli para cezasının uygulanmasına ilişkin olarak sırasıyla \’60 gün\’, \’50 gün\’ ve \’1.000 TL\’ adli para cezası terimlerinin tamamen çıkartılarak yerine, sırasıyla \’5 gün\’, \’4 gün\’ ve \’80 TL\’ adli para cezası ibarelerinin eklenmesi suretiyle,\” düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir. Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı ise 16.02.2016 tarih ve 385364 sayı ile; \”…Dolandırıcılık suçunda unsur olan hilenin iş ilanında bulunmadığı, verilen ilanın sadece katılana ulaşmasına yardımcı olduğu, müracaattan sonra oluşan yanıltmanın söz konusu olduğu, ilanın içeriği itibarıyla, katılana yönelik hileli hareketlerin gerçekleştirilmesinde ve bu şekilde aldatılmasında bir kolaylık sağlamadığının anlaşılması karşısında; 5237 sayılı TCK\’nın 158/1-g maddesi kapsamında \’bilişim sisteminin\’ dolandırıcılık suçunun işlenmesinde rolünün bulunmadığı ve dolandırıcılık suçunun bu nitelikli hâlinin unsurlarının oluşmayacağı, eylemin aynı Kanun\’un 157/1. maddesinde düzenlenen basit dolandırıcılık suçunu oluşturacağı,\” görüşüyle itiraz kanun yoluna başvurmuştur. 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu\’nun 308. maddesi uyarınca inceleme yapan Yargıtay (Kapatılan) 23. Ceza Dairesince 30.03.2016 tarih ve 4576-3787 sayı ile itiraz nedenlerinin yerinde görülmediğinden bahisle Yargıtay Birinci Başkanlığına gönderilen dosya, Ceza Genel Kurulunca değerlendirilmiş ve açıklanan gerekçelerle karara bağlanmıştır. TÜRK MİLLETİ ADINA CEZA GENEL KURULU KARARI Özel Daire ile Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı arasında oluşan ve Ceza Genel Kurulunca çözümlenmesi gereken uyuşmazlıklar; 1- Sanığın eyleminin basit dolandırıcılık suçunu mu yoksa nitelikli dolandırıcılık suçunu mu oluşturduğunun, 2- Eylemin basit dolandırıcılık suçunu oluşturduğunun kabulü hâlinde 6763 sayılı Kanun\’un 34. maddesi ile değişik 5271 sayılı CMK\’nın 253. maddesi uyarınca \”uzlaştırma\” kapsamında kalıp kalmadığının, belirlenmesine ilişkindir. İncelenen dosya kapsamından; Bursa Cumhuriyet Başsavcılığınca düzenlenen 09.04.2010 tarihli iddianame ile; sanık …\’ün kendisine ait telefon hattı ve posta hesabı ile sahte isim kullanarak internet vasıtasıyla iş arayanlara yönelik ilan verdiği, kendisi ile irtibata geçen şikâyetçi …\’i iş bulma vaadiyle kandırıp şikâyetçiden 500 TL aldığı ve bu şekilde dolandırıcılık suçunu işlediği iddiasıyla sanık hakkında kamu davası açıldığı, \”http://www…..com\” internet sitesinde yer alan \”Personel\” başlıklı ve 21.01.2008 tarihli ilana göre; İzmir\’de bulunan … isimli otelde dünya ve Türk mutfakları konusunda kendisini yetiştirmiş beş yıldızlı otel ve tatil köyü tecrübeli 12 ay çalışabilecek yurt içi ve yurt dışı destinasyonlarda ve müşterileri olan dünya otellerinde ve uluslararası cruise gemilerinde görev verilecek seyahat sorunu olmayan mutfak personeli alınacağı, CV\’lerin ayrıntılı dosya hâlinde \”…@…\” adresine gönderilmesi gerektiği, \”kitchen chef\” isimli kullanıcının \”ilker\” isimli kullanıcıya gönderdiği iş başvurusu konulu ve 24.01.2008 tarihli mail içeriğinde; \”Sizi ekibimizde görmek isteriz lütfen genel koordinatörümüz Ö. D. beyle gerekli işlemler için 05… nolu telden irtibata geçiniz, … D. TURİZM A.Ş.\” yazılı olduğu, \”Passific ocean\” isimli kullanıcının \”ilker\” isimli kullanıcıya gönderdiği iş başvurusu konulu ve 25.01.2008 tarihli mail içeriğinde; \”Şirketimize yaptığınız iş başvurusu insan kaynakları uzmanlarımızca değerlendirilmiş ve olumlu bulunmuştur, gerekli belgeler gemi katılımı ve ayrıntılı bilgi için Türkiye temsilcimiz Y. Ö. beyle 05…. Nolu telden irtibata geçiniz. P. cruıse\” yazılı olduğu, 04.02.2008 tarihli PTT tahsilat belgesine göre; Antalya Çarşı Merkez Şubesinden 6… posta çeki hesabına 500 TL yatırıldığı, göndericinin şikâyetçi, alıcının ise sanık olduğu, 04.02.2008 tarihli PTT ödeme belgesine göre; Bursa Hürriyet Merkez Şubesinden 6… posta çeki hesabından sanığın 1.000 TL çektiği, ….. Kargo Servisi A.Ş\’nin 04.02.2008 tarihli irsaliyeli faturasına göre; bir adet dosyanın kargo ile gönderildiği, göndericinin şikâyetçi, alıcının ise sanık olduğu, alıcının adresinin \”… Merkez/Samsun\” olarak gösterildiği, PTT Genel Müdürlüğünün 12.08.2008 tarihli ve 39934 sayılı yazısına göre; 6… numaralı posta çeki hesabının sanık adına kayıtlı olduğu, Avea İletişim Hizmetleri A.Ş.\’nin 12.03.2009 tarihli yazısına göre; 0506 … .. .. numaralı telefon hattının sanık adına kayıtlı olduğu, Anlaşılmaktadır. Şikâyetçi …; internette iş ilanlarına bakarken … Turizm adlı şirketin mutfak personeli aradığını gördüğünü ve mail ile başvuru yaptığını, daha sonra kendisine gönderilen mailde başvurusunun kabul edildiğinin bildirilerek 0506 … .. .. numaralı telefondan …ile, bir gün sonra ise yine aynı telefon numarasından … ile irtibat kurmasının istenildiğini, kendisini …olarak tanıtan şahıs ile görüştüğünü, şahsın, \”Gemi adamı cüzdanı olması gerekiyor, ya kendiniz çıkartın ya da dosyanızla birlikte para gönderin biz çıkartalım, üç beş güne hareket edecek bir gemimiz var, evraklarınız yetiştirelim\” dediğini, ayrıca gemi adamı cüzdanı çıkarılması için Samsun limanında çalışan … isimli şahsın 6… nolu posta çeki hesabına 500 TL, verdiği adrese de nüfus cüzdan sureti, SSK çıktısı, diploma fotokopisi, 8 adet fotoğraf ve adli sicil kaydını göndermesini istediğini, bunun üzerine 04.02.2008 günü parayı havale

İnternet Sitesi İş İlanı Aracılığıyla Dolandırıcılık ve Suçun Farklı Nitelikli Hallerinde Verilecek Ceza Read More »

İş Kazasında İşverenin Kusuru ve Sorumluluğu

İş Kazasında İşverenin Kusuru ve Sorumluluğu İş kazası ile ilgili dava ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Yargılama sırasında herhangi bir mağduriyet yaşamamak için gerekli başvuru veya itirazların zamanında ve usulüne uygun yapılması ve güncel mevzuat ile Yargıtay kararlarının takip edilmesi önem arz etmektedir. Alanında yetkin avukat kadrosu ve 15 yılı aşkın deneyimi ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz; iş kazasında işverenin sorumluluğuna ilişkin yargılamalarda savunma hakkını ve hak arama özgürlüğünü temin ederek taraflara avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Dikkat ve Özen Yükümlülüğüne Aykırı Davranan İşverenin Kusuru ve Sorumluluğu İş bulduğu zamanlarda işverenlerin yanında yevmiye ile veya götürü ücret karşılığında çalışan ölenin sanıkla 1.000 TL ücret karşılığı yaptığı anlaşmanın götürü bir iş (hizmet) sözleşmesi, ölen ile sanık arasındaki ilişkinin bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere işçi işveren ilişkisi, sanığa ait depoda çalışıldığı sırada meydana gelen ve ölümle neticelenen olayın ise 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi kapsamında bir iş kazası olduğu; işveren sıfatı bulunan sanığın, çatı kaplaması üzerine çatı merdiveni veya kalas uzatılıp yürüme yollarının yapılmasını ve çatının tepe kısmına çelik halat gerilerek ölenin bu halata bağlanacak bir emniyet kemeri ile çalışmasını sağlamadığı, iş sağlığı ve güvenliğine yönelik mevzuatta öngörülen yükümlülüklerini yerine getirmemek suretiyle dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırı davranarak öngörülebilecek neticeyi öngörmediği ve söz konusu olayın meydana geldiği, bu nedenle sanığın meydana gelen ölüm olayında kusurunun bulunduğu kabul edilmelidir. Yargıtay Ceza Genel Kurulu Esas No: 2017/451 Karar No: 2019/211 K. Tarihi: 14.03.2019 \”İçtihat Metni\” Kararı Veren Yargıtay Dairesi: 12. Ceza Dairesi Mahkemesi: Asliye Ceza Mahkemesi Taksirle bir kişinin ölümüne neden olma suçundan sanık …\’ün TCK\’nın 85/1, 50/1-a ve 52/4. maddeleri uyarınca 15.200 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına ve taksitlendirmeye ilişkin İzmir 12. Asliye Ceza Mahkemesince verilen 03.03.2011 tarihli ve 179-80 sayılı hükmün sanık müdafisi tarafından temyiz edilmesi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 12. Ceza Dairesince 24.01.2014 tarih ve 6994-1434 sayı ile; “Sanığın, kendisine ait tek katlı iş yerinin çatısının akmasından dolayı, çatının akan kısımlarının tamirini yaptırmak üzere, emekli olup çatı tamir işleri yapan ölen ile 1.000 TL karşılığı anlaştığı, olay günü ölenin iş yerinin çatısında çalıştığı sırada atermit kaplı olan çatının üzerinde herhangi bir güvenlik önlemi almadan yürümekte iken, üzerine bastığı atermitin kırılması sonucu yaklaşık 6 metre yükseklikten zemine düşmesi şeklinde olayın meydana geldiği, dosya içeriğine göre ölenin çatı tamiri işleri konusunda bilgi sahibi ve ehil bir kişi olduğu, sanığın, kendisine ait iş yerinin çatı kaplama işini, daha önce de benzer tadilat işleri icra eden ve bu konuda ehil kabul edilebilecek nitelikte olan ölene vermesi sebebiyle, sanığa kusur yüklenmesinin mümkün olmadığı ve kusuru bulunmayan sanığın atılı suçtan beraatine karar verilmesi gerekirken, hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde mahkûmiyetine karar verilmesi\” isabetsizliğinden bozulmasına karar verilmiştir. İzmir 12. Asliye Ceza Mahkemesi ise 09.07.2014 tarih ve 195-504 sayı ile; \”…Sanığın çatı onarımını bu konuda uzman sertifikası bulunan bir şirket veya kuruluşa ya da belge sahibi bir ustaya yaptırması gerektiği hâlde daha ucuza mal olacağını düşünerek hiçbir güvenlik önlemi almayan bir kişiye teslim etmiş olması, güvenlik tedbiri alınıp alınmadığı konusunda denetim yapmaması ve bilirkişi raporunda açıklanan nedenlerle olayda asli kusurlu olduğu,\” gerekçesiyle bozmaya direnerek önceki hüküm gibi sanığın cezalandırılmasına karar vermiştir. Direnme kararına konu bu hükmün de sanık müdafisi ve Cumhuriyet savcısı tarafından temyiz edilmesi üzerine, Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığının 08.09.2015 tarihli ve 359655 sayılı \”bozma\” istekli tebliğnamesi ile Yargıtay Birinci Başkanlığına gelen dosya, Ceza Genel Kurulunca 07.12.2016 tarih ve 751-850 sayı ile; 6763 sayılı Kanun\’un 38. maddesi ile 5320 sayılı Kanun\’a eklenen geçici 10. madde uyarınca kararına direnilen Daireye gönderilmiş, aynı madde uyarınca inceleme yapan Yargıtay 12. Ceza Dairesince 15.03.2017 tarih ve 58-2017 sayı ile direnme kararının yerinde görülmemesi üzerine Yargıtay Birinci Başkanlığına iade edilen dosya, Ceza Genel Kurulunca değerlendirilmiş ve açıklanan gerekçelerle karara bağlanmıştır. TÜRK MİLLETİ ADINA CEZA GENEL KURULU KARARI Özel Daire ile Yerel Mahkeme arasında oluşan ve Ceza Genel Kurulunca çözümlenmesi gereken uyuşmazlık; bir kişinin ölümüyle neticelenen olayda sanığın kusurunun bulunup bulunmadığının belirlenmesine ilişkindir. İncelenen dosya kapsamından; 23.11.2009 tarihli olay yeri inceleme, görgü ve tespit tutanağına göre; olayın meydana geldiği tek katlı, depo olarak kullanılan sanığa ait iş yerinde deponun zemini ile çatısı arasındaki mesafenin yaklaşık 6 metre olduğu, çatının atermitten yapıldığı, şikâyetçinin (daha sonra vefat etti) düştüğü yerin genişliğinin 60×60 cm ebadında olduğu, yerde kırık atermit parçalarının bulunduğu, 26.11.2009 tarihli mezar açma tutanağında; 21.11.2009 tarihinde eski bir deponun çatısından düşerek yaralanan ve hastaneye tedavi için getirilen …\’ün hastanede tedavi görmekte iken 23.11.2009 tarihinde vefat ettiğinin ve görevli doktorlar tarafından olayın adli olay olduğu düşünülmeden defin ruhsatı verildiğinin ve defnedildiğinin öğrenilmesi üzerine cesedin otopsi yapılmak üzere gömülü bulunduğu mezardan çıkartıldığı ve kesin ölüm nedeninin belirlenmesi için sistematik otopsi yapılmak üzere İzmir Adli Tıp Grup Başkanlığına gönderilmesine karar verildiği yönünde açıklamaların yer aldığı, Adli Tıp Kurumu Morg İhtisas Dairesinin 18.12.2009 tarihli raporuna göre; 56 yaşında olduğu bildirilen ölenin 189 cm boyunda, iri ve şişman bir yapıda olduğu, cesette çürüme nedeniyle travmatik bir cilt lezyonunun ayırt edilemediği, sol 2-3-4-5-6-7-8. kaburgalarda kırıklar bulunduğu, otopsi sırasında alınan kanında çürüme nedeniyle meydana gelmesi mümkün 0,83 promil etil alkol saptandığı, kendisinde daha önceden kalp-damar hastalığı bulunan kişinin genel beden travmasına bağlı retroperitoneal hematom sonucu öldüğü, İş güvenliği uzmanı bilirkişi tarafından düzenlenen 22.03.2010 tarihli raporda; …\’ün düşerek yaşamını yitirdiği yerin sanığa ait olduğu, ölenin olay sırasında bina çatısının akan yerlerinin tamirini yapmak üzere çatı üzerinde bulunduğu, çatı kaplaması üzerine, çatı merdiveni veya kalas uzatılmak suretiyle güvenli yürüme yollarının yapılmadığı,

İş Kazasında İşverenin Kusuru ve Sorumluluğu Read More »

İş Sözleşmesinde Süreden Önce Haksız Feshe Bağlı Cezai Şart

İş Sözleşmesinde Süreden Önce Haksız Feshe Bağlı Cezai Şart İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması halinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna karar verilmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi hazırlanması ile iş sözleşmelerinden kaynaklanan dava ve uyuşmazlıklar ile ilgili Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Belirli Süreli Yapılmasına Rağmen Objektif Şartları Taşımadığı için Belirsiz Süreli Kabul Edilen İş Sözleşmesinde Süreden Önce Haksız Feshe Bağlı Cezai Şart Hükmünün Geçerliliği Yargıtay Büyük Genel Kurulu Esas No: 2017/10 Karar No: 2019/1 Karar Tarihi: 08.03.2019 Belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna karar verilmiştir. (2709 S. K. m. 48) (6098 S. K. m. 26, 27, 179, 182, 393, 420) (4857 S. K. m. 8, 9, 11, 18) (854 S. K. m. 16) (818 S. K. m. 158) (4721 S. K. m. 2) (9. HD. 17.11.1993 T. 1993/15152 E. 1993/16726 K.) I- GİRİŞ A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU Yargıtay Birinci Başkanı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanı ve Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkanları ile 12 Ocak 2016 tarihinde yapılan toplantıda kararlaştırıldığı üzere, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu salonunda 1-3 ve 4 Şubat 2016 tarihlerinde Yargıtay 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri Başkan ve üyeleri ile yapılan toplantı sonucunda içtihat aykırılığı olup, uzlaşma sağlanamayan belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif nedeni yoksa süreye bağlı cezai şartın geçerliliği konusunda verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 28 Eylül 2017 tarihli ve 299 sayılı kararı ile “Belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif nedeni yoksa süreye bağlı cezai şartın geçerliliği” konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Bununla birlikte Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 07 Şubat 2019 tarihli ve 44 sayılı kararı ile içtihadı birleştirme konusu “Belirli süreli olarak yapılmış, ancak objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan \’süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart1 hükmünün geçerli olup olmadığı\” şeklinde değiştirilmiştir. C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin; 15.10.2010 tarihli ve 2008/41104 E.-2010/29200 K., 26.12.2013 tarihli ve 2011/48912 E.-2013/35045 K., 08.07.2014 tarihli ve 2012/25901 E.-2014/23554 K., 25.12.2014 tarihli ve 2014/36059 E.-2014/40181 K., 04.04.2017 tarihli ve 2017/3977 E.-2017/5968 K., Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesinin; 20.03.2014 tarihli ve 2013/6500 E.-2014/6727 K, 29.05.2014 tarihli ve 2013/12632 E.-2014/15162 K., 17.02.2015 tarihli ve 2013/31698 E.-2015/5108 K, 29.11.2016 tarihli ve 2015/18939 E.-2016/26066 K., sayılı kararları. D. İÇTİHADI BİRLEŞTİRME KONUSUNA İLİŞKİN ÖZEL DAİRELER İLE HUKUK GENEL KURULU GÖRÜŞLERİNİN ÖZETLERİ Cezai Şartın Geçersiz Olduğu Görüşünde Olan Daireler Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı olarak cezai şart konulabileceğini, tarafların belirsiz süreli sözleşmede asgari çalışma süresi koymak suretiyle yine bu süreyle bağlantılı cezai şart öngörebileceklerini ancak sözleşmede bir süre yoksa süreyle ilintili bir cezai şart öngörülemeyeceğini, asıl sorunun, belirli süreli olarak yapılmak istenen bir sözleşmenin İş Kanunu’nun 11’inci maddesindeki objektif nedenleri içermemesi hâlinde ortaya çıkacağını, Daire uygulamasına göre belirli süreli olarak yapılan ancak objektif neden içermeyen sözleşmenin belirsiz süreli sayıldığından ve süre şartı gerçekleşmediğinden cezanın da söz konusu olmayacağını, zira cezai şartta, belli bir şartın gerçekleşmesine bağlı bir yaptırımın öngörüldüğünü, sözleşme belirsiz süreli ise belli bir süre çalışma yönünden şart gerçekleşmediğinden cezanın uygulanmasının da mümkün olmayacağını, belirli süreli sözleşmenin de asgari süreli sözleşmenin de atipik sözleşmeler olup taraflarca açıkça bu sözleşmelerden birinin yapılmış olmasının gerektiğini, belirli süreli koşullarını haiz olmayan sözleşmenin asgari süreliye tahvilinin doğru olmayacağını, bu durumda objektif neden içermeyen ancak -asgari süreden söz edilmeksizin- belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmelerinde, süresinden önce feshe bağlı cezai şart hükümlerinin geçersiz olduğunu belirtmiştir. Cezai Şartın Geçerli Olduğu Görüşünde Olan Daireler Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; Borçlar hukukunun temel ilkelerinden birisinin de sözleşmeleri ayakta tutma ve geçerliliklerini koruma ilkesi olduğunu, belirli süreli olması öngörülen iş sözleşmesinin yapılması için objektif koşullar bulunmasa dahi karşılıklılık ve denklik unsurlarının mevcut olması durumunda, sözleşmede öngörülen cezai şart hükmünün geçersizliğine hükmedilemeyeceği, zira sözleşme özgürlüğü ilkesi doğrultusunda, taraf iradelerinin cezai şart konusunda birleştiğini, söz konusu hükmün, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu\’nun 27’nci maddesine aykırı olmasının da söz konusu olmadığım, sözleşmenin süresine ilişkin taraf iradelerinin hükümsüz olmasının, sözleşmenin belli bir süre içinde haksız feshini engellemeye yönelik kararlaştırılan cezai şarta ilişkin hükmün geçerliliğini etkilememesi gerektiğini, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının sözleşmenin ömrü ile ilgili olduğunu, feshin haksızlığına bağlanan

İş Sözleşmesinde Süreden Önce Haksız Feshe Bağlı Cezai Şart Read More »

Tır Şoförlerine Ödenen Sefer Ücreti, Kıdem Tazminatı ve Prime Esas Kazanç Hesabında Dikkate Alınır mı?

Tır Şoförlerine Ödenen Sefer Ücreti, Kıdem Tazminatı ve Prime Esas Kazanç Hesabında Dikkate Alınır mı? Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen “sefer ücreti”nin, harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı” konusunda içtihatların birleştirilmesi talep edilmiş ise de; işçilik alacakları davalarında taraflarca getirilme ilkesinin, sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan davalarda ise resen araştırma ilkesinin geçerli olması nedeniyle her dava dosyasında somut olayın özelliği ile delil durumu da dikkate alınarak yapılan ödemenin ücret ya da harcırah/yolluk olarak kabulünün mümkün olabileceği, bu nedenle aynı tür uyuşmazlıkların tümü için geçerli, soyut ve genel nitelikte kurallar koyan ve temel amacı hukukta birliği ve bütünlüğü sağlamak olan içtihadı birleştirme kararlarının bu amacı ile bağdaşmayacak şekilde bir sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçeleriyle içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı sonucuna varılmıştır. (2709 s. K. m. 55) (4857 s. K. m. 17, 32, 50, 57) (6098 s. K. m. 401) (6245 S. K. m. 1, 3, 5) (5510 s. K. m. 80) (6100 s. K. m. 25) (2797 s. K. m. 16, 45) (YHGK. 07.11.1998 T. 1998/9-622 E., 1998/681 K.) (9. HD. 11.03.2008 T. 2007/11859 E., 2008/4681 K.) (10. HD. 11.06.1996 T. 1996/2012 E. 1996/4307 K.) (11. HD. 22.01.2001 T. 2000/9445 E. 2001/252 K) (11. HD. 17.04.2003 T. 2002/11557 E, 2003/3907 K.) (11. HD 20.10.2003 T. 2003/6234 E. 2003/9575 K) (11. HD. 15.03.2004 T. 2003/8175 E., 2004/2480 K.) (11. HD. 07.10.2005 T. 2005/10373 E. 2005/9427 K.) (11. HD. 01.05.2006 T. 2005/5101 E,, 2006/4938 K.) (11. HD. 18.09.2006 T. 2005/8334 E. 2006/8855 K.) (11. HD. 22.01.2007 T. 2005/13896 E. 2007/564 K.) (11. HD. 19.02.2008 T. 2007/201 E, 2008/1874 K.) (11. HD. 17.04.2009 T. 2009/3101 E. 2009/4768 K.) (11. HD. 15.06.2009 T. 2008/3280 E., 2009/7326 K.) (11 HD. 11.01.2010 T. 2008/8919 E. 2010/96 K.) (11. HD. 21.03.2011 T. 2009/10623 E., 2011/3001 K.) (11 HD. 09.05.2011 T. 2009/13293 E., 2011/5615 K.) (11. HD. 07.06.2012 T. 2012/7657 E. 2012/9951 K.) (11. HD. 19.03.2014 2013/16697 E., 2014/5330 K.) (11. HD. 02.05.2014 T. 2013/748 E., 2014/8273 K.) (21. HD. 07.12.2009 T. 2008/18706 E. 2009/15776 K.) (21. HD. 26.03.2015 T. 2015/3348 E, 2015/6346 K.) (21. HD. 17.09.2015 T. 2014/19363 E. 2015/16748 K) (22. HD. 15.04.2014 T. 2013/18453 E, 2014/8165 K.) (22. HD. 21.05.2014 T. 2013/7568 E, 2014/13812 K.) Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu Esas No: 2018/1 Karar No: 2019/5 Karar Tarihi: 04.10.2019 I. Giriş A. İçtihatları Birleştirme Konusundaki Başvuru Av. B. Ö. tarafından sunulan 09.05.2017 tarihli dilekçe ile, yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen harcırah-sefer başı ücretin, asli ücretin bir parçası olup olmadığı, ek ödeme olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekip gerekmediği ile ilgili olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile 9., 10., 21. ve 22. Hukuk Dairelerinin kararları arasında meydana gelen içtihat aykırılığının içtihadı birleştirme yolu ile giderilmesi talep edilmiştir. B. Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 14.03.2018 tarihinde “Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen harcırah-sefer başı ücretin, asli ücretin bir parçası olup olmadığı, ek ödeme olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekip gerekmediği konusunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 9., 10., 21., ve 22. Hukuk Daireleri kararları arasında görüş aykırılığı bulunduğu sonucuna varıldığından; aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca giderilmesi gerektiğine” karar verilmiştir. Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın temelini her sefere çıktıklarında tır şoförlerine ödenen paranın harcırah/yolluk mu yoksa ücret/prim niteliğinde mi olduğu, burada varılacak sonuca göre kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı çözmeye yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusunun “Yurt içine/yurt dışına sefer yapan tır şoförlerine her sefere çıktıklarında ödenen paranın harcırah/yolluk veya ücret/prim niteliğinde olup olmadığı, kıdem tazminatı ve prime esas kazanç hesabında dikkate alınıp alınmayacağı” şeklinde belirlenmesine oybirliği ile karar verilmiştir. C. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.11.1998 tarihli ve 1998/9-622 E., 1998/681 K. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.03.2008 tarihli ve 2007/11859 E., 2008/4681 K. 24.06.2013 tarihli ve 2011/19728 E. 2013/19424 K. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 11.06.1996 tarihli ve 1996/2012 E., 1996/4307 K. 22.01.2001 tarihli ve 2000/9445 E., 2001/252 K. 17.04.2003 tarihli ve 2002/11557 E, 2003/3907 K. 20.10.2003 tarihli ve 2003/6234 E., 2003/9575 K. 15.03.2004 tarihli ve 2003/8175 E., 2004/2480 K. 07.10.2005 tarihli ve 2005/10373 E., 2005/9427 K. 01.05.2006 tarihli ve 2005/5101 E. 2006/4938 K. 18.09.2006 tarihli ve 2005/8334 E. 2006/8855 K. 22.01.2007 tarihli ve 2005/13896 E., 2007/564 K. 19.02.2008 tarihli ve 2007/201 E, 2008/1874 K. 17.04.2009 tarihli ve 2009/3101 E., 2009/4768 K. 15.06.2009 tarihli ve 2008/3280 E., 2009/7326 K. 11.01.2010 tarihli ve 2008/8919 E, 2010/96 K. 21.03.2011 tarihli ve 2009/10623 E., 2011/3001 K. 09.05.2011 tarihli ve 2009/13293 E., 2011/5615 K. 07.06.2012 tarihli ve 2012/7657 E., 2012/9951 K. 02.04.2013 tarihli ve 2011/4592 E., 2013/6596 K. 13.03.2014 tarihli ve 2012/13597 E., 2014/4823 K. 19.03.2014 tarihli ve 2013/16697 E., 2014/5330 K. 02.05.2014 tarihli ve 2013/748 E., 2014/8273 K. 06.11.2014 tarihli ve 2014/8720 E, 2014/17039 K. 12.02.2015 tarihli ve 2014/3717 E, 2015/1769 K. 26.10.2015 tarihli ve 2015/4023 E, 2015/11051 K. Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 07.12.2009 tarihli ve 2008/18706 E., 2009/15776 K. 26.03.2015 tarihli ve 2015/3348 E, 2015/6346 K. 17.09.2015 tarihli ve 2014/19363 E., 2015/16748 K. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.04.2014 tarihli ve 2013/18453 E, 2014/8165 K. 21.05.2014 tarihli ve 2013/7568 E, 2014/13812 K. 26.03.2015 tarihli ve 2015/3348 E., 2015/6346 K. sayılı kararları. D. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Yargıtay Dairelerinin Görüşlerinin Özetleri Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin Görüşü Çalışma sistemi ve fazla çalışmaların ispatının her uyuşmazlığa ve delil durumuna göre değiştiğinden her somut olaya göre farklılık gösterebileceği, yurt dışında sefere çıkarılan işçiye sabit ücret dışında sefer başına prim veya harcırah adı altında ödenen ücretin, temel ücret içinde kabul edildiği, bu konuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin de uygulamasının bu şekilde olduğu, bu nedenlerle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığı ifade edilmiştir. Yargıtay Onuncu Hukuk Dairesinin Görüşü Tır şoförlerinin aylık kazançlarının belirlenmesinde, yolluk, sefer primi, harcırah adı altında işveren tarafından yapılan ödemelerin aslında yolluk mu yoksa ücret mi olduğu yahut ne kadarının yolluk ne

Tır Şoförlerine Ödenen Sefer Ücreti, Kıdem Tazminatı ve Prime Esas Kazanç Hesabında Dikkate Alınır mı? Read More »

İşe İade Davasında Hükmedilecek İşe Başlatmama Tazminatının Belirlenmesi

İşe Başlatmama Tazminatı Miktarının Belirlenmesi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse, işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin belli bir yaşa gelmesinin ya da yaşlılık aylığı almaya hak kazanmasının geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu\’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri dikkate alındığında mümkün değildir. Ancak işçinin yaşlılığı nedeni ile iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesi güçleşmiş ise bu durumda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilebilecektir. İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi, İş Kanunu\’nun 20\’inci maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir. Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun\’un 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21 \’inci maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi hâlinde işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek iş güvencesi tazminatının ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödeneceği yer alacaktır. Feshin geçersizliği ve işe iade kararma rağmen süresinde başvurduğu hâlde işverence işe başlatılmayan işçi lehine hüküm altına alınacak en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi / işe başlatmama tazminatının miktarını hakim somut olayın özelliğine göre takdir edecektir. İş sözleşmesinin feshi, işe iade ve işe başlatmama tazminatına ilişkin iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. İşe İade Davasında Emekliliği Hak Eden İşçi Lehine Hükmedilecek İşe Başlatmama Tazminatının Belirlenmesi Yargıtay Büyük Genel Kurulu Esas No: 2017/3 Karar No: 2018/3 Karar Tarihi: 13.04.2018 Fesih ve işe başlatmama sebepleri her olayın özelliğine göre değişkenlik arz edebileceğinden, kanun koyucunun somut olayın özelliğine göre takdir hakkını hâkime bıraktığı durumda bağlayıcı nitelikte olan İçtihadı Birleştirme Kararı ile sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına karar verilmiştir. (4857 S. K. m. 18, 20, 21) (6356 S. K. m. 25) (4447 S. K. m. 52) (193 S. K. m. 25) (7036 S. K. m. 12, 38) (4721 S. K. m. 4) (2797 S. K. m. 15, 45) (7. HD. 10.07.2013 T. 2013/19137 E.2013/13064 K.) I. GİRİŞ A- İçtihatların Birleştirilmesi Konusundaki Başvuru E. Demir ve Çelik Fabrikaları T.A.Ş. vekilleri Av. E. B.-Av. K. Ş. ve Av. M. A. ortak imzalı dilekçede, Kdz. E. 2 İş Mahkemesinin … sayılı kararında Mahkemece emekliliği gelen davacı işçi lehine işe başlatmama tazminatının 4 aylık ücreti olarak tespit edildiğini ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 21.01.2015 tarih ve 2014/15802 E.-2015/255 K. sayılı ilamı ile “…emeklilik kriteri işe başlatmama tazminatının alt sınırdan belirlenmesinde dikkate alınmayacaktır…” şeklindeki gerekçe ile mahkeme kararını bozup ortadan kaldırarak, işe başlatmama tazminatını işçinin 5 aylık ücreti olarak belirlediğini, aynı Mahkemenin … sayılı kararında işçinin emekliliğinin gelmiş olması nedeni ile işe başlatmama tazminatının 4 aylık ücreti tutarında tespitine ilişkin hüküm kurulduğunu, anılan kararın Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 03.03.2015 tarih 2014/19741 E.-2015/3103 K. sayılı kararı ile bozulup ortadan kaldırılarak, işe başlatmama tazminatının işçinin 7 aylık brüt ücret tutarı olarak tespit edildiğini, İskenderun İş Mahkemesinin … sayılı kararlarında ise davacı işçilerin emekliliklerinin gelmiş olmasından ötürü işe başlatmama tazminatlarının 4 aylık ücret tutarında belirlendiğini, bu kararların Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 24.08.2008 tarih 2008/30631 E.- 2008/24581 K. ve 2008/30628 E.- 2008/24578 K. sayılı kararları ile onandığını; İskenderun İş Mahkemesinin … sayılı işe iade isteminin reddine ilişkin kararının Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 26.06.2013 tarih 2013/15072 E.-2013/11969 K. sayılı kararı ile bozularak ortadan kaldırıldığını ve emekliliği hak etmiş olan davacı için 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedildiğini, Kdz. E. 1. İş Mahkemesinin … sayılı kararında Mahkemece davacının emekliliğinin gelmiş olması nedeniyle 4 aylık ücret tutarındaki tazminatın davalıdan alınıp davacıya verilmesi gerektiğinin tespitine karar verildiğini, kararın Yargıtay 7.Hukuk Dairesi tarafından onandığını; Yargıtay\’ın işe iade davalarına bakan Daireleri tarafından baştan itibaren istikrarla çalışanın emekliliğinin gelmiş olmasının tek başına fesih sebebi olarak kabul edilemeyeceği ancak bir sosyal seçim ölçütü olarak benimsenmek sureti ile emekliliği gelen işçi lehine işe iade tazminatının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi gerektiği yönünde uygulama yapıldığını, Yargıtay 7.Hukuk Dairesi tarafından da bu uygulama doğrultusunda kararlar verildiğini ancak 2015 yılında Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin eski kararlarından ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu yöndeki istikrarlı uygulamasından döndüğünü, bu şekilde Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin kendi kararları ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin isabetli ve istikrarlı bir şekilde uyguladığı kararları arasında çelişki oluştuğunu, bu çelişkinin giderilerek içtihatların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin uygulaması doğrultusunda birleştirilmesini talep etmişlerdir. B- Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı Ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 12.04.2017 tarih ve 117 sayılı kararı ile; Aşağıda 1-C\’de belirtilen kararlar arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve farklı uygulamaların sürdürüldüğü sonucuna varıldığından; aykırılığın İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunca giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. İçtihadı Birleştirme konusu ise \”İşe iade davasında, emekliliği hak eden işçi lehine hüküm altına alınacak işe başlatmama tazminatının, alt sınırdan belirlenmesinin gerekip gerekmediği konusunda Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (kapatılan). 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi içtihatları arasındaki aykırılığın giderilmesine\” olarak belirlenmiştir. C- Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar Yedinci Hukuk Dairesinin (kapatılan) 25.12.2013 gün ve 2013/26654 E,- 2013/23250 K., 26.06.2013 gün ve 2013/15072

İşe İade Davasında Hükmedilecek İşe Başlatmama Tazminatının Belirlenmesi Read More »

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Birden Fazla Üst Üste Yapılması

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Birden Fazla Üst Üste Yapılması İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması halinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacaktır. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir. Bununla birlikte esaslı bir nedene dayalı zincirleme sözleşme, belirli süreli olma özelliğini koruyacaktır. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nda belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu dikkate alındığında, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste yapılması, başka bir ifadeyle zincirleme sözleşme yapılması belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi hazırlanması ile iş sözleşmelerinden kaynaklanan dava ve uyuşmazlıklar ile ilgili Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışan Özel Okul Öğretmenleri ile Birden Fazla Üst Üste Zincirleme Sözleşme Yapılması Yargıtay Büyük Genel Kurulu Esas No: 2017/1 Karar Yıl/No: 2018/2 Karar Tarihi: 23.02.2018 ÖZET: 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz. Hal böyle olunca 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır. (2709 S. K. m. 42) (5580 S. K. m. 2, 8, 9, 10) (4857 S. K. m. 8, 9, 11, 18) (2547 S. K. m. 36) (625 S. K. m. 1, 32) (6098 S. K. m. 393) (Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği m. 26, 27, 43, 44, 45) (ANY. MAH. 13.07.2015 T. 2014/88 E. 2015/68 K) (9.HD. 14.04.2009 T. 2008/14510 E. 2009/10568 K.) (9.HD. 19.03.2015 T.2015/2794 E.2015/11122 K.) (9.HD. 07.09.2015 T. 2015/17183 E.2015/24789 K.) (9.HD. 26.01.2015 T.2014/32490 E.2015/2024 K.) I. GİRİŞ A. İçtihatları Birleştirme Konusundaki Başvuru Av. O. Ö. 22.06.2015 tarihli dilekçesinde Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda Yargıtay tarafından verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesini istemiştir. Av. N. Ü. T. 04.03.2016 havale tarihli dilekçesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan iki öğretmen ile ilgili kısa aralıklarla aynı konuda iki farklı karar verdiğini belirterek birbirinden farklı bu kararlar nedeniyle içtihatların birleştirilmesini istemiş olup, Yargıtay Birinci Başkanlığının 20.04.2016 tarihli yazısı ile Av. N. Ü. T.’un dilekçesi ve bahse konu talebi, Av. O. Ö.’ün talebi ile birleştirilmiştir. B. Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun Kararı ve İçtihadı Birleştirmenin Konusu Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca, Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi olarak süreli sözleşme ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye konu uyuşmazlığın 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesi uyarınca yapılan sözleşmenin mahiyeti noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna varılarak, içtihadı birleştirme konusu “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar verilmiştir. C. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlar Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 01.02.2005 gün ve 2004/7467 E.-2005/2747 K.; 14.04.2009 gün ve 2008/14510 E.- 2009/10568 K.; 19.03.2015 gün ve 2015/2794 E.-2015/11122 K.; 07.09.2015 gün ve 2015/17183 E.-2015/24789 K.; 26.01.2015 gün ve 2014/32490 E.-2015/2024 K.; 23.12.2010 gün ve 2009/43978 E.-2010/39478 K.; 15.06.2011 gün ve 2010/3407 E.-2011/18146 K.; Yirmiikinci Hukuk Dairesinin 25.02.2014 gün ve 2014/3400 E.-2014/3804 K.; 14.02.2012 gün ve 2011/9096 E.-2012/1864 K. sayılı kararları. D. Görüş Aykırılığının Giderilmesi İstemine Konu Kararlarda Belirtilen Görüşlerin Özetleri Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu Maddesi Uyarınca Yapılan Sözleşmenin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olduğu Görüşünde Olan Daireler Dokuzuncu Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 2014 yılı sonuna kadar 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi kabul edildiği ve bu kişilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmadığı, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiğinde de adı geçen işçilerin kıdem tazminatından mahrum bırakıldığı, eğitim ve öğretim faaliyetinin süreklilik göstermesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirli

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Birden Fazla Üst Üste Yapılması Read More »

İşçilik Alacakları Davası, Belirsiz Alacak Davası veya Kısmi Dava Şeklinde Açılabilir mi?

İşçilik Alacakları Davası, Belirsiz Alacak Davası veya Kısmi Dava Şeklinde Açılabilir mi? İşçilik alacakları davası başta olmak üzere iş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz kıdem ve ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. İşçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği nazara alındığında aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin belirli alacak davası mı yoksa belirsiz alacak davası mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle işçilik alacaklarının belirli alacak veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği değerlendirilmektedir. Bu nedenle işçilik alacakları davası ve uyuşmazlıklarında taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri işçi avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. İşçilik Alacakları Davasının Belirsiz Alacak Davası Şeklinde Açılabilme Şartları Yargıtay Büyük Genel Kurulu – İçtihadı Birleştirme Esas No: 2016/6 Karar No: 2017/5 Karar Tarihi: 15.12.2017 İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sonucunda, işçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle bir alacağın belirli veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği, bu hususta yapılacak içtihadı birleştirmenin, içtihadı birleştirme kararlarının soyut, genel ve her defasında geçerli normatif yapısıyla bağdaşmadığı gerekçeleriyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına karar verilmiştir. (2797 S. K. m. 16, 45) (4857 S. K. m. 1, 2, 3, 8, 22, 28, 32, 37, 59, 67) (6100 S. K. m.107, 109, 119)(2004 S. K. m. 67) (9. HD. 23.01.2012 T. 2011/51609 E. 2012/1072 K.) (9.HD. 06.11.2013 T. 2013/10344 E. 2013/28364 K.) (9. HD. 26.11.2014 T. 2014/31734 E. 2014/35646 K.) (YHGK 17.10.2012 T. 2012/9-838 E. 2012/715 K.) (YHGK 14.07.2010 T. 2010/19-376 E. 2010/397 K.) 1. GİRİŞ A. İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME KONUSUNDAKİ BAŞVURU Avukatlar İ. G., U. D., A. Ş. 29.08.2014 tarihli dilekçesinde; işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olmayacağı hususunda Yargıtay 9., 22. Hukuk Daireleri ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları arasında çelişki bulunduğunu, Av. A. D. 31.10.2014 tarihli dilekçesinde; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kararları arasında fark kıdem tazminatı alacağı yönünden ortaya çıkan içtihat farklılığının içtihatların birleştirilmesi yoluyla giderilmesini, Av. M. E. K. 03.11.2014 tarihli dilekçesinde; Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacaklarını belirli; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerini ise belirsiz işçilik alacağı olarak kabul ettiğini, oysa Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin ise iş davalarının tamamını belirsiz alacak davası olarak kabul ettiğini, Av. D. D. 07.05.2015 tarihli dilekçesinde; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu\’nun 107’inci maddesinin uygulanması konusunda Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Daireleri ile 22. Hukuk Dairesinin kararları arasında farklı sonuçların doğduğunu. Av. R. B. 05.08.2015 tarihli dilekçesinde; işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı ile ilgili olarak Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Daireleri ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararları arasındaki içtihat aykırılığının giderilmesi gerektiğini, ileri sürerek içtihatların birleştirilmesini talep etmişlerdir. B. YARGITAY BİRİNCİ BAŞKANLIK KURULUNUN KARARI VE İÇTİHADI BİRLEŞTİRMENİN KONUSU Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca 23.11.2016 tarihinde “İşçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusuyla ilgili olarak görüş aykırılığı bulunduğu, farklı uygulamaların sürdüğü sonucuna varıldığından; aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca giderilmesi gerektiğine” karar verilmiştir. C. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi Kararı 12.05.2104 gün ve 2014/6541 E.- 10401 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları; 10.2011 gün ve 2011/47206 E.- 2011/39092 K., 01.2012 gün ve 2011/51609 E, – 2012/1072 K. 02.2012 tarih ve 2012/1757 E. – 2012/5742 K., 11.2013 gün ve 2013/10344 E. – 28364 K., 11.2014 gün ve 2014/31734 E. – 2014/35646 K.; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları 02.2014 gün ve 2014/442 E. – 2014/2051 K., 04.2014 gün ve 2014/9751 E. – 2014/9687 K., 04.2214 gün ve 2013/32365 E. – 2014/9970 K. 04.2014 gün ve 2014/6867 E. – 2014/9971 K., 04.2014 gün ve 2014/6871 E. 2014/9975 K„ 04.2014 gün ve 2014/6872 E. – 2014/9976 K., 04.2014 tarih ve 2014/6869 E.-2014/9973 K.; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı 17.10.2012 gün ve 2012/9-838 E. 2012/715 K. sayılı kararları. D. GÖRÜŞ AYKIRILIĞININ GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU YARGITAY DAİRELERİNİN GÖRÜŞLERİNİN ÖZETLERİ 1. Kapatılan Yedinci Hukuk Dairesinin Görüşü: Kapatılan Yedinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle, konunun Hukuk Genel Kurulunun (HGK) 17.10.2012 tarih ve 9-838/715 sayılı dosyasında da tartışılıp karara bağlandığını, HGK\’nın ilgili dosyasında da belirlendiği üzere işçilik alacaklarına esas hizmet süresi ve ücret miktarı gibi hesaplamaya ilişkin unsurların tartışmalı olduğu durumlarda alacağın likit olması hususundaki ölçütlerinin bu tür dosyalarda da benimsenmesi ve alacağın belirsiz olduğunun kabul edilmesi ve özellikle kayıtların işverenin elinde bulunması hâlinde işçinin, alacağın miktarını veya değerini tam ve kesin olarak belirlemesi kendisinden beklenemeyeceğinden, alacağın belirsiz olduğunun kabulünün gerektiğini, bu hususta Yargıtay Yirmiikinci Hukuk Dairesi içtihatları ile diğer Daire ve HGK içtihatları arasındaki aykırılığın içtihatların birleştirilmesi yoluyla giderilmesi gerektiğini ifade etmiştir. 2. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin Görüşü: Dokuzuncu Hukuk Dairesi tarafından konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirilen görüş yazısında özetle, işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gerektiği, alacağın hesabının yapılmasının işçiden beklenemeyeceği hâllerin belirsiz alacak davası olarak nitelendirilmesi gerektiği,

İşçilik Alacakları Davası, Belirsiz Alacak Davası veya Kısmi Dava Şeklinde Açılabilir mi? Read More »

İş Kazası Davası ile Mobbing Davası Nasıl Açılır?

İş Kazası Davasında Avukatın Önemi 15 yılı aşkın deneyimi ve Kayseri iş hukuku avukatı kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk ve Arabuluculuk Büromuz, iş kazası davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve onlara avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Meydana gelen bir olayın İş Hukuku ve SGK mevzuatı bakımından iş kazası sayılması ve bu kapsamda kurum tarafından gerekli yardımların yapılması için aranan şartlar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda düzenlenmiştir. İş Kazasının Varlığı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda belirtilen olaylardan birinin gerçekleşmesi durumunda iş kazasından bahsedilecektir; Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen her türlü kaza iş kazası sayılmaktadır. Bu kapsamda kazanın iş yerinde gerçekleşmesi yeterli olup, sigortalının fiilen çalışıp çalışmaması önem arz etmemektedir. İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalının kendi adına ve hesabına bağımsız çalıştığı durumlarda, sigortalının yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazaya uğraması da iş kazası sayılmaktadır. Burada önemli olan kazanın iş yapılırken gerçekleşmesidir. Kazanın nasıl gerçekleştiğinin önemi yoktur. Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda uğranılan kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işverence görevlendirilmedir. Yer bakımından bir kısıtlama söz konusu değildir. Farklı bir ülkede gerçekleşmesi halinde bile iş kazası kapsamda değerlendirilir. Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda uğradığı kaza da iş kazası sayılmaktadır. Önemli olan kazanın işveren tarafından verilen emzirme süresinde gerçekleşmesi olup, kazanın işyerinde gerçekleşmesi şart değildir. Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işyerine geliş gidişi esnasında uğradığı kazalar da iş kazası kapsamındadır. Zarar Görme İşçinin iş kazasına bağlı haklardan yararlanabilmesi için kaza anında veya sonradan bedenen ya da ruhen bir zarara uğraması gerekmektedir. Zarar Gören Sigortalı Olmalıdır Bir iş sözleşmesi gereği işveren tarafından çalıştırılanlar kendiliğinden sigortalı sayılırlar. Bu kapsamda işverence bildirilmemelerinin önemi yoktur. Gerekli bildirimin yapılmamış olması, işveren açısından sorumluluk doğuran bir husustur. Uygun İlliyet Bağı Olmalıdır Bir illiyet bağından söz edilebilmesi için kaza ile meydana gelen zarar arasında neden sonuç ilişkisi bulunmalıdır. Kuruma Başvuru/Bildirim İşçinin niteliğine göre kolluk kuvvetlerine derhal ve kuruma en geç üç işgünü içinde, işçinin bizzat bildirim yapacağı nitelikteki işçilerde ise bir ayı geçmemek üzere üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Mobbing Davasında Avukatın Önemi 15 yılı aşkın deneyimi ve alanında uzman iş hukuku avukatı kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk ve Arabuluculuk Büromuz, mobbing davalarında gerek işveren vekili ve gerekse mobbinge maruz kalmış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmaktadır ve müvekkillerimize avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelen mobbing, Türk Dil Kurumu’nca “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır. Mobbing astlara ve çalışanlara karşı yapılabileceği gibi üstlere veya eşit seviyedekilere karşı da yapılabilir. İşçiye karşı sergilenen davranışların mobbing olarak değerlendirilebilmesi için için bu tutum ve davranışların sistematik olması, aralarında bağlantı bulunması, kişinin psikolojisine karşı bir tür savaş niteliğinde olması ve yıldırma amacı taşıması gerekir. Kişilere yönelik onur kırıcı, dışlayıcı, uzaklaştırıcı davranışlar mobbinge örnektir. Hangi Durumlar Mobbing Sayılır? İşveren işçiyi gözetmek, onun kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Bu bakımdan mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Bu kapsamda mobbinge uğrayan işçi, sözleşmeye aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte, şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir. Ancak mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı olmakla birlikte mobbing ispatı çok zor olan bir durumdur. Yargıtay kararları da mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunması halinde, tazminat hakkının doğacağı yönündedir. Mobbingin işveren tarafından yapılmaması, işverenin sorumluluğunu ortadan kalkmaz. Zira işverenin bu husustaki ihmali de sözleşmeye aykırılık teşkil eder. Bununla birlikte mobbing, Türk Ceza Kanunu içerisinde doğrudan yer almasa da unsurları göz önünde bulundurulunca hakaret, huzur ve sükunu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi suçların da kapsamına girebilir. Bu bağlamda tazminat talebinin yanı sıra cezai olarak da şikâyette bulunulabilir. Kayseri İş Hukuku İş Hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Google Facebook Twitter Instagram

İş Kazası Davası ile Mobbing Davası Nasıl Açılır? Read More »

Kıdem ve İhbar Tazminatı Şartları Neler?

Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası Nasıl Açılır? İş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz kıdem ve ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kıdem Tazminatı Davası Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye Kanunda belirtilen durumlarda, işçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması karşılığında işverence ödenmesi gereken ve miktarı hizmet süresi ile ücretine göre değişen tazminattır. Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir? Kıdem tazminatı ödenebilmesi için öncelikle ve özellikle bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir önemli şart ise, işçinin en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhil edilirken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca varsa işçinin 2 aya kadar olan deneme süresi de dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatı hesaplamasında aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte değerlendirilir. Ancak işçinin ilk iş sözleşmesi feshedilmesinden sonra kıdem tazminatı alması durumunda, ikinci dönem için süre yeniden başlatılır. İşçilerin aynı anda birden fazla işverene hizmet etmesi durumunda, bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse kıdem tazminatı için esas süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı, çalıştıkları toplam süre üzerinden hesaplanır. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyerinin devredilmesi durumunda yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu etme hakkına sahiptir. Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir. İş sözleşmesi İş Kanunu’nda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı nedenler dışında bir nedenle sona erdirilirse işçi kıdeme hak kazanır. Ancak sözleşme İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince işverence feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Kanunu gereğince işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır. Fakat Kanunun 17. maddesine dayalı bir fesih söz konusu ise, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak belirtmek gerekir ki bu hak, sadece kadın çalışanlara tanınmış olup, erkek işçiler tarafından kullanılamaz. Kanunda doğum için benzer bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Erkek işçinin askerlik vazifesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ayrıca bu durumda işçinin ihbar yükümlülüğüne uyması da gerekmemektedir. Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin ölmesi halinde ise kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Hesaplamada esas alınacak ücret, prim ve ikramiye gibi ödemelerin de dâhil edildiği işçinin son giydirilmiş ücretidir. Artan süreler içinse orantılı ücret ödenir. Kıdem tazminatının miktarı iş sözleşmesiyle artırılabilir. İşverenlerin son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak amacıyla kötüniyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna başvurmaları karşısında Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplanması gerektiğine hükmetmektedir. İhbar Tazminatı Davası İş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. İş sözleşmeleri açısından işçi ve işveren olarak her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur. İhbar tazminatı davası, kıdem ve fazla mesai alacaklarında olduğu gibi İş Mahkemesi’nde açılır. İhbar tazminatı isteminin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır. İhbar gerekliliği düzenlemesi ile “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması” amaçlanmaktadır. Bu kapsamda gerekli ihbarları, belirtilen zamanda yerine getirmeyen işçi ya da işveren tarafı bu durumun sonuçlarına katlanmak zorunda kalacaktır. İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılacaktır. Aksi takdirde işçiye Kanun’da belirtilen sürelere denk gelen brüt maaş kadar ihbar tazminatı ödenmelidir. Diğer taraftan, iş akdine haklı bir nedenle de olsa son veren işçi, iş akdini kendi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez. Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişmektedir. Kıdem tazminatı hakkı, şartlar mevcutsa hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkündür. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkün değildir. İhbar süresi boyunca tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eden işçiye işveren tarafından günlük en az 2 saat iş arama izni de vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek şartıyla iş arama izni sürelerini toplu olarak da kullanabilir. İşçiye yeni iş arama iznini kullandırtmayan ya da eksik kullandıran işveren, iş arama izin süresi ücreti ile birlikte çalışma ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme amacı taşıdığından, belirtilen sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği dikkate alınmalıdır. Kayseri İş Hukuku Avukatı İş Hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Google Facebook Twitter Instagram

Kıdem ve İhbar Tazminatı Şartları Neler? Read More »

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasında Avukatın Önemi İşe iade davası süreçlerinde Zülküf Arslan Hukuk Büromuz 15 yılı aşkın deneyimi ve alanında uzman iş hukuku avukatı kadrosu ile gerek işveren vekili gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve onlara avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin haklı olmadığını iddia eden işçinin İş Kanunu gereğince tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir. Kanuni düzenlemeye göre, bir aylık hak düşürücü sürenin hesaplanmasında esas alınması gereken tarih, fesih tarihi değil, feshin bildirildiği tarihtir. Bu süre, hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır. İşverenin fesih ile birlikte ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti gibi işçinin her türlü yasal hakkını ödemiş olması, işçinin işe iade davası açmasına engel teşkil etmez. Ancak işçinin işe iade davası açabilmesi için, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması gerekir. İşe İade Davası Şartları İşçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır. Tebligat Kanunu’na göre vekille takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunludur. Buna göre kesinleşmiş işe iade kararı, dava avukat ile takip edilmiş ise; on günlük süre ancak avukata yapılan tebligat ile başlar. On günlük süre içerisinde işçi işe başlama iradesini işverene bizzat iletebileceği gibi vasıtalı yollarla (noter veya iadeli taahhütlü mektup aracılığıyla veya avukatı aracılığıyla) da işverene ulaştırabilir. İşe İade Süreci Nasıl İşler? Kesinleşmiş işe iade kararından sonra on iş günü içerisinde yeniden işe başlatılma talebiyle işverene başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır. Kesinleşmiş işe iade kararı üzerine işverene başvuran işçi, muaccel hale gelen boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının alacak olarak belirlenmesi ve miktar olarak hüküm altına alınması gerekçesiyle ikinci bir dava açarak ödenmesi gereken haklarını hesap bilirkişisine hesaplattırmalı ve eda niteliğinde hüküm kurulmalıdır. Bu durumda ayrıca, değer dikkate alınarak nispi karar harcı ve vekâlet ücretine karar verilmelidir. İşe iade davası açılmasından sonra, işverenin dava sonuçlanmadan işçiyi tekrar işe alması halinde dava konusuz kalacaktır. Yargıtay kararlarına göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, ancak feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Davanın konusuz kalması durumunda ise feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilemeyeceğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez. İş akdinin feshinden doğan kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret gibi işçilik alacakları, işe iade talebi ile birlikte talep edilemez. Feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken diğer taraftan geçersiz olduğu ileri sürülen feshin sonucuna bağlı olan tazminatlar istenemez. İşe İade Talebi ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Birlikte İstenemez Yargıtay kararlarına göre; işe iade talebi ile kıdem ve ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik haklarının birlikte talep edildiği davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilmesi gerekmektedir. Bu durumda, işe iade davası sonucu kesinleşinceye kadar, kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır. İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açması halinde Kanuni düzenleme gereği hizmet süresine 4 (dört) ay eklenecektir. Haksız fesih gerekçesiyle işe iade talebinde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. İşe iade davası açan işçinin dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez; zira çalışma hakkı, Anayasal ve temel bir haktır. Kanunda da işçinin çalıştığı sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle işe iade davasını kazanan işçiye bu süreçte çalışmış olsa dahi 4 aya kadar olan ücreti kesintisiz olarak ödenmelidir. İşe iade hakkı ile kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişmektedir. Şartları mevcutsa kıdem tazminatı hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından talep edilebilir. İhbar tazminatı ve işe iade hakkı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından talebi mümkün değildir. Kayseri İş Hukuku Avukatı İş Hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz. Google Facebook Twitter Instagram

İşe İade Davası Nasıl Açılır? Read More »

İş Hukuku

Sitemizde arama yap